Чтобы увеличить шансы трудоустройства человека, который сможет устойчиво долго приносить команде результат.

После прочтения статьи вы сможете

Самостоятельно во время собеседования измерить метрики кандидата, которые увеличат шансы на то, что он справится с результатом и не уйдет после испытательного срока.

Задача собеседования – максимально быстро снизить риски попадания в команду неподходящего кандидата

1. Вопросы подготовить заранее
2. Больше слушать, меньше говорить самому
3. Измерять состояние кандидата по сформулированным критериям, оценками

Две ключевые метрики, влияющие на качество работы сотрудника

1. Показывает ли он результат
2. Хочет ли этот результат он показывать.

Спрогнозировать, сможет ли кандидат показать результат – помогут три показателя

1. Результат рабочего места определен

Например, у менеджера отдела продаж – это конверсия из лида в продажу, фактически – деньги в кассе.

Если результат не определен, то будущий сотрудник с большей долей вероятности не справится с «непонятной» работой.

2. Хватает хардовых компетенций

Например, умеет ли менеджер отдела продаж задавать открытые вопросы, выявлять потребности клиента, закрывать возражения, есть ли у него понимание структуры воронки продаж.

3. Хватает софтовых компетенций

Например, способен ли менеджер отдела продаж понимать эмоции клиента и свои собственные, чтобы аккуратно проводить клиента до момента сделки.

Спрогнозировать, захочет ли кандидат показывать результат – помогают три показателя

1. Удовлетворен ли кандидат зарплатой

Достаточно ли ему оплаты в компании или он будет вынужден брать подработку на стороне.

Например, менеджеру отдела продаж необходима максимальная включенность, поэтому важно с самого начала обеспечить его необходимым окладом.

2. Совпадает ли с типом задач на уровне склонностей

У каждого из нас есть личная предрасположенность к определенному типу задач. Кому-то комфортно в стратегии, кто-то готов к операционке.

Например, хорошему менеджеру отдела продаж должно быть комфортно в соревновательной среде, среди других продавцов. Но, с другой стороны, ему необходим конкретный скрипт разговора, потому что он склонен действовать в рамках заданных правил. Более того, ему важно работать уже с заинтересованным покупателем, выдумывать – не про его склонности.

3. Совпадает ли с компанией ценностно

1. Разделяет продукт: то, что делает компания, для кого и зачем

В первую очередь, владельцу компании необходимо самому ответить на эти вопросы. Без этих ответов мы не сможем донести ценность до будущего сотрудника. А он будет относиться к вашей компании – как к проходной.

1. Поддерживает правила коллектива

Ругаются ли у вас матом? Могут ли позвонить в нерабочее время? Нужно быть в офисе или можно работать из дома? Может что-то еще?

1. Видит в ближайших целях компании возможность своего карьерного пути

Самый сложный пункт.

Во-первых – владельцу компании необходимо сформулировать цели компании. Куда и как вы идете в ближайший месяц, два, три.

Во-вторых – рассмотреть среди этих целей возможность роста будущего кандидата.

В-третьих – попытаться докопаться до глубинных желаний кандидата и суметь сшить эти желания с его возможностью роста. Только в этом случае мы сможем получить заинтересованного в росте компании сотрудника.

4 вопроса, ответы на которые расскажут про вероятность успеха кандидата на рабочем месте относительно результата

1. Как кандидат уже достигал аналогичного результата в другой компании?
2. Если не было опыта, то как собирается достигать здесь?
3. С какими задачами справлялся, с какими нет?
4. Какие вопросы есть у кандидата, ответы на которые позволят ему завтра приступить к работе?

Заметьте, я не предлагаю проводить каких-то конкретных диагностик навыков прямо на собеседовании

1. Любые диагностики можно и нужно провести до собеседования и не тратить на это драгоценное живое время встречи.
2. Основная ценность интервью — возможность задать открытые вопросы и посмотреть на живой ответ человека в прямом эфире. Это та информация, которую вы не получите ни одним цифровым средством удаленной диагностики.

Оцените каждый ответ по субъективной 10-бальной шкале, сложите все баллы и разделите на 4

Полученный балл — примерная вероятность от 1 до 10 того, что человек сможет показать результат в будущем.

Чтобы оценить вероятность, с которой кандидат будет хотеть показывать результат и трудиться в команде, необходимо задать 7 вопросов

1. Какой тип задач ему нравится больше всего, какой не нравится, почему?
2. Почему ищет работу, а не уже где-то работает?
3. Почему откликнулся эту вакансию?
4. Что знает про продукт компании?
5. Какие правила коллектива он поддерживает, какие нет и почему, что не нравилось в прошлых коллективах?
6. Какие видит перспективы перспективы своего развития в нашей компании?
7. На сколько его устраивает оплата?

Обратите внимание, все вопросы — открытые

Они заставляют человека размышлять, а не категорично кивать головой «да» или «нет».

Оцените каждый ответ по субъективной 10-бальной шкале, сложите все баллы и разделите на 7

Полученный балл — примерная вероятность от 1 до 10 того, что человек захочет показывать результат в будущем.

А теперь финальный штрих, посчитайте вероятность от 1 до 10, на сколько человек будет полезен вам как сотрудник

Для этого сложите вероятность того, что он покажет результат (это про первые 4 вопроса) и вероятность того, что он захочет показывать результат (это про последние 7 вопросов). А потом поделите на два.

Закончите интервью определением следующего шага, чтобы он был понятен обоим участникам отношений

После интервью может быть

1. Время на подумать, тогда нужно озвучить срок, когда вы дадите ответ
2. Перевод на тестовое задание
3. Перевод на последующую проверку, например — службу безопасности
4. Категоричный отказ

Ключевые правила оценки кандидата на интервью

1. Задавайте открытые вопросы

Напомню, открытые вопросы — это те вопросы, на которые нельзя ответить «да» или «нет».

2. Больше слушайте, а не говорите

Парадокс в том, что если задать свои 11 вопросов и выслушать даже самого разговорчивого кандидата — это может максимум занять до 30 минут времени, а в среднем примерно 20.

Но если начать говорить и рассказывать про свою великолепную компанию, то общее время проведения интервью может увеличиться до полутора часов.

3. Оценивайте ответы конкретно по 10-бальной шкале

В идеале сделайте себе таблицу перед началом интервью. Запишите вопросы, а напротив каждого из них проставьте оценки, прямо во время разговора.

Не стесняйтесь вносить данные в таблицу в прямом эфире.

Не откладывайте выставление оценок на «после встречи». После — будет туман и искажения. А нам нужны конкретные данные по каждому вопросу в отдельности.

4. Считайте значимые метрики-критерии на основании этих баллов

Получайте вероятность того, насколько справится с результатом, захочет этот результат показывать устойчиво долго и общую вероятность того, насколько он будет полезен вашему коллективу.

5. Проводите больше 1 интервью и сравнивайте кандидатов не субъективно, а на основании метрик-критериев

Лучший сотрудник не тот, кто на 10 баллов отвечает на один вопрос, а тот — чей средний балл выше.

Но основной парадокс в том, что приятное впечатление обычно и как правило — оставляют первые, а не уверенные середнячки.

И это ключевое искажение подавляющего количества интервью.