Yangi Mehnat kodeksida nimalar o‘zgardi.
O‘tgan yilning 29 oktabr kuni O‘zbekiston Mehnat kodeksi yangi tahrirda qabul qilindi. Hujjat 6 oydan so‘ng – 2023 yil 30 aprelda kuchga kiradi va 1995 yildan beri amalda bo‘lgan Mehnat kodeksining o‘rnini egallaydi.
Yangi tahrirdagi Mehnat kodeksi 2021 yil 14 oktabrda Oliy Majlis Qonunchilik palatasi tomonidan qabul qilinib, 2022 yil 17 martda Senat tomonidan ma’qullangan edi. Kodeks 7 bo‘lim, 34 bob va 581 moddadan iborat.
Yangi kodeks fuqarolar uchun qanday yangiliklarni o‘z ichiga olgan.
Kodeksga ko‘ra, yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar va ular bilan bevosita bog‘liq ijtimoiy munosabatlarni huquqiy tartibga solishning asosiy prinsiplari etib quyidagilar belgilandi:
mehnat huquqlarining tengligi, mehnat va mashg‘ulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash;
mehnat erkinligi va majburiy mehnatni taqiqlash;
mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik;
mehnat huquqlari ta’minlanishining va mehnat majburiyatlari bajarilishining kafolatlanganligi;
xodimning huquqiy holati yomonlashishiga yo‘l qo‘yilmaslik.
Jumladan, mehnat erkinligi har kimning mehnat qilishga bo‘lgan o‘z qobiliyatlarini tasarruf etish, ularni qonun bilan taqiqlanmagan har qanday shaklda amalga oshirish, mashg‘ulot turini, kasbni va mutaxassislikni, ish joyini hamda mehnat sharoitlarini erkin tanlash huquqini anglatadi.
Aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalari:
14 yoshga to‘lmagan bolalari, nogironligi bo‘lgan bolalari bor yolg‘iz ota-ona, shuningdek ko‘p bolali oilalardagi ota-onalar;
umumiy o‘rta va o‘rta maxsus ta’lim tashkilotlarini, kasb-hunar maktablari va kollejlari hamda texnikumlarini tamomlab, kasbga ega bo‘lgan yoshlar;
“Mehribonlik” uylarining bitiruvchilari, shuningdek oliy ta’lim tashkilotlarining davlat grantlari bo‘yicha ta’lim olgan bitiruvchilari;
Mudofaa, Ichki ishlar, Favqulodda vaziyatlar vazirliklari, Milliy gvardiya, Davlat xavfsizlik xizmati qo‘shinlaridagi muddatli harbiy xizmatdan bo‘shatilgan shaxslar;
pensiyaoldi yoshidagi shaxslar (qonunda belgilangan pensiya yoshiga qadar ikki yil oldin);
jazoni ijro etish muassasalaridan ozod qilingan shaxslar yoki sudning qaroriga ko‘ra o‘ziga nisbatan tibbiy yo‘sindagi majburlov choralari qo‘llanilgan shaxslar;
odam savdosidan jabrlanganlar.
Hujjatga ko‘ra, davlat aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalarini ishga joylashtirish bo‘yicha qo‘shimcha kafolatlarni ta’minlaydi.
Mehnat shartnomasiga ayrim normalarni kiritish taqiqlanadi
Endi Mehnat kodeksiga ko‘ra, mehnat shartnomasiga quyidagi shartlarning kiritilishi o‘z o‘zidan haqiqiy hisoblanmaydi:
xodimning holatini mehnat qonunchiligiga va mehnat haqidagi boshqa hujjatlarga nisbatan yomonlashtiradigan;
mehnat va mashg‘ulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash talablarini buzadigan;
majburiy mehnatni taqiqlash haqidagi talablarni buzadigan;
xodimni qonunga xilof harakatlarni, boshqalarning yoki xodim o‘zining huquqlarini buzadigan, hayoti va sog‘lig‘iga tahdid soladigan, sha’niga, qadr-qimmatiga yoki ishchanlik obro‘siga putur yetkazadigan harakatlarni amalga oshirishga majburlaydigan shartlar.
Mehnat shartnomasi ayrim shartlarining haqiqiy emasligi mehnat shartnomasining umuman haqiqiy emasligiga sabab bo‘lmaydi.
Yangi kodeksga muvofiq dam olish kuni bayram kuniga to‘g‘ri kelsa keyingi kunga ko‘chiriladi. Masalan, yakshanba – dam olish kuni 1 sentabrga to‘g‘ri kelsa, dam olish kuni dushanbaga ko‘chiriladi.
