5 типичных проблем корпоративного обучения
Развитие персонала — это новая норма.
Обучать сотрудников — значит развивать у них знания и навыки, которые помогут вашему бизнесу достигать ваших же целей. Опыт восточных компаний, где предпочитают «выращивать» специалистов «под себя», показывает эффективность такой стратегии.
Кроме того, каждый сотрудник имеет свою «рыночную стоимость», которая зависит от его компетенций. А очень часто возможность повысить собственную «цену» за счет компании становится хорошей такой нематериальной мотивацией. Если вы помогаете своим сотрудникам расти, они остаются с вами дольше. Логика проста.
Плюс Корпоративное обучение это самый простой и часто самый дешевый способ повышения экспертизы внутри организации. Можно работать над повышением компетенций сотрудников, так же сделать обучение частью развития HR бренда работодателя.
Еще 4–5 лет назад лишь самые топовые компании могли позволить себе корпоративный университет. Сейчас это маст хэв для любого большого бизнеса. Да и средний тоже начал чаще закладывает бюджет на обучение».
5 проблем корпоративного обучения — и как их решить
Проблема 1. Не конкретизировать цели обучения
ВСЕГДА нужно выяснять у заказчика какую задачу или сложность бизнеса должно решить обучение. Определите:
· Желаемый результат: например, повысить продажи продукта Х на 30% до конца года
· Метрики эффективности: кто и как будет оценивать результат
Сейчас в тренде обучение сотрудников на основе компетенций. Эйчары анализируют, какие навыки необходимы команде для реализации стратегии бизнеса. Определяют, какие компетенции уже есть, и составляют экшн-план, чтобы убрать разрыв между текущей ситуацией и тем, чего нужно достичь.
Определить потребности в обучении можно с помощью:
· опроса сотрудников и менеджеров проекта
· анализа бизнес-цели и стратегии
Чтобы понять, каким компетенциям нужно обучить сотрудников, ответьте на вопрос "Зачем?". Это и будет целью. Так легче измерять эффективность учебных программ. Самая известная техника для ее оценки — 4-уровневая модель старины Киркпатрика:
· Первый уровень (Реакция) — анализ удовлетворенности сотрудников программой. Это можно понять, проведя опрос после обучения.
· Второй (Усвоение) — оценка усвоенных знаний и техник. Тут нужно применять инструмент тестирования.
· Третий (Поведение) — анализ изменения поведения участников: знать не равно действовать. Задача на этом этапе — понаблюдать за работой сотрудника, получить обратную связь от руководителя и коллег.
· Четвертый (Результат) — оценка итогов обучения для организации. Возможно, в компании увеличились продажи или сократились затраты. Проанализируйте результат в цифрах.
· И самое сложное — оценка возврата инвестиций. Сравните сумму прибыли с затратами на мероприятия и измерьте, насколько полезным было обучение».
Многие боятся измерять эффективность обучения и ставить цели, напрямую связанные с результатами компании. Все потому, что на производительность бизнеса влияет множество факторов — и сложно оценить долю воздействия обучения. Поэтому во многих компаниях останавливаются на таких показателях: количество проведенных мероприятий, удовлетворенность и средний балл учащихся. Но если компании необходимо повысить объем продаж, можно сравнить его в двух группах — у тех, кто прошел обучение, и среди остальных. Если результата нет, значит, программу нужно изменить, прежде чем масштабировать на всех сотрудников.
Проблема 2. Фокусироваться на теории
70% всего, чему мы учимся, усваиваем в процессе решения рабочих задач.
20% — получаем из опыта других, работая с наставником или коучем.
10% дают "пассивные" методы развития: тренинги, вебинары, лекции, книги.
Эти проценты условны, но они хорошо отражают степень влияния каждого из способов. Давать лекции без практических заданий, связанных с работой, — значит лишить человека 70% эффективности обучения. Плюс ко всему , согласно кривой забывания, люди теряют 50% полученной информации уже в течение первого часа, 70% — на протяжении суток, а 90% — в период 7 дней.
Сейчас идет тренд на сокращение теоретической части. Обязательно включайте в программу разбор кейсов, давайте домашние задания и развернутые вопросы. Правильно подбирайте инструменты и обучайте сотрудников их применять. Еще классно, когда в компании используют внутренние тренерства. Например, кто-то сходил на мероприятие — и сделал для всех презентацию. Очень удобно и не затратно.
Проблема 3. Игнорировать бэкграунд лектора
Бывает, компания заказывает обучение по определенной тематике. И вроде инструментарий правильный, но у эксперта нет понимания специфики организации. Поэтому на тренинге для IT-компании по управлению командой лектор не знает, что такое Agile, а по сервису – не знание азов работы с гостем в ресторане. Сначала это вызывает недопонимание между заказчиком, участником и лектором, а потом — разочарование от такого "обучения”.
Проблема 4. Выбрать неправильный формат обучения
Следите за трендами в обучении и за исследованиями в андрагогике (люблю просто это страшное слово – обучение взрослых) . Помните, что мозг эффективно усваивает информацию максимум 40 минут. А еще — что сотрудникам сложно выделять на образование по 2 часа в день.
На мой взгляд, тренинги в формате "8 часов в субботу" теряют популярность. Частенько это выглядит как "выгнали на работу, заставили учиться в заслуженный выходной", а через отрицание не может быть эффективного обучения».
На сегодняшний день, сотрудники готовы уделять дополнительному образованию всего 1% рабочего времени. Это примерно 24 минуты в неделю. Опросы также показывают: более 50% людей готовы использовать учебные инструменты компании чаще, если курсы будут короче. Длительные программы сложнее усвоить, к тому же они отвлекают от повседневной работы.
С учетом всего вышесказанного эффективно использовать микролернинг — формат обучения по 5–25 минут в день. Он увеличивает запоминание информации до 80%, а также вдвое повышает вовлеченность по сравнению с классическими программами.
Проблема 5. Не проверять ораторский скил лектора
Речь хорошего преподавателя структурирована, он оперирует фактами и уверенно отвечает даже на сложные вопросы. У него поставлены голос и дикция, он умеет использовать приемы вовлечения — ведь аудитории сложно сосредотачиваться на чем-то дольше 90 секунд.
Какие признаки должны насторожить:
· Концентрация лектора на себе
· Плохая структура речи: говорит непонятно, сложно, путано
· Предсказуемость: чтобы удерживать внимание слушателей, нужно разбавлять спич примерами, историями и вопросами
· Нулевая реакция аудитории: преподаватель задает вопросы — никто не отвечает. Просит взаимодействовать — никто не реагирует. Чаще всего это происходит, когда лектор говорит очевидные вещи.
Нужно всегда иметь в виду, что Каким бы толковым ни был эксперт, важно, чтобы он был еще и сильным докладчиком — умел удерживать внимание публики, привлекал интерес аудитории, мог грамотно излагать мысли.
Современное корпоративное обучение требует не только отличной аудиовизуальной подачи, но и работы лектора над вовлеченностью аудитории. Если занятия длинные и монотонные, обучение превратится в муку.
Что в итоге? Работать над обучением нужно. Исключив все вышеперечисленные проблемы в ваших программах можно выйти на совсем другой результат, и заметить его можно по цифрам. Все проверено).И именно руководитель должен быть заинтересован в развитии своих сотрудников.