Как нанять руководителя в онлайн-школу и не слить деньги на слабого сотрудника

В статье я поделюсь своим опытом найма руководителей в онлайн-школу. С её помощью вы сможете повысить вероятность успешного найма Руководителя отдела продаж/Маркетолога/Операционного директора (CEO)/Коммерческого директора и др.

Все мы хотим СИСТЕМУ, автоматизированные продажи, деньги в легкости каждый день.

Основа любой системы - команда.

В рынке инфобизнеса формирование команды - это последнее о чем задумываются собственники проектов. Большинство экспертов пытаются тащить все задачи на себе. Выгорать, болеть, но все равно тащить.

Наш рынок пока позволяет так сделать. Можно работать одному или с одним ассистентом и доставать неплохие деньги.

Но, последний год показал, что онлайн-рынок усложняется. Чтобы заработать те же деньги, приходится прикладывать больше усилий.

Для роста дохода - нужно обладать глубокими компетенциями в разных сферах (маркетинге, продажах, управление финансами и т.д.). И закрыть одному все эти компетенции на "глубинном уровне" не получается. Просто не хватает времени.

Почему лишь малая часть экспертов идет целенаправленно в найм:

1. Наш рынок пока позволяет зарабатывать без команды

Возьмем другую нишу, например: общепит. В ней не получится одному обслуживать клиентов, убираться, заниматься маркетингом, подсчетом финансов - нужна команда.
В онлайн-бизнесе пока можно обойтись без этого. Но пройдет ещё 2-3 года и проекты без команды умрут.

2. Неадекватный подход к найму

Я вижу две крайности

1. Вообще не идти в найм, потому что это сложно, дорого и непонятно

2. Начать работать с "волшебным" продюсером или командой. Не погружаясь в процессы и ждать что такой человек выстроит бизнес за вас.

Спойлер: Не выстроит!

3. Найм вызывает тревожность и просто страшно слить деньги Почему так:

• Вы не понимаете, какие задачи нужно отдать
• Нет понимания, как сотрудник будет влиять на увеличения дохода
• Непонятно, где именно искать нужного человека
• И главный вопрос: как не ошибиться при найме? По каким критериям вообще отбирать сотрудника

За 3 года работы в онлайн-рынке, опираясь на обучения по команде, собственный опыт и опыт коллег - я сформулировал МЕТОДОЛОГИЮ НАЙМА, которой поделюсь далее

Я Сергей Хиленко - продюсер онлайн-проектов.

Почему ко мне можно прислушаться и прочитать эту статью:

1. За 3 года работы я заработал для собственников 140млн+ рублей выручки в разных проектах, в том числе через команду
2. До онлайн-проектов помогал выстраивать кадровое агенство и напрямую взаимодействовал с наймом ключевых сотрудников в проекты
3. Нанял и уволил 100+ сотрудников в разные проекты

О МЕТОДОЛОГИИ

Методология, состоит из нескольких этапов:

• Тщательная подготовка
• Размещение вакансии и поиск кандидатов
• Отбор кандидатов
• Создание мотивации и сильный оффер под конкретного сотрудника

Ключевой этап - ТЩАТЕЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА

Чем лучше вы пройдете этот этап, тем больше вероятность найма нужного вам сотрудника, который действительно будет помогать зарабатывать деньги, а не масштабирует хаос и стресс.

Что мне дает такой подход:

• Снижает стресс от найма
• Мне просто понять, какой сотрудник нужен, какие он задачи закрывает и какой функционал
• Мне просто управлять этим сотрудником, потому что он тоже понимает, что я от него ожидаю
• Мне просто отбирать кандидата, я точно понимаю кто передо мной
• Я трачу меньше времени на найм
• После найма результаты моих проектов растут и я не сливаю деньги

Этапы методологии

Результат этапа:

1. У вас есть портрет должности кандидата
2. У вас есть функционал должности
3. Есть чек-лист отбора кандидата
4. Есть сценарий проведения собеседования
5. Есть описание вакансии для размещения

Как прийти к этому результату

Ключевые вопросы для составление портрета:

• Какой результат я ожидаю от данной позиции?
• Как я его измерю через 1-3 месяца
• Как я его измерю через 6-12 месяцев
• Где сейчас работает человек с такими результатами
• Важные факторы в опыте человека, софт и хард скилах, которыми обладает кандидат
• и др.

Чем точнее будут ответы, тем проще будет найти такого человека

Я подготовил 📓 рабочую тетрадь найма, в неё добавил эти и другие вопросы с примерами ответов. Чтобы составить максимально подробную анкету. Как её забрать расскажу в конце статьи.

Функциональная карта - ключевой документ для синхронизации вас и сотрудника. С её помощью - вы сами поймете и зафиксируете, что хотите от сотрудника. И самое главное, он тоже поймет, выполнение каких задач вы от него ожидаете.

В предыдущих шагах мы подготовили описание идеального кандидата и задачи, которые ему нужно выполнять.

Задача этого шага - подготовить пул вопросов, на проверку соответствия нашему идеальному портрету.