Bunda ishlab chiqarish-texnik va tashkiliy sharoitlar (mavjud uzluksiz ishlab chiqarish, aholiga har kuni xizmat ko‘rsatish, navbatchilik asosida ishlash va boshqalar) tufayli ishlanmaydigan bayram kunlari to‘xtatib qo‘yish mumkin bo‘lmagan ishlarni bajarishda dam olish kunlari ko‘chirilmaydi.
Yangi kodeks kuchga kirgach, quyidagilar ishga qabul qilinganda dastlabki sinov belgilanmaydi (129-modda):
homilador ayol, uch yoshga to‘lmagan bolasi bor ayol yoki uch yoshga to‘lmagan bolani yolg‘iz o‘zi tarbiyalayotgan ota (vasiy);
zaxiraga qo‘yiladigan ish o‘rinlariga ishga joylashtirish uchun yuborilgan aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalaridan bo‘lgan shaxslar;
davlat grantlari asosida o‘qigan va oliy ta’lim tashkilotini tamomlagan kundan e’tiboran uch oy ichida yo‘llanma bo‘yicha olingan mutaxassisligiga doir ishga kirayotgan oliy ta’lim tashkilotlarining bitiruvchilari;
tegishli ta’lim tashkilotini tamomlagan kundan e’tiboran bir yil ichida birinchi bor ishga kirayotganda olingan mutaxassisligi bo‘yicha mustaqil ravishda ishga joylashayotgan umumiy o‘rta, o‘rta maxsus,
professional va oliy ta’lim tashkilotlarining bitiruvchilari;
o‘zi bilan olti oygacha muddatga mehnat shartnomasi tuzilayotgan xodimlar;
o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan shaxslar;
ishga qaytadan qabul qilingan taqdirda ish beruvchi ilgari qaysi xodimlar bilan mehnat shartnomasini alohida asoslar bo‘yicha bekor qilgan bo‘lsa, o‘sha shaxslar;
ishlab chiqarishda o‘qitish shartnomasi bo‘yicha ushbu ish beruvchida o‘qishni o‘tagan o‘quvchilar;
jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida va ish beruvchining ichki hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa xodimlar.
Dastlabki sinov faqat xodimni ishga qabul qilish chog‘ida belgilanishi mumkin. Xodim boshqa ishga o‘tkazilayotganda va boshqa ish beruvchiga xizmat safariga yuborilganda dastlabki sinov belgilanishiga yo‘l qo‘yilmaydi.
Kodeksning 130-moddasiga ko‘ra, dastlabki sinov muddati uch oydan, tashkilotlarning rahbarlari va ularning o‘rinbosarlari, bosh buxgalterlar hamda tashkilotlar alohida bo‘linmalarining rahbarlari uchun esa olti oydan oshmasligi kerak.
Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim haqiqatda ishda bo‘lmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga qo‘shilmaydi.
Yangi Mehnat kodeksining173-moddasiga ko‘ra, ishdan bo‘shatish nafaqasining miqdori mazkur ish beruvchidagi ish stajiga bog‘liq bo‘ladi va u:
3 yilgacha ish stajiga ega bo‘lgan xodimlar uchun – o‘rtacha oylik ish haqining 50 foizidan;
3 yildan 5 yilgacha ish stajiga ega bo‘lgan xodimlar uchun – o‘rtacha oylik ish haqining 75 foizidan;
5 yildan 10 yilgacha ish stajiga ega bo‘lgan xodimlar uchun – o‘rtacha oylik ish haqining 100 foizidan;
10 yildan 15 yilgacha ish stajiga ega bo‘lgan xodimlar uchun – o‘rtacha oylik ish haqining 150 foizidan;
15 yildan ortiq ish stajiga ega bo‘lgan xodimlar uchun – o‘rtacha oylik ish haqining 200 foizidan kam bo‘lishi mumkin emas.
Amaldagi Mehnat kodeksida ishdan bo‘shatish nafaqasining miqdori o‘rtacha oylik ish haqidan kam bo‘lishi mumkin emasligi belgilangan.
Homilador ayollarga qo‘shimcha bo‘sh kunlar beriladi
Yangi kodeksda, shuningdek, ish beruvchi homilador ayollarga birlamchi tibbiy-sanitariya yordami muassasalarida antenatal (tug‘ruqqacha) parvarishlash (perinatal skrining va tashxis, majburiy tibbiy ko‘riklar va boshqa majburiy tibbiy muolajalar) uchun o‘rtacha ish haqi saqlangan holda qo‘shimcha bo‘sh kunlar berishi shartligi belgilandi (403-modda).
