Глубокий разбор метода по сокращению сроков найма на 50% - как я начал закрывать точечные роли быстро без ошибок с выбором кандидатов на примере конкретной трудной вакансии. 

Вот для кого я сделал этот разбор:

— HR и рекрутеров

— HR-менеджеров со своей командой

— HRD, HR BP и руководителей HR отделов

— Кадровых агентств и фриланс-рекрутеров

План разбора:

— Предыстория и введение в ситуацию

— Как создать Ценностноe Предложениe Работодателя с которым топовые кандидаты сами бегают за вами

— Актуальные связки по автоматизации поиска кандидатов и сорсинга

— Как выстроить цепочку писем для вовлечения кандидатов

— Как внедрить первичный отбор, который отсеивает неподходящих кандидатов за несколько минут, а также выстраивает доверительные партнерские отношения с подходящими кандидатами

Как я до этого докатился?

Я долго искал, как ускорить закрытие вакансий в моем агентстве по рекрутингу.

Точечные редкие роли закрывались неделями, из-за чего я начал выгорать и любовь к рекрутменту начала уменьшаться.

Я тратил все свое время на работу. Не отходил от ноутбука с 8 до 20, все время был в телефоне, проверяя почту и работные сайты. Я начал постоянно тревожиться и боялся провести 30 минут без интернета.

Мне не удавалось качественно отдыхать и я начал набирать вес. Хотя очень старался выглядеть счастливым.

Но через несколько лет каторжного труда мне удалось сформировать свой Метод Точечного Найма для закрытия топовых позиций.

Я выработал его благодаря общению с лучшими рекрутерами из UK и Штатов. А также через тысячи долларов, потраченные на курсы, конференции и мероприятия.

И наконец-то я:

— Начал отдыхать и могу не работать после 20:00

— Снизил срок закрытия senior+ ролей с 3 недель до 1 недели

— Перестал тратить время на сорсинг, автоматизировал привлечение кандидатов

— Начал закрывать не 3-5, а 8-10 точечных вакансий в месяц

— Добавил ноль справа к доходу и начал путешествовать по Европе

— Перестал конфликтовать с нанимающими менеджерами по поводу взглядов на найм, критериев оценки кандидатов и воронке найма

Как я сократил сроки найма с 6 до 2 недель для IT-компании Lynceus.ai для точечных ролей

В марте я получил заявку на подбор сотрудника от HRD небольшого стартапа во Франции.

В компании была проблема - сроки разработки it-платформы сильно выходили за дедлайны, потому что компании не хватало Тимлида по бэкенд разработке с опытом в AI.

Кандидат мог быть из любой страны, будь то СНГ или Европа, потому что была полная удаленка и возможность трудоустроить из любой страны.

На стартап давили инвесторы и топ-менеджмент, потому что продукт был не доделан, а деньги тратились каждый день.

Своими силами HR в компании мог закрыть такую редкую роль за 6-7+ недель, что было СЛИШКОМ долго для развития компании.

Внутренние рекрутеры пробовали размещать вакансии на работных сайтах, искали кандидатов вручную через сорсинг и делали рассылки. Но ничего не помогало, команда выгорала и сроки найма все росли и росли.

К чему я пришел и что сделал?

Как только мы поговорили с HRD, я сразу же понял, какие были проблемы в процессе найма и почему вакансии закрывались больше месяца.

Вот что я понял:

— У компании было слабое Ценностное Предложение Работодателя

Этот маленький стартап с маленькими бюджетами конкурировал с IT-гигантами по зарплате и условиям работы.

Из-за чего не удавалось привлекать ценных кандидатов - они выбирали компании с лучшими условиями и стабильностью.

Поэтому я решил переделать Ценностное Предложение Работодателя, чтобы найти, за счет чего мы бы смогли конкурировать за таланты, что у нас есть уникального и привлекательного.

— Рекрутеры вручную сорсили кандидатов и тратили на это десятки часов времени

Ручной поиск кандидатов - это очень изнурительное занятие. 1 рекрутер мог находить до 100 профилей кандидатов в день.

