Как нанять кандидата и не ошибиться: методы оценки и инструменты подбора кадров

По данным исследования портала HH.ru на июнь 2021 года число активных вакансий выросло на 48% по сравнению с июнем 2020. При этом количество активных резюме снизилось на 0,3%, а индекс динамики конкуренции упал на 2 пункта ― соискателей стало меньше, чем вакансий. В таких условиях ошибиться при выборе будущего работника легче. Разберемся, какие методы и инструменты помогут подобрать идеального кандидата и не потерять деньги.

Современные методы оценки кандидатов включают в себя различные инструменты и призваны облегчить поиск персонала. Для каждой компании важно правильно оценить кандидатов и их потенциал еще на этапе собеседования.

Если была допущена ошибка при подборе и кандидат не соответствует занимаемой должности, компания может понести вполне ощутимые затраты на замену сотрудника.

Подобные издержки можно разделить на финансовые и ресурсные.

Финансовые связаны с использованием набора инструментов для поиска кандидата на замену, например, оплата публикации вакансий на популярных сайтах по поиску работы.
Ресурсные подразумевают под собой время сотрудников, т.е. неэффективное использование рабочего времени.

Основные методы оценки кандидатов

Оценка кандидата на собеседовании проходит в несколько этапов. Это нужно, чтобы понимать, насколько соискатель соответствует портрету и требованиям внутреннего/внешнего заказчика.

Этапы найма сотрудника:

Установление контакта;
Интервью с кандидатом: открытые вопросы, кейсы (ситуации), мотивационные вопросы, вопросы от кандидата;
Завершение собеседования.

Для эффективной работы на любой должности требуется набор определенных знаний, умений и навыков. Разберёмся, в чем разница между этими понятиями.

Прочитал рецепт в интернете ― я знаю, как печь шарлотку. Попробовал испечь ― умение. Могу испечь быстро в любой ситуации ― навык.

В процессе собеседования проще всего определить наличие знаний. Для оценки умений и навыков чаще всего требуется посмотреть на кандидата в деле или предложить ему решение профессионального кейса.

В то же время от сотрудников требуются также его компетенции:

ориентация на клиента,
коммуникативные навыки,
ответственность за результат,
обучаемость.

Компетенции – это знания, умения, навыки и личностные особенности человека, проявление которых, влияет на его результаты.

Ситуационные кейсы

Методы оценки кандидата могут быть различны. Одна из ключевых компетенций ― ответственность за результат. Чтобы оценить, как кандидат владеет этой компетенцией, необходимо обратить внимание на индикаторы.

Индикаторами на собеседовании являются:

Оценка успеха по достигнутому результату, а не по затраченным усилиям;
Навык поиска и использования различных ресурсов;
Личная ответственность как за успехи, так и за неудачи.

По перечисленным индикаторам, определяем уровень владения ― от целевого до недопустимого.

Каждый кандидат для HR-менеджера ― айсберг. Мы видим то, что на поверхности, но не видим, что внутри.

Менеджер по найму видит:

Знания ― работодатель может их дать;
Умения ― этому можно научить сотрудника;
Навыки ― возможность получения нового приобретенного опыта.

HR-менеджер не видит:

Ценности ― как можно повлиять на его ценности;
Мотивы ― знаем ли, что им движет;
Способности ― способен ли кандидат к обучению;
Установки ― можно ли изменить его установки;
Характер ― возможно ли повлиять на характер кандидата;
Самооценка ― способен ли специалист думать прежде всего о клиентах/заказчиках.

На собеседовании для HR-менеджера доступна только верхушка айсберга, но компания хочет найти профессионально подготовленного человека.

Существует технология, которая позволяет провести отбор быстро и эффективно ― кейсы и проективные тесты. При проведении интервью по этим методикам задаются вопросы о ситуациях, которые происходили с кандидатом или могли бы произойти.

Технология помогает выявить обладает ли потенциальный сотрудник:

ориентацией на клиента,
коммуникативными навыками,
ответственностью за результат,
обучаемостью.

Просто задавая вопросы, мы проверяем знания, возможно, опыт кандидата. Чтобы проверить поведение, нужно, либо посмотреть на него в деле, либо смоделировать ситуацию. Для этого применяются вопросы-кейсы.

Типичные ошибки на собеседовании

При оценке кандидатов на собеседовании важно не допускать типичных ошибок. Рассмотрим некоторые из них.

1. Эффект ореола или первого впечатления: позитивное или негативное впечатление от одной компетенции транслируется на остальные. Например, если у кандидата правильная и красивая речь, менеджер невольно думает: «В работе этот человек тоже все будет делать правильно и „красиво“». Если потенциальный сотрудник опоздал на собеседование ― всегда будет срывать сроки выполнения задач.

2. Стереотипы: заранее сформированная оценка человека по каким-либо признакам. Например, у женщин хорошо развита интуиция, поэтому они лучше мужчин понимают потребности клиентов.

3. Эффект личного сходства («Зеркала»): Например, кандидат закончил тот же ВУЗ, что и HR-менеджер. На собеседовании менеджер по подбору будет больше симпатизировать потенциальному сотруднику.

4. Влияние на поведение и решение кандидата: вопросы с готовыми ответами. Например, на собеседовании можно задать открытый вопрос «Каким образом вы решаете нестандартные задачи?». Это поможет кандидату высказаться и показать себя. Иногда HR-менеджеры предлагают потенциальному работнику варианты ответов: «Спрашиваете решение у руководителя или самостоятельно вырабатываете и анализируете несколько вариантов решения?». Не стоит этого делать. Закрытый вопрос побуждает сразу ответить: «Конечно же, вырабатываю варианты решения сам!»

5. Много биографических вопросов: кандидат в большинстве случаев готов рассказать о своем личном и карьерном развитии очень «гладко». Ему выгодно утаить ту информацию, которая будет характеризовать его не с самой лучшей стороны.

6. Интервью в формате «Допрос»: жесткий стиль общения с кандидатом. Руководитель оправдывает такое собеседование проверкой сотрудника на «стрессоустойчивость».

7. Эффект «Звезды»: кандидат с идеальным опытом работы в «звездной» компании. Нужно помнить, что в любой компании есть не самые эффективные сотрудники.

8. «Эффект контраста»: сравнивать каждого кандидата с предыдущими. Есть риск оценить неидеального, среднего претендента выше, чем следует. Особенно если его предшественники были откровенно слабее.

Такие ошибки при оценке кандидатов на собеседовании лучше всего не допускать в работе HR-менеджеров.

Автор статьи: Анна Прокудина, HR-директор ГК TFN.

Редактор: Салдана Алекс, PR-менеджер ГК TFN.

____________________________________________________________________________

О компании:

Группа компаний TFN основана в 1995 году. ГК TFN специализируется на широкопрофильной дистрибуции средств связи, электротранспорта, электроники и аксессуаров. В портфеле компании находится 54 бренда. Помимо дистрибуции, развиваются проекты в других направлениях бизнеса, в том числе направление медицинских оправ и солнцезащитных очков, электронной коммерции, логистике, маркетинге, облачных сервисах, аналитике данных и сервисном обслуживании. Кроме того, TFN разрабатывает и поставляет автомобильные охранные системы Scher-Khan.

Группа компаний TFN сотрудничает с 2000 партнерами по всей России, СНГ и в Европе. Для обслуживания клиентской базы, открыто 40 филиалов от Калининграда до Владивостока. Штат сотрудников TFN насчитывает 550 человек.