Важные критерии отбора:

1. Кандидат на каждом месте отработал от 1 года

2. Кандидат работал в "сильной" компании

3. Кандидат "прошлое/настоящее/будущее"

4. Кандидат делает все сам или руками команды

5. и др.

Подумайте какие критерии важны для вас, опираясь на портрет и подготовьте свой пул вопросов.

В моем чек-листе я собрал 29 ключевых вопроса. Чем больше галочек получает кандидат, тем больше вероятность, что он мне подходит.

Я часто слышу, что многие боятся или не понимаю как проводить собеседования.

Если разложить собеседование по этапам, то задача становится проще. На самом деле, собеседование, чем-то похоже на продающий созвон. Некоторые этапы даже повторяются.

Ключевые этапы проведения собеседования:

1. Установление контакта
2. Знакомство
3. Основные вопросы к соискателю
4. Продажа вакансии соискателю
5. Работа с возражениями

Последние 2 шага вы проводите только тем соискателям, кто подошел по вашим критериям.

На выходе у вас должен получиться небольшой скрипт, подобный этому:

Один из самых сложных шагов.

По описанию вакансии сильные кандидаты решают оставить свой отклик или нет. От корректного выполнения этого шага зависит:

• Будут ли откликаться нужные вам по "силе" и компетенциям люди
• Сколько будет откликов

Что важно добавить в описание вакансии:

• Что даете вы, почему кандидат должен заинтересоваться работой с вами
• Чем ему предстоит заниматься
• Что для вас важно в соискатели
• Что будет стоп-фактором работы
• Эмоциональные триггеры, для того чтобы "зацепить" соискателя
• и др.

В 📓 рабочей тетради я дал пример описание вакансии, которая дала нам 140 откликов на позицию Операционного руководителя за 3 дня

Результат этапа: У вас есть целевые отклики от соискателей по вашим параметрам

Самый простой способ донести информацию до соискателей о том, что вы ищите сотрудника: https://hh.ru/

Практически все, кто готов рассматривать для себя офферы о новом месте работы - есть на этом сайте.

Поэтому в первую очередь размещайте свою вакансию там. Если вы подготовили качественное описание, отклики точно будут, причем целевые.

📓 В рабочей тетради я поделился настройками в рабочем кабинете hh, для эффективного размещения

Где ещё разместиться:

• В работных чатах тг, где могут находится релевантные кандидаты
• Узнать у ваших коллег из ниши, возможно у них есть рекомендации по таким кандидатам
• В чатах профессиональных обучений

Результат: Есть 3-5 потенциальных кандидатов на должность

На этапе подготовки мы создали документ "чек-лист отбора" - это наша основная опора при выборе кандидата

ПЕРВИЧНЫЙ ОТБОР
Проводите первичный отбор на уровне резюме, по ключевым критериям:

• опыт релевантный вашему запросы
• работа в проектах более года
• наличие цифр результатов в резюме

Пригласите на собеседование максимально релевантных

ОТБОР НА СОБЕСЕДОВАНИЕ

Далее проведите собеседование опираясь на сценарий проведения собеседования. Прогоните кандидата по всему чек-листу.

Кандидат получивший больше всего галочек, наиболее релевантный.

Важно! Отбор кандидатов это не точная наука - вы работаете с людьми. Доверяйте своей интуиции. Чек-лист - ваша опора, но решение о работе принимайте опираясь на весь свой жизненный и профессиональный опыт.

ПРОВЕРКА РЕКОМЕНДАЦИЙ

Обязательно запрашивайте рекомендации прошлых работодателей. Напишите им и проверить факты, которые говорил соискатель на собеседование.
Это обязательный пункт отбора!

Результат: Согласован оффер с кандидатом и он готов приступить к работе

Оффер - это предложение о работе кандидату.

Он включает в себя:
1. Функциональную карту, которую вы уже подготовили на предыдущих этапах.

2. Мотивацию

Мотивация - совокупный доход сотрудника от занимаемой должности.

Она складывается из:

• Оклада (фиксированной части)
• KPI

KPI - это вознаграждение за достижение определенных показателей.

Обязательно на этапе собеседование уточняйте у кандидата на какой совокупный доход он хочет выйти. И формируйте оффер исходя из его желаний и ваших возможностей.

На этом основная часть статьи законченна. Если вы внедрите хотя бы 50% из тех рекомендаций что я дал, вероятность успешного найма у вас сильно повыситься.

В одном документе я собрал все шаблоны из этой статьи:

1. Бриф-анкета для составления портрета должности
2. Пример функциональной карты должности
3. Шаблон чек-листа отбора кандидата с 29 каритериями отбора
4. Пример сценария проведения собеседования
5. Инструкция по настройке в личном кабинере hh
6. Описание вакансии на 100+ откликов
7. Пример мотивации кандидата

На этом все, подписывайтесь на мои социальные сети 👇

tg канал: t.me/sergey_khilenko1

Inst: https://www.instagram.com/sergey_khilenko