Homilador ayollarni antenatal (tug‘ruqqacha) parvarishlash tartibi va muddatlari O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi
Qonuniylashgan masofadan ishlash tartibi
Hujjatning 452-moddasiga muvofiq masofadan turib ishlash tartibi qonunlashtirildi. Yangi Mehnat kodeksi asosida axborot-telekommunikatsiya tarmoqlaridan, shu jumladan, internet jahon axborot tarmog‘idan foydalanish sharti bilan ish beruvchi va xodim o‘rtasida masofaviy mehnat munosabatlari joriy etilishi mumkin. Masofadan turib ishlash to‘g‘risidagi mehnat shartnomasi elektron hujjatlar almashinuvi orqali tuziladi.
Masofadan turib ishlash rejimi quyidagi hollarda belgilanishi mumkin:
xodim odatdagi ish rejimidan masofadan turib ishlash rejimiga o‘tkazilgan taqdirda ish jarayonida.
Uy ishchilarining mehnati huquqiy jihatdan tartibga solindi (514-modda). Kodeksda ish beruvchi bo‘lgan jismoniy shaxslarga ularning tadbirkorlik faoliyati bilan bog‘liq bo‘lmagan shaxsiy ehtiyojlarini qanoatlantirish uchun ishlarni bajaruvchi, xizmatlar ko‘rsatuvchi xodimlar (bog‘bonlar, enagalar, qorovullar, oqsochlar, haydovchilar va boshqalar) uy ishchilari deb belgilandi.
Uy ishchilarini ishga qabul qilishga ular o‘n olti yoshga to‘lganida yo‘l qo‘yiladi.
Kodeksdagi asosiy yangiliklardan yana biri yillik asosiy mehnat ta’tili davomiyligining eng kam muddati yigirma bir kalendar kuni etib belgilandi va xalqaro standartga muvofiqlashtirildi. Ilgari ta’til 15 ish kunidan davom etardi.
Ommaviy ishdan bo‘shatish mezonlari
Ishchilarni ommaviy ishdan bo‘shatish mezonlarini belgilandi. Ularga quyilagilar kiritildi:
a) xodimlarining soni yigirma nafar va undan ortiq bo‘lgan har qanday tashkiliy-huquqiy shakldagi tashkilotni (uning alohida bo‘linmasini) tugatish;
b) xodimlar sonining (shtatining) quyidagi miqdorda:
o‘ttiz kalendar kun ichida ellik nafar va undan ortiq xodimning;
oltmish kalendar kun ichida ikki yuz nafar va undan ortiq xodimning;
to‘qson kalendar kun ichida besh yuz nafar va undan ortiq xodimning qisqarishi.
Kodeksda xodimning shaxsga doir ma’lumotlarini himoya qilish tartibi joriy etildi.
Bunda xodimining tug‘ilgan vaqti, tugatgan ta’lim muassasasi, ishlagan tashkilotlari, telefon raqami, uylanganligi yoki turmushga chiqqanligi, sog‘ligi holati, qarindosh-urug‘lari va shu kabi boshqa faktlar ish beruvchi tomonidan uchinchi shaxslarga qonunga zid tarzda taqdim etilishi mumkin emas. Soddaroq aytganda, “menga falon xodimingizning “ob’ektivka”sini tashlab yuboring” qabilidagi “iltimoslar” endi qonunan taqiqlanadi.
Ayollarga qo‘shimcha huquqlar beriladi (25-bob, 1-paragraf)
Ayollarning va oilaviy vazifalarni bajarish bilan mashg‘ul shaxslarning mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning o‘ziga xos xususiyatlari ham alohida belgilandi.
Bundan tashqari, yangi tahrirdagi Mehnat kodeksida mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari kengaytirildi, shuningdek, xodimning pensiya yoshiga yetganligi munosabati bilan ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishi taqiqlandi.
Ish vaqti turlari kengaytirilmoqda: smenali ish, moslashuvchan ish tartibi, ish kunini qismlarga bo‘lish, xizmat safarlari va boshqalar kiritildi.
Xulosa qilib aytganda yangi mehnat kodeksi fuqarolarimizning mehnat qilish sohasidagi huquqlarni ta’minlashga xizmat qiladi.