Как собеседовать разработчика?Ч.3.

В книге Константина Борисова “Брать или не брать? Как собеседовать разработчика?” подробно рассказывается об этапах собеседования с IT специалистами, но она будет полезна рекрутерам, менеджерам, работающим не только в сфере IT. Сегодня делимся кратким содержанием четвёртой, последней, главы.

Глава 4. Выведение

4.1. Офер

Формальный офер, высланный на почту кандидату или врученный лично, - это документ, фиксирующий ваши договорённости. Но кроме этого нужно поздравить кандидата с успешным прохождением всех этапов собеседования -лично или по телефону. Сформулируйте, почему вы приняли решение нанять именно этого кандидата, покажите, что его найм — не случайное решение.
Важно, чтобы желания кандидата, высказанные на собеседованиях, соответствовали вашим планам на него. Если кандидат хочет сменить работу из-за очень скучного проекта, где он делал одни и те же операции, то не надо объявлять ему, что вы его нанимаете из-за способности к рутинной работе. Покажите кандидату, что вы это поняли, что вы учитываете его желания и что вы можете предложить ему то, что нужно.
Сделайте встречу/звонок для офера, если у вас есть сомнения по поводу кандидата. Не сомнения в его пригодности (такого кандидата нанимать нельзя), а небольшие детали, некоторые несоответствия профиля кандидата вашим нуждам - надо договориться с кандидатом, что он будет прикладывать дополнительные усилия в нужном вам направлении (учить английский, временно - 6 мес- перерабатывать, если не любит переработки).
Обязательно спросите у кандидата, когда он будет готов дать ответ, и включите в офер дату, до которой он действует.

4.2. Разработчик, который не хочет менять работу

Когда кандидат на простой вопрос: «Почему вы хотите сменить работу?» даёт неожиданный ответ: «Я не хочу менять работу. Меня всё устраивает. Я просто интересуюсь происходящим на рынке и хочу понять, что представляет собой ваша компания», стоит поблагодарить его за столь прямой ответ и доверие. Если кандидат не прикрывается какой-то отговоркой, вроде «хочу роста по зарплате» или «хочу новых интересных проектов», и если он делает это корректно и вежливо, то это свидетельствует о зрелости.
Обычная реакция на сильного кандидата, не желающего наниматься, - сделать ему выгодный офер. Это ошибка. Чтобы замотивировать опытного лояльного специалиста на смену компании только деньгами, вам придётся сделать неразумное предложение. Даже если кандидат согласится, то его мотивация работать на вас будет очень слабой. Надо сперва создать мотивацию.
Нужно играть в открытую и сказать об этом: «Мы не делаем оферов людям, которые не хотят у нас работать, это не имеет смысла. Но мы очень уважаем вашу искренность и интерес, проявленный к нашей компании. Я буду рад дать вам всю информацию, которую могу. Давайте продолжим интервью, чтобы я понял ваш уровень, и посмотрим, как мы можем дви-гаться дальше». Это выровняет ваши позиции в переговорах, так как офер — это, скорее всего, то, на что рассчитывал кандидат. Но раз он не хочет у вас работать, то вы не хотите делать ему офер. Всё честно, понятно и нет никаких уловок ни с чьей стороны.
Дальше надо действовать по схеме трудных переговоров, когда обе стороны не очень настроены работать друг с другом. Нужно двигаться мелкими шажками, обмениваясь друг с другом тем, что имеет ценность: информацией и своим временем. Кандидат пришёл к вам и тратит своё время, и вы тоже тратите своё время на него. Он открыт и вы открыты. Вы на равных. Дальше вы задаёте свои вопросы, получая информацию о кандидате. Кандидат получает возможность задать свои вопросы.
Кроме ответов на вопросы кандидата приложите дополнительные усилия со своей стороны. Расскажите про компанию, про себя, про проект, про ваши цели и ваши надежды. Но не делайте слишком много и не требуйте слишком многого от кандидата. Ваша задача - создать небольшую положительную разницу по усилиям, чтобы кандидат чувствовал, что ему тоже надо что-то сделать для вас. На первых порах достаточен обмен информацией. Когда вопросы с обоих сторон кончатся, поблагодарите кандидата и расстаньтесь с надеждой на продолжение, но без взаимных обязательств.
Далее вы можете познакомить кандидата с проектом/командой, тем самым повышая его заинтересованность. Возможно, он ответит согласием сейчас, возможно - позже.