А если бы сорсинг был автоматизирован, то 1 рекрутер стал бы находить по 100 профилей кандидатов в час без активного вовлечения в процесс.

Здесь я решил внедрить скрапинг Google и LinkedIn, чтобы быстро найти целевых кандидатов для найма.

— Маркетинг был слабым, рекрутеры занимались спамом кандидатов однообразными письмами. Топовые кандидаты не отвечают на это, потому что получают десятки таких писем в день

Цепочка писем отправлялась в ручном режиме, письма были однообразными и шаблонными, не давали никакой ценности кандидатам.

Поэтому кандидаты почти не отвечали и рекрутерам приходилось еще больше времени тратить на сорсинг, чтобы расширить воронку.

Я решил переделать маркетинг кампании по рассылкам, сделал их мультиканальными, внедрил элементы персонализации и ценности, начал прогревать холодную базу кандидатов заранее.

— Не было квалификации кандидатов в начале воронки, поэтому рекрутеры не могли глубоко оценивать кандидатов и сразу направляли нанимающей команде кучу неподходящих резюме

В начале воронки не было элемента квалификации и быстрой оценки кандидатов. Команда HR не понимала, какой кандидат подходящий, а какой нет.

В результате они направляли нанимающей стороне десятки разных профилей кандидатов с резюме. Нанимающие были вынуждены отвлекаться от работы и тратить десятки часов на оценку, проведение интервью и тестовых. Чтобы просто понять, что 80% показанных кандидатов не подходили совсем.

Поэтому я внедрил специальный "Дискавери-звонок", на котором понимал, подойдет ли кандидат за первые 5 минут общения.

Пошаговый план моих действий, чтобы закрывать позиции за 2 недели

Для быстрого привлечения целевых кандидатов я внедрил 4 инструмента, вот как это выглядело в деталях:

Шаг 1 - Ценностное Предложение Работодателя:

Ценностное предложение (Employer Value Proposition / EVP) — это набор ключевых преимуществ и уникальных особенностей, которые компания предлагает своим сотрудникам в обмен на их вклад, навыки и опыт.

Без EVP были следующие проблемы:

• Кандидаты мало отвечают: только 10 из 100 отвечают на письма
• На звонках не удается “продать” вакансию, ощущение что “втюхиваем” роль и не понимаем, что реально важно кандидатам
• Кандидаты пропадают из процесса найма даже на последних этапах, игнорируют меня, а я краснею перед нанимающей командой 🤡
• Не получается конкурировать по зарплате

Но EVP охватывает не только финансовую компенсацию, но и многие другие аспекты рабочей среды. Вот детальный разбор основных элементов EVP:

Компенсация и льготы:

• Заработная плата, бонусы, премии.
• Страхование жизни и здоровья.
• Пенсионные программы.
• Льготы на товары или услуги компании.

Баланс работы и личной жизни:

• Гибкий график работы.
• Возможность удалённой работы.
• Дополнительные отпуска и перерывы для важных личных событий.

Развитие и карьерный рост:

• Обучение и повышение квалификации.
• Менторство и коучинг.
• Карьерные лестницы и планы развития.

Корпоративная культура и атмосфера:

• Ценности и этика компании.
• Коллектив и социальная среда.
• Организация корпоративных мероприятий.
• Тимлид/руководитель и топовые коллеги.

Забота о здоровье и благополучии сотрудников:

• Программы здорового питания и фитнеса.
• Психологическая поддержка.
• Спортивные команды и соревнования.

Инновации и технологии:

• Внедрение передовых технологий.
• Инновационные проекты и исследования.
• Возможность работы с новейшими инструментами и методиками.

Для компании мне очень понравилось изменять EVP, потому что КАЖДЫЙ стартап имеет что-то яроке и уникальное, чтобы отстроиться от конкурентов.

Сначала я пообщался с командой, чтобы понять, что текущим сотрудникам нравится в компании, почему они решили работать здесь.

