5 стоп-сигналов в подборе персонала

by Современный Бизнес
5 стоп-сигналов в подборе персонала

Будучи предпринимателем, как вы нанимаете подходящих людей? Что во время интервью дает вам понять потенциал кандидата? Люди, которых вы привлекаете для осуществления ваших идей, могут буквально либо укрепить вашу компанию, либо развалить её. Так как же необходимо действовать предпринимