HR-Маркетинг
Введение
HR (англ.яз., Human resources — человеческие ресурсы) — совокупность сотрудников, работающих в организации; персонал компании. В последние годы аббревиатура HR (эйчар) также стала синонимом пр��фессиональной специализации: «эйчаром» называют себя специалисты в области управления персоналом (менеджеры по персоналу, рекрутеры. специалисты по оплате труда, бизнес-тренеры).
3 основные задачи:
1)Ведение сообществ
2)Брендинг компании
3)HR-стратегии
3 школы HR:
1)КДП
2)"Бирюзовые организации"
3)DDHR (все решения принимаются на основе данных)
Качество сбора данных - основа HR
6P(маркетинговая теория, основанная на четырёх основных «координатах» маркетингового планирования):
1)Product
2)Price
3)People
4)Place
5)Positioning
6)Promotion
6P в HR:
1)Product = идеальные условия труда
2)Price = C&B(Comp&Ben или C&B&OD, от английского Compensations and benefits, organization development — в буквальном переводе «компенсации и льготы и организационное развитие».) Сюда входит и ЗП.
3)People = JTBD(Jobs To Be Done — это необычный подход к проектированию продукта. Название концепции переводится так: «Работа, которая должна быть выполнена». JTBD помогает создавать только те продукты, которые нужны пользователю и отвечают его потребностям, а следовательно, востребованы)
4)Place = Процесс найма
5)Positioning = EVP(это ценностное предложение компании-работодателя для коммуникации с прошлыми, текущими и потенциальными сотрудниками компании.) Чем лучше позиционирование, тем меньше усилий нужно тратить на плату больших ЗП.
6)Promotion = Строим трафик-мэп. Как движутся сотрудники и через какие каналы коммуникации и тд.
Считать, что наши конкуренты в HR - это те же конкуренты , что и в области продаж, либо маркетинг - абсолютно не верно!
Главная задача HR - Прибыль
DDHR:
1)КДП - можно быть такой компанией, но масштабирование невозможно
2)HR - нет никаких статистических данных
3) Компания знает "Где болит"
4)Компания знает "Почему болит"
5)Компания может Прогнозировать
Показатели эффективности HR
Прибыль = эффективность работника
Любой сотрудник может быть оценен до копейки и как его функции конвертируются в прибыль.
HR Perfomance:
1)Управление ростом - Revenue(Выручка,оценка роста)
2)Управление эффективностью - Total Costs(Общие издержки, оценка эфф).
Эффективность HR = Perfomance Points( все сотрудники) - TC(издержки)
TC = Fixed costs(постоянные) + Variable costs(переменные)
Variable costs:
1)ЗП+страховки и тд
2)Затраты на орг HR(подбор, обучения, удержания персонала и тд)
3)МАркетинговые инвестиции(таргет и тд):
а)привлечение
б)удержание
Revenue\Perfomance Points:
1)успешные сотрудники(пришёл, понравился и устроился) * средний Per. Points 1 сотрудника
2)Просто сотрудник - мы им очень понравились, либо нам. Симпатия с одной стороны:
а)Отток со стороны работодателя
б)Отток со стороны соискателя
Сотрудники = лиды * конверсию(собеседование)
лиды = охват * первую конверсию(конверсия из узнаваемости в интересах;люди которые решили рассмотреть наши вакансии)
Производительность сотрудника по месяцу = количество задач * на сложность
HR производительность = (охват * первую конверсию * конверсию - отток по решению работ. - отток по соискателю) * (кол. задач * полезность * стаж) - -(постоянные затраты - ЗП - на обеспечение функций HR - затр на привлеч - затрат на удержание).
Способы масштабирования HR отдела :
1)Удвоить приход людей
2)Удвоить конверсию ( нанимать не каждого 10, а каждого 5)
3)Удвоить продолжительность работы
4)Сделать так, чтобы сотрудник исполнял не много простых, а меньше но более сложных задач
Поиск целевых кандидатов
К HR маркетингу нужно подходить системно.
Push-подход - прим. реклама дезика, после применения которого - ты успешный чел.
Pull - изучаем, что нашей аудитории нужно.
Jobs to be done - анализ связанности данных. Это теория о поведении пользователей, которая помогает понять, как и почему люди принимают решение о первой покупке. С помощью JTBD мы можем делать прогнозы о том, какой продукт будет востребован на рынке, а какой — нет.
Факторы выбора работодателя:
1)Продукт
2)Характеристики работы
3)Культура и люди
4)Мотивация
Рекомендуемые книги: "Важные годы", " Не всем достанется приз"
Карта путешествия сотрудника
1 этап : Формирование потребностей. Момент, когда чел решает, что ему нужна работа. Просто хочет денег и не думает, где именно работать.
2 этап : Оценка и выбор предложений работодателей. Никто не пишет хорошие отзывы о работодателе.
3 этап : Этапы найма.
Триггер : лучше делить большие задачи на части для молодых сотрудников. Например, 3 года работы представить, как 15-20 проектов и тд.
Опыт в маркетинге не локализуется на опыт в HR.
Создание эффективного HR-бренда
Любая стратегия состоит из 6 управлений:
1)Анализ текущей ситуацией. Ситуация внутри(что думаю сотрудники про нас). Снаружи(На конкурентов). Бенчмарк(лучшие практики и тренды)
2)Целеполагание.
3)Стратегия. EVP - Коммуникационная стратегия. Инструментальная стратегия(с помощью чего выйдем на ЦА), Ключевые проекты(проекты которые поддержат нашу стратегию).
4)Тактики. Контент-план(Про что рассказывать), настройки рекламы, чек-листы(что делаем), расписания.
5)Действия. План всего происходящего.
6)Контроль. Все KPI (опережающие и догоняющие)
Анализ:
Внутренние исследования:
1)Оценка вовлечённости
2)Оценка лояльности
3)Оценка факторов выбора
4)HR-статистика
Измерение NPS (Вероятность рекомендовать кампанию как работодателя):
1) 9-10 оценки - сторонники
2) 1-6 - критики
3) 7-8 - нейтралы
После чего вычитаем сторонников из критиков = результат NPS
В интервью спрашиваем:
- Отношение сотрудника к HR-бренду компании
- Отношение к продукту компании
- Отношение к характеристикам работы
- Про культуру людей
- Отношение к мотивационной программе
Корпоративная культура:
- базовый(то ,во что верит и не верит компания и топ-верхушка компании)
- провозглашаемые ценности
- артефакты (предметы, которые могут характеризовать компанию)
Дихотомии:
Бирюзовые организации — «организации будущего», или «живые организации». Это успешные компании, в которых вместо менеджеров — коучинг и самоуправление, вместо KPI — цели и ценности.
Д.Логан - "лидер и племя"
Э.Шейн - "организационная культура и лидерство"
Д.Э. Бек - "Спиральная динамика"
Э.Шмидт - "Как работает Google"
Внешний анализ:
1)мы: коммуникация, отзывы, инструменты.
2)конкуренты: коммуникация, отзывы, инструменты.