Для этого я разделил коллектив из 30 сотрудников на 2 группы:

• 1я группа - самые ценные и востребованные коллеги из будущей команды кандидата
• 2я группа - остальные сотрудники компании

Первой группе я скинул небольшую онлайн анкету из 10 вопросов, вот примеры того, что я спрашивал:

Со второй группой я провел 2 или 3 звонка по 30 минут по этому скрипту, всего там было 12 вопросов:

В результате я понял, что РЕАЛЬНО важно сотрудникам, у меня получился целый список инсайтов, почему ребята работают в этом стартапе.

Здесь я чуть сам не влюбился в эту компаниию 😍😂

А полный скрипт и методология создания EVP находятся в конце статьи.

Далее я посмотрел рынок, другие вакансии, что другие работодатели предлагают их сотрудникам.

Поэтому я понял, в чем уникальность нашего предложения по сравнению с конкурентами.

Это помогло адаптировать все материалы для рекрутинга, вот как выглядели смыслы из EVP в текстах и вакансиях. Вот пример части EVP:

Результат:

• Позитивные ответы от кандидатов выросли на 40%
• Стало понятно, как продавать вакансии для этой компании. Я ощущал большую легкость от звонков с кандидатами, не бегаю за ними, они сами тянутся и хотят пообщаться
• Все кандидаты стали очень отзывчивыми, сами проактивно пушили меня и с нетерпением ждали офера или звонка
• Удалось нанимать востребованных спецов по условиям ниже рынка, больше не конкурируем по зарплате с it-гигантами

Шаг 2 - Автоматизация сорсинга:

Что такое сорсинг вообще?

Сорсинг - это поиск профилей кандидатов и обогащение контактных данных.

Поиск кандидатов: X-Ray + Булевой поиск для нахождения профилей кандидатов на разных площадках, обычно в Google, LinkedIn и на работных сайтах.

Вот пример как выглядит сорсинг для роли C++ инженера:

Вот какие были трудности при ручном сорсинге:

• Тратится на 5-6 часов больше на закрытие 1 роли, чем можно было с автоматизацией
• Стресс из-за длинных сроков найма и давления от нанимающих
• Постоянные выгорания и усталось из-за операционки

Поэтому я решил автоматизировать сорсинг.

Вот такие связки по автоматизации я использовал для данной роли:

Заходим в Linkedin.

Заходим в Sales Navigator (платная версия линка, можно взять бесплатный доступ пробного периода на время и не платить).

Вводим данные для идеального профиля кандидата для этой роли:

Вот столько профилей выдает нам LinkedIn.

Здесь мы должны нажать на запуск Evaboot - кнопка справа сверху. Она соскрапит нам все 1500+ профилей кандидатов за 20-30 минут.

(Evaboot стоит от 9$ в месяц, очень дешевый инструмент)

Жмем на кнопку и идем пить чай.

Через минут 20 все профили будут загружены, далее нам нужно найти для них личные и рабочие почты, жмем на кнопку "Найти emails" и ждем пару минут.

Входим в Linkedin.

В поиске вводим Люди, Локацию, ключевые слова для поиска идеального кандидата.

Вот пример запроса - вышло 185 на 19 страниц.

Теперь открываем расширение SalesQl (самый дешевый инструмент на рынке по соотношению руб/число профилей).

Жмем на кнопку "Выбрать всех".

А теперь жмем на "Открыть и найти". Это откроет все 20 профилей на этой странице примерно за минуту.

Это подходит, когда выдача узкая и страниц не много.

А когда страниц с кандидатами много, то запускам автоматизацию.

Для этого переходим в раздел "Автоматизация".

Вводим число страниц выдачи в "Последняя страница", у нас их 20.

И жмем на кнопку "Старт"

Таким образом SalesQl автоматически загрузит все профили кандидатов и найдет к ним личные почты.

В ручном режиме можно проверить, насколько целевых кандидатов мы соскрапили и за пару кликов убрать всех неподходящих.

В результате мы нашли много релеватных профилей и контактов к ним с этими связками.

Их очень легко скачать кнопкой "Dowload" в SalesQL и Evaboot.

