Каких результатов можно добиться благодаря внедрению технологии коучинга в управление персоналом?

Что влияет на то, как сотрудники действуют в команде? Почему одни уверенно берут ответственность, а другие избегают решений? Как распознать внутренние драйверы человека — и на их основе выстроить эффективную систему управления?

На 11 встрече Содружество Алёна Гвоздь, соучредитель Коучингового агентства “DEGA”,  рассказала о том, как можно применить коучинг в управлении персоналом.

Одним из подходов, который помогает глубже понять поведение сотрудников и причины их решений, является анализ ролей — внешних, внутренних и ролей-призраков.

• Внешние роли — профессиональные и социальные функции, по которым человека узнают окружающие: руководитель, специалист, наставник и т. д.
• Внутренние роли — качества и установки, которые определяют поведение и стиль взаимодействия: например, коммуникатор, мотиватор, стратег.
• Роли-призраки — опыт из прошлого, который формально больше не актуален, но продолжает влиять на решения и действия человека.

Работа с этими тремя ролями помогает глубже понять, как человек действует в профессиональной среде, какие внутренние ресурсы он использует и какие скрытые факторы могут влиять на его поведение. Такой анализ применяется как в индивидуальном, так и в командном коучинге.

Ключевые вопросы, которые стоит задать в этом контексте:

• Какие ваши внешние и внутренние роли, роли призраки?
• Какое влияние оказывают внутренние роли и роли призраки на ваши внешние роли?
• Как это можно использовать в работе?

Ответы на эти вопросы — не только путь к лучшему пониманию себя, но и основа для формирования устойчивой профессиональной идентичности, а значит — и для эффективной управленческой практики.

Так что же такое коучинг?

Коучинг — это метод раскрытия потенциала и повышения личной эффективности человека. В его основе — диалог, в котором коуч помогает собеседнику прийти к конкретной жизненной или профессиональной цели. В отличие от консультирования или наставничества, коучинг нацелен не на общее развитие, а на достижение четко определенного результата.

Если говорить проще — коучинг это, прежде всего, про честность, открытость, доверие и партнерство. Коуч и клиент находятся в равных позициях: здесь нет наставлений или оценки, только совместный путь к решению задачи.

Термин «коучинг» впервые упоминается в 1830 году. С середины 1990-х коучинг развился в отдельную дисциплину. Одним из ее основоположников считается Тимоти Голви. Его книга «Внутренняя игра в теннис» положила начало переходу от спортивного коучинга к лайф-коучингу. Сегодня существует более 300 направлений коучинга.

Компетенции коуча

В работе коуча есть восемь ключевых компетенций, которые формируют основу его профессиональной этики и подхода:

• опирается в работе на этику
• воплощает коучинговый образ мышления
• создает и поддерживает соглашения
• постоянно развивает доверие и ощущение безопасности
• сохраняет присутствие
• активно слушает
• пробуждает осознанность
• способствует развитию клиента

Эти компетенции — не просто набор правил, а действующие ориентиры, которые помогают создать качественное пространство для роста и поиска решений..

Каждая коуч-сессия начинается с контракта. Это неформальный, но обязательный этап, в котором фиксируется цель работы. Контракт помогает не расплываться в размышлениях, а точно определить, к какому результату стремится клиент.

Без контракта нет направления. А правильно сформулированный контракт — это уже половина движения к цели.

На этом этапе задаются следующие вопросы:

• что будет наилучшим результатом нашего разговора?
• как вы поймете, что результат получен?
• что важного произойдет для вас, когда у вас будет результат/решение?
• Что нужно рассмотреть, на что обратить внимание/ о чем нужно поговорить, чтобы достичь результата?

Эффективная сессия с хорошо заданной рамкой всегда приводит к конкретному результату.

Коуч и HR: общее пространство

В работе с персоналом сегодня все чаще объединяются два подхода: HR и коучинг. Первый отвечает за процессы, второй — за внутреннюю трансформацию. Их объединяет одно: искренняя заинтересованность в людях. Пожалуй, главное качество и коуча, и HR — это умение видеть в человеке ценность и создавать условия для её раскрытия.

Где в управлении персоналом применяется коучинг?

Коучинг может быть эффективным инструментом в решении целого ряда задач, связанных с управлением персоналом:

• Привлечение подходящих кандидатов. При привлечении сотрудников коучинговый подход позволяет задавать более глубокие, целенаправленные вопросы. Это помогает лучше понять мотивацию кандидата, его цели и ожидания от компании — а значит, принять более осознанное решение о найме.
• Удержание сотрудников. Еще одна важная задача, в которой коучинг играет значимую роль. Особенно эффективны здесь индивидуальные встречи в формате one-to-one. В атмосфере доверия сотрудник может открыто говорить о своих целях, тревогах, профессиональных амбициях — а компания, в свою очередь, может предоставить ему пространство для реализации.
• Повышение результативности команд. Особенно хорошо это проявляется в командной работе, когда благодаря правильным вопросам и вовлекающему процессу, участники начинают иначе смотреть на задачи, процессы и взаимодействие.
• Оптимизация затрат на персонал. Наконец, коучинговые инструменты позволяют эффективно управлять затратами на персонал. Когда руководитель не просто администратор, а умеет задавать правильные коучинговые вопросы, это влияет и на вовлеченность команды, и на ее самостоятельность.

С какими запросами сотрудники приходят на индивидуальный коучинг?

Темы, с которыми сотрудники обращаются к коучу, разнообразны. Чаще всего это вопросы, связанные с изменениями в компании или в собственной профессиональной роли. Вот лишь некоторые из них:

• Как принимать решения в условиях неопределенности?
• Как адаптироваться к быстрым изменениям?
• Как справляться с профессиональными трудностями?
• Как лучше управлять своим временем и приоритетами?
• Как снизить уровень стресса?
• Как выстроить баланс между работой и личной жизнью?

