Молодой Топ-менеджер, 15+ лет опыта, год поиска, но результата нет
Да, даже Топ-менеджер с хорошим опытом в новой реальности должен задать вопрос себе «А что я хочу?», но еще важнее распознать свои истинные желания и не прятаться за мнимую стабильность.
Это был мой первый вопрос на карьерной стратегической сессии с руководителем с большим управленческим опытом.
Это всё я обычно собираю и анализирую до встречи.
На встрече я начинаю с другого:
«А чего ты хочешь?»
Потому что прежде чем решать, куда человеку двигаться дальше, мне важно понять, куда он сам хочет прийти. Что он думает об этом. Чего хочет. Чего опасается. Какие варианты ему действительно интересны, а какие кажутся просто «правильными».
Потому что именно здесь часто скрывается ответ на вопрос, почему человек сейчас находится там, где находится.
И вот здесь была интересная ситуация.
У него действительно был огромный опыт: разные функции, разные задачи, большая зона ответственности, сильный управленческий бэкграунд.
Но не было одного: чёткой внутренней точки, куда он хочет прийти дальше.
- 1️⃣ Одна карьерная опция давала ему ощущение безопасности: «Здесь понятно. Здесь я уверен. Здесь я знаю, что делать».
- 2️⃣ А другая была гораздо интереснее с точки зрения развития. Но одновременно пугала: «А вдруг там нестабильно? А вдруг я не справлюсь? А вдруг это вообще не моё?»
И вот здесь нельзя просто сказать: «Ну хорошо, тогда выбираем первый вариант».
Потому что где заканчивается настоящее карьерное желание и начинается страх?
Где «я действительно этого не хочу», а где: «мне это интересно, но я боюсь туда идти»?
И примерно на 10-й минуте у нас появился первый большой инсайт.
Стало понятно, что его проблема вообще не в отсутствии опыта. И даже не в том, что он не знает, какие позиции существуют на рынке.
Проблема была в том, что его огромный опыт распадался на множество функций и ролей, и ему самому было сложно увидеть в нём одну профессиональную конструкцию.
Поэтому мы пошли глубже и разобрали:
- что стояло за каждой функцией;
- какие задачи ему отдавал бизнес;
- что он реально менял;
- где принимал решения;
- какие процессы перестраивал;
- как это влияло на бизнес;
- какую ценность он создавал как руководитель.
И постепенно из множества функций начала проявляться одна сквозная профессиональная история.
Стало видно: его опыт давно вышел за рамки одной функциональной области.
Он не просто управлял отдельными направлениями. Его сильная сторона — собирать и перестраивать операционную систему бизнеса, повышать эффективность, менять процессы и управлять большим контуром ответственности.
И тогда карьерная гипотеза, которую я увидела практически в начале встречи, — COO / операционный директор — стала уже не моей гипотезой.
Он сам увидел: «Да. Вот этого я хочу».
Я не убедила его стать COO. Я помогла ему увидеть связь между тем, что он уже умеет, тем, чего он хочет дальше, и той ролью, в которой это может реализоваться.
А дальше мы сделали ещё одну важную вещь: посмотрели, почему предыдущие консультации с карьерными консультантами не дали результата.
И здесь оказалось, что ему давали рекомендации, но не выстраивали систему.
Но карьерный рынок так не работает. Он нелинеен.
Если получили В → меняем сценарий.
Если открылась возможность Г → используем её.
Если рынок не реагирует → разбираемся почему и корректируем гипотезу.
Поэтому сказать человеку: «Тебе нужно идти на COO» - ещё не значит дать ему карьерную стратегию.
куда идти → почему туда → как себя позиционировать → через кого заходить → какие действия делать → какие сигналы рынка отслеживать → как реагировать на разные сценарии → что менять, если гипотеза не сработала.
И именно поэтому после нашей встречи у него осталась не просто новая должность в голове.
У него появилась карта движения.
- → понятную карьерную гипотезу;
- → профессиональное позиционирование;
- → разбор своего опыта через бизнес-ценность;
- → несколько сценариев дальнейшего движения;
- → конкретных людей для нетворкинга, а не просто список агентств;
- → понимание, как сделать так, чтобы не только он искал рынок, но и рынок начал находить его;
- → понимание, какие инструменты сейчас работают на рынке, а какие уже не дают прежнего результата;
- → дорожную карту из 10 шагов;
- → основу не только для поиска следующей позиции, но и для формирования личного бренда руководителя.
- И самое главное — систему принятия решений по дороге.
Потому что человек может выйти после консультации с отличной стратегией… А через неделю сказать: «А может, мне туда всё-таки не надо?»
И это может быть не новое карьерное решение. Это может быть страх, неуверенность, стыд, непонимание рынка, привычный паттерн.
Именно поэтому я не верю в формат: «Вот вам рекомендации. Дальше идите сами». Особенно когда речь идёт о серьёзном карьерном переходе.
Первые несколько встреч уходят на то, чтобы понять человека, сформировать стратегию, выбрать гипотезы и упаковать его под рынок. А дальше начинается самое важное - реализация.
Потому что стратегия без действий не работает. А действия без стратегии превращаются в хаотичные отклики и бесконечные попытки «что-нибудь попробовать».
И вот что я считаю настоящим результатом карьерной стратегической сессии.
Момент, когда человек наконец может ответить: кто я для рынка → чего я хочу → куда мне двигаться → почему именно туда → и что я буду делать, если рынок пойдёт не по плану.
Потому что иногда у человека уже есть всё необходимое для следующего карьерного шага.
Не хватает только одного: увидеть это.
Если вы сейчас тоже находитесь в точке: «Опыта много. А куда дальше - непонятно», напишите мне «СТРАТЕГИЯ» - расскажу, как я работаю с такими запросами.
Ваши вопросы жду тут и там же самое интересное для всех: https://t.me/szaychenko