Осталось верифицировать почты, чтобы убрать нерабочие и не испортить репутацию нашего почтового ящика

Переходим в любой сервис для верификации почт, я использую emailverifier.reoon.com, очень дешевый и быстрый.

Туда закидываем скачанный файл с кандидатами и ждем пару минут, пока сервис очистит сломанные/удаленные/неправильные почты.

И теперь можем запускать рассылки на этих кандидатов с их верифицироанными данными.

А еще 4 связки раскрыл в статье про Метод Точечного Найма, ссылка будет внизу страницы.

Результат автоматизации сорсинга:

• Тратим на десятки часов меньше в месяц на сорсинг
• Жмем на кнопку запуск скрапинг, идем пить чай и за один час загрузим до 500 профилей и данные к ним
• Больше не струссуем из-за длинных сроков найма и перестаем выгорать

Шаг 3 - Вовлечение кандидатов:

Чтобы нанять кандидата, с ним нужно поговорить, а для этого позвать на разговор. Это краткое описание воронки любого найма.

Если вовлекать кандидатов неправильно, то сроки найма будут очень длинными, ваши сообщения не будут резонировать и не получится закрыть вакансии даже с очень высокой вилкой.

Но что значит неправильно?

99% рекрутеров совершают одну и ту же ошибку - фокус на себе и вакансии.

Вместо фокуса на кандидате и его потребностях...

Вот что происходит, когда вы “в лоб” продаете вакансию незнакомым холодным кандидатам, которых вы не прогрели:

• Много времени уходит на ручные и монотонные рассылки
• Reply Rate (сколько отвечают) очень низкий, около 10-12%
• Отвечают только те, кто активно ищет работу, а пассивных кандидатов вовлечь не получается
• ТОП кандидаты не идут на контакт, приходится бегать за ними, отсюда появляется выгорание и падение самооценки

Давайте подумаем об этом.

Зачем кандидату высокого уровня с редким и ценным набором навыков, на которого большой спрос на рынке, тратить время на ответы на спам рекрутеров?

Ведь 99% рекрутеров просто спамит почту/телеграм/мессенджеры кандидатов шаблонными вакансиями, не понимая человеческую психологию и маркетинг.

Поэтому я делаю следующее:

• Для очень узких ролей, где очень мало кандидатов (<200) и сроки найма позволяют, я не предлагаю кандидатам поговорить о конкретной роли. Вместо этого я предлагаю им построить отношения со мной, бесплатную карьерную консультацию + экспертный контент на тему роли кандидата.
• Для точечных ролей, где нет ультра дефицита кандидатов (в нашей роли Тимлида Инженерии было 1.5к кандидатов - это много) я предлагаю роль сразу, но делаю это используя правильный маркетинг и фокус на интересы кандидата, это мы и разберем здесь

Я использую подход, который используют самые топовые зарубежные рекрутеры и сейлзы для продаж через почту/linkedin.

Во-первых, я работаю не только с теми кандидатами, кто сейчас активно ищет работу и рассылает резюме потенциальным работодателям.

Но и с теми, кто еще не начал процесс найма и даже не планировал к переходу в новую организацию.

С помощью такой мультиканальной компании мы можем расширить воронку и вовлечь даже тех, кто не планировал менять работу:

Для мультиканальных касаний для вовлечения кандидатов можно использовать Lemlist.

Результат вовлечения кандидатов:

• Автоматизировал рассылки
• Reply Rate на большинстве точечных позиций доходит до 50%

Шаг 4 - Квалификация кандидатов:

С заинтересованными кандидатами мы проводим звонки.

Но чтобы не тратить много времени на неподходящих, с самого начала звонка нам нужно как можно быстрее отсеять их.