4.3. Как давать обратную связь кандидатам

Как корректно сообщить кандидату об отказе?

Если кандидат не прошёл на позицию в вашей компании, то ему об этом нужно сообщить, но без подробностей. Единственная ситуация, когда вы должны рассказать кандидату, что вы о нём думаете, - это когда он прямо об этом вас попросил. Отказ сам по себе не является приятной новостью, а приправленный каким-то негативом он может сильно расстроить и даже озлобить кандидата, что помешает дальнейшей работе с ним. К тому же то, что не понравилось вам, может быть плюсом для других рекрутероов и других компаний.
Если кандидат сам просит дать ему обратную связь, это положительно характеризует его, ведь желание получить знания для своего развития — это очень хороший знак.

Выдача такой обратной связи — это ответственное действие. Если у вас не готов хорошо сформулированный ответ для кандидата, лучше взять небольшой таймаут и пообещать выслать ему отзыв чуть позже.

Отзыв лучше всего делать по правилу бутерброда - плохие новости нужно поместить внутри хороших. Наверняка вы видите какие-то плюсы, начните отзыв с них. Любые сильные стороны стоить отметить, даже если вам они кажутся очевидными. Негатив надо давать осторожно. Лучше говорить не о том, что плохо, а о том, что нужно изменить - дайте кандидату направление для дальнейшего развития. Не надо вываливать все минусы, которые вы видите, выделите один-два самых критичных пункта, которые мешают кандидату.

4.4 Основное экономическое соотношение найма

Цена найма намного меньше цены ненайма, а цена ненайма в свою очередь много меньше цены неверного найма.

Цена найма — это то, сколько тратит компания на приём на работу одного сотрудника. В эту графу включается зарплата рекрутеров, стоимость времени интервьюеров, стоимость рекламы и мероприятий по привлечению кандидатов и даже стоимость аренды конференц-залов для собеседований.
Цена ненайма — это деньги, которые компания теряет пока сотрудник не нанят. Например, заказчик согласился на найм ещё одного разработчика на свой проект. С момента этого согласия и до момента выхода разработчика компания недополучает деньги. Это и есть цена ненайма.

Да, иногда трудно понять, где именно компания теряет деньги. Например, вы видите, что команде трудно и вы набираете человека просто, чтобы избежать переработок в будущем. Это снижение рисков. Подумайте, что будет, если начнутся авралы и пара ключевых людей решит покинуть команду.

Мы всегда нанимаем сотрудника, чтобы заработать больше денег. Если вы не наймёте сотрудника, компания потеряет деньги. Причём эти деньги намного больше, чем цена найма. В IT работают высококлассные, очень дорогие специалисты, которые приносят очень большие деньги.

3. Но торопиться не стоит. Цена неверного найма – это то, сколько компания потеряет, если вы наймёте неправильного человека. При увольнении такового придётся заплатить стоимость ненайма за всё время, которое он отработал. Но стоимость рисков, которые вы привносите неправильным сотрудником гораздо выше, чем эти потери. Если вы уволите сотрудника сразу после его приёма на работу, то что будет с репутацией вашей фирмы? А сколько потеряет ваша компания, если заказчик поймёт, что вы не умеете нанимать? Если вы можете избежать найма неправильных людей, вы спасаете вашу компанию от гигантских трат. И если вас пытаются уговорить взять кого-то, не совсем подходящего, обрисуйте, какие проблемы ждут компанию на этом пути.

полная версия книги здесь: https://www.litres.ru/konstantin-evgenevich-b/brat-ili-ne-brat-ili-kak-sobesedovat-razrabotchika/