Это темы, с которыми нельзя просто прийти к руководителю или коллеге. Здесь нужна безопасная среда, где можно по-настоящему исследовать свои внутренние барьеры и ресурсы.

Когда компании нужен командный коуч?

Командный коучинг — это глубокий формат работы, не путать его с тимбилдингом или фасилитацией. Его задача — не просто объединить участников, а помочь команде сформировать единое видение, договориться о целях и разработать реальные шаги к их достижению.

Чтобы понять, нужен ли вашей компании командный коуч, руководителю стоит задать себе девять вопросов:

• Есть ли у команды общее понимание целей?
• Несет ли каждый ответственность за общий результат?
• Случаются ли конфликты?
• Присутствует ли командный дух и мотивация?
• Есть ли амбициозные цели, к которым вы стремитесь?
• Возникают ли проблемы, мешающие эффективной работе?
• Есть ли необходимость проработать план достижения цели?
• Сложна ли коммуникация внутри команды или между отделами?
• Насколько вовлечены сотрудники?

Если большинство ответов — «да», команда движется в правильном направлении. Но стоит обратить внимание на те области, где прозвучало «нет» — именно там кроются точки роста.

А если большинство ответов — «нет», командный коучинг не просто нужен, он становится стратегически важным инструментом для изменений.

Кейс "люди есть, а команды — нет"

Современный бизнес сталкивается с высокой конкуренцией, и зачастую единственным конкурентным преимуществом становятся люди — именно команды, которые двигают компанию вперед. Просто нанять профессионалов и платить им хорошие деньги — недостаточно. Без командной работы желаемого результата добиться сложно.

В кейсе, которым поделилась Виктория Шилова,  HRD и HR-консультант ООО «Пилснаб», поднимается острая и узнаваемая проблема, с которой сталкиваются многие организации: люди есть, а команды — нет.

И теперь подробнее про сам кейс.

Проблема

Командная разобщенность. Собрания превращались в пустые разговоры без конкретных решений и результатов. Мягкая, человекоцентричная, толерантная корпоративная культура не позволяла высказывать честное мнение, чтобы не провоцировать конфликты. А отсутствие конфликтов стало причиной отсутствия развития и роста.

Хотя в компании было много сильных экспертов, каждый действовал по-своему, иногда — в ущерб коллегам. Без командной синергии общий процесс работы превращался в набор разрозненных усилий, не дающих движения вперед. Это сказывалось на скорости развития компании в целом.

Цели проекта

• Повышение эффективности и результативности команды
• Оптимизация бизнес-процессов
• Формирование командной культуры и ценностей
• Построение слаженной команды, способной работать на общий результат
• Определение уникальной командной идентичности
• Развитие коммуникаций внутри команды

Формат

Проект включал 14 часов коучинговой работы в гибридном формате (офлайн и онлайн). Участниками стали коуч и пять топ-менеджеров — ключевых лидеров компании.

Этапы работы

1. Определение командной идентичности
С помощью коучинговых инструментов обсуждалось, как участники видят команду, свою роль в ней, какие триггеры и ожидания есть у каждого. Атмосфера постепенно менялась: от сдержанности к доверию, от осторожности — к откровенным обсуждениям даже при разногласиях.

2. Подписание командного коучингового соглашения
В документе были зафиксированы основные принципы: кто команда, как она работает, ради чего существует и что недопустимо в совместной деятельности.

3. Работа с ценностями
Этот блок стал центральным. Вместо использования шаблонных формулировок ценности создавались с нуля, в результате глубокой совместной работы. Участники договорились о едином понимании таких ключевых понятий, как ответственность и профессионализм — и зафиксировали индикаторы, по которым можно будет оценивать соответствие сотрудников этим ценностям.

4. Подход к конфликтам
Конфликт признан не угрозой, а возможностью. Было сформировано соглашение о правилах поведения при возникновении разногласий: не переходить на личности, сохранять уважение, избегать злоупотреблений. Введен игровой элемент — «жёлтые карточки» как способ корректного напоминания о нарушении договорённостей и сигнал для анализа зон роста.

Результаты для команды

• Улучшилась слаженность в работе
• Появилось умение чётко ставить задачи и достигать общих целей
• Прояснились роли и зоны ответственности
• Раскрыт потенциал участников
• Команда обрела чувство единства и общей миссии

Результаты для компании

• Повысилась производительность
• Командная работа ускорила достижение стратегических целей
• Укрепились корпоративные нормы и ценности
• Возросло количество инновационных идей
• Конфликты решаются конструктивно
• Повысилась вовлеченность сотрудников — каждый осознаёт вклад в общий результат

Что дальше?

Следующие шаги включают внедрение системы оценки сотрудников по корпоративным ценностям, апробацию кодекса поведения и правил разрешения конфликтов, разработку корпоративного кодекса этики. Также запланировано внедрение управленческого учёта, системы бюджетирования и цифровизация запасов для более эффективного управления ресурсами и финансами.

Вывод: Даже сильная команда специалистов не станет эффективной без осознанной работы над коммуникацией, ценностями и взаимным доверием. Новые инструменты — новые возможности. Главное — начать.

Хотите, чтобы лидеры действительно вдохновляли и вели за собой, а команда работала слаженно, эффективно и на общий результат?

Коучинговое агентство DEGA — надежный партнер в достижении высоких бизнес-результатов и реализации амбициозных целей. Команда агентства специализируется на развитии руководителей и команд, помогает справляться с внутренними вызовами, усиливать взаимодействие и находить новые точки роста.

Сайт: https://de-ga.by/

Telegram LinkedIn