Дискавери-звонок - первый этап в оценке кандидатов, которые подходят по резюме/профилю и заинтересованы. Цель звонка - очистить неподходящих кандидатов из воронки найма

Принципы этого звонка:

• Подготовьтесь заранее и придерживайтесь структуры вашего скрипта (полную версию даю внизу страницы)
• Говорите 20% времени, слушайте 80%
• Используйте открытые вопросы, не задавайте наводящих вопросов, не помогайте с ответами, не задавайте двойные вопросы, только один вопрос за раз
• Уточняйте, когда дают расплывчатый ответ, спрашивайте подробности и результаты. Что? Как? Почему? Расскажите еще.
• Держите перед глазами карту навыков кандидата.

Нам нужно понять 2 вещи:

1. Совпадает ли мотивация кандидата с тем, что он может достичь в нашей компании?
2. Реально ли кандидат готов к переходу на новое место / присоединению к нашей команде?

А чтобы выстраивать доверительные отношения с подходящими, нам нужно с самого начала показать себя как ценного консультанта, который не потратит время кандидата зря.

Вот часть скрипта, которую я использую в начале общения с кандидатами:

Результат квалификации кандидатов:

• Создал тесные доверительные отношения с кандидатами
• Получаю положительный фидбек от нанимающей команды и руководства
• Не трачу свое время и время команды на неподходящих кандидатов

Что было дальше?

Через 1.5 недели после начала работы я пишу нанимающему менеджеру:

Я — Мы все, финалисты готовы, можем показать команде, чувствую что офер точно будет :)

Нанимающий — В смысле вы все? Прошла всего лишь неделя, вы уверены, что нашли подходящих кандидатов?

Я — Абсолютно, мы проработали весь рынок и на своей стороне проверили технические навыки кандидатов, они даже тестовые сделали!

Нанимающий — В смысле вы тестовые? Вы же не технари, как вы это сделали?

Я — Использовали инструменты оценки из нашего Метода Точечного Найма :)
Кандидаты классные, давайте смотреть.

Нанимающий — Ну, если вы уверены, то давайте попробуем, присылайте информацию и поставьте пожалуйста нам слоты для интервью в календаре.

Здесь я удивился даже сам, насколько все получилось быстро.

Но когда офер был сделан, я сразу же взял билеты и полетел в Португалию, чтобы положительно закрепить результаты.

Вот декомпозиция действий создания воронки найма для этой роли:

1. За 3 дня было переделано и упаковано Ценностное Предложение Компании
2. За 1 день я автоматически засорсил 700 кандидатов из которых валидные почты и контакты были найдены у 500
3. Вакансии на работных сайтах даже не публиковал, потому что кандидаты такого уровня активно работу не ищут
4. За несколько часов запустил мультиканальную кампанию по email + linkedin + телеграм
5. В течение недели получил ответы от 200 кандидатов
6. За 4 дня провели собеседования с самыми подходящими кандидатами и выбрали 3 финалистов, которых показали нанимающей команде
7. В результате 1 кандидат был выбран и нанят 🔥

Попробуйте проанализировать результаты своих воронок найма сейчас:

• Какой средний срок закрытия точечных вакансий?
• Сколько стоит найм 1 сотрудника в деньгах, времени, энергии? (Время нанимающей команды, повторный найм, адаптация и обучение)
• Как часто происходят трения/недопонимания с нанимающими?
• Как вас воспринимают и ценят в компании?

Все эти показатели можно и нужно выкрутить на максимум c помощью Метода Точечного Найма. Вот какие элементы входят в него:

Как понять, нужно ли вам углубляться в этот метод?

- Если вы работаете в компании как HR или Рекрутер, то вы сможете повысить свою ценность в глазах руководства и нанимающих, стать ценным партнером.

- Если вы работаете в агентстве или на себя, то сможете стать идеальным подрядчиком для ваших клиентов, потому что скорость и точность найма будут максимальными для точечных ролей.

Предлагаю вам сделать первый шаг и выйти на новый уровень в рекрутменте.

Прочитайте статью про Метод Точечного Найма 👇

В ней я раскрыл как работает система по хантингу "холодных" кандидатов и уменьшению сроков найма на 50%, чтобы ошибки в выборе кандидатов на ключевые роли приблизились к нулю, а конфликты с нанимающими пропали 👇