Как руководителю мотивировать своих сотрудников
Обеспечение компаний грамотным персоналом как дефицитным ресурсом сейчас актуально как никогда. Фокус внимания руководителя смещается на мотивирование, вовлечение, удержание подчиненных. Тема, которая сейчас волнует всех.
Почему сейчас эта тема так важна?
- Рынок труда не позволяет менять сотрудников на лучших. Нам приходится удерживать и находить контакт с теми, кто есть. Заменить их будет сложно.
- Высокие требования. Если человек квалифицирован и опытен, он знает себе цену и имеет высокие требования к работодателю. Он всегда готов сменить работу на более лучшую.
- В целом жизнь ускорилась. "Срок жизни" сотрудника в компании сокращается по объективным причинам. У людей теперь есть другие занятия помимо работы в найме. Нам нужно продлить этот срок и "задержать" работника.
Для кого эта статья?
Для тех, кто имеет в подчинении хотя бы одного сотрудника. Для тех, от кого зависит, насколько качественно будет выполнена работа подразделения/компании.
Я знаю, чего вы хотите
- вы хотите, чтобы вы дали задание и сотрудники с охотой, энтузиазмом, самостоятельно, ответственно и качественно ее выполнили;
- чтобы вам не приходилось никого уговаривать, стоять за спиной, постоянно контролировать каждый шаг, исправлять и тратить уйму времени на "ручное управление";
- вам хочется, чтобы ваши сотрудники дорожили своей работой, связывали с ней свою дальнейшую жизнь, ценили компанию и не помышляли об уходе;
- чтобы вам не приходилось постоянно набирать и учить новых и получать заявление об уходе от старых;
- чтобы сотрудники с пониманием, терпением и старанием встречали изменения и переносили трудные времена;
- чтобы они радели за благополучие компании и не были равнодушны, проявляли разумную инициативу и вносили предложения по улучшению.
Список можно продолжать. На самом деле почти все проблемы руководитель пытается уложить в тему повышения мотивации подчиненных. Однако это не так.
Как сейчас обстоят дела?
- В коллективе "детский сад", за всеми надо "глаз да глаз", если только отвернешься - ничего не делают. Девиз сотрудников: "Мы ничего не можем, у нас лапки!". Низкая результативность.
- Сами выбирают себе работу и загрузку: "Это я делать буду, а это нет"
- Сидят с недовольной физиономией, смотрят вакансии на hh и пишут резюме. И даже не очень это скрывают. Увольняются. Большая текучка.
- Занимают позицию "Сначала дайте, а потом поговорим о работе". Что дать? Все: деньги, бонусы, привилегии, время, перспективы и т.д.
Что делает руководитель со всем этим?
Типичные подходы и решения, которые принимает руководитель для исправления ситуации:
- Изменяет систему оплаты труда. "Надо такую систему придумать, чтобы они начали работать так, как надо". Сразу скажу, что это не работает. К сожалению.
- Применяет карательные меры: штрафы, выговоры. Тоже не работает. Бояться начинают, а лучше работать - нет. Становятся еще сильнее недовольными.
- Идет у сотрудников на поводу, выполняя все пожелания, и совершенствует систему нематериальной мотивации, а именно: комнаты отдыха, путевки, подарки и т.д. и т.п. Работает частично.
- Начинает (и продолжает) руководить в "ручном режиме". Это помогает, но отнимает много времени и сил.
В теме мотивирования нужно навести порядок.
Слово "мотивация" многозначно. В эту тему "складывают" почти все проблемы.
- Во-первых, нужно написать, какие именно будут сотрудники, когда ваши усилия по их мотивации увенчаются успехом. Прямо списком их качества. И посмотреть, что получилось. Многое станет понятным уже на этом этапе. Например то, что многие желаемые качества не достигаются деньгами. И здесь же можно подумать о том, что вы можете из этого измерить, т.к. если уж мы собираемся поднимать мотивацию, то нужны измеряемые показатели.
- Во-вторых, можно изучить и начать действовать по "формуле мотивации"
С - создавать условия для успеха
В таком порядке не по важности, а для благозвучности аббревиатуры:)
И начинать надо с последнего. Ведь никакой сотрудник, включая нас, не будет любить свою работу и дорожить компанией, если он плохо работает, как он сам считает, или как считает его начальник. Начинать надо всегда с результата. Сделайте так, чтобы сотрудник достигал результата в работе, пусть он получит кайф и признание его заслуг. На этом этапе у вас снимется большая часть вопросов про мотивацию.
- баланс "брать-давать" в компании
- построение системы оплаты труда (только как часть мотивационных усилий)
- собственное (руководителя) желание работать
- собственное (руководителя) умение общаться с людьми
Как мы видим, тема мотивирования большая и запутанная. Но можно навести в ней порядок и понять, что конкретно нужно делать.
Обо мне
Меня зовут Лариса Сергеева, я бизнес-тренер, HR-эксперт, психолог. Несколько фактов обо мне:
- 10 лет HR директор крупного химического холдинга (НПО Экрос, 23 филиала по всей стране, 3500 человек, свое производство, сбыт и сервис. На тот момент самые крупные в России. Занимались оснащением химических лабораторий);
- награждена грамотой от Администрации Санкт-Петербурга "За личный вклад в развитие промышленности";
- автор тренингов по мотивации "Система мотивирования персонала", "Удержание и лояльность", "Эффективное руководство сотрудниками". "Принципы построение системы оплаты труда";
- за 13 лет провела более 400 тренингов и консалтинговых проектов.
- люблю системный подход, организацию рассматриваю как живой организм, подчиняющийся своим законам.
"Если вы хотите иметь то, чего никогда не имели - начните делать то, чего никогда не делали" (Р. Бах)
Что можно сделать уже сейчас?
- если вы готовы разобраться, как грамотно мотивировать персонал
- иметь лояльных, грамотных, результативных сотрудников уже завтра
- получать от работы удовольствие и делиться им с подчиненными
предлагаю вам записаться на диагностическую встречу, написав в сообщении "МОТИВАЦИЯ"
записаться на диагностику
Что вы получите на диагностической встрече?
Как проходит диагностическая встреча?
Почему безоплатно?
Потому что это наша первая встреча для знакомства и определения дальнейшего порядка работы. Помимо содержательной части разговора, при продолжении сотрудничества составим план действий на будущее.
Почему нужно идти уже сейчас?
Ситуация сейчас стремительно меняется. Те, кто сегодня качественно решит вопрос с персоналом, в будущем получит преимущества. Персонал сейчас - дефицитный и ценный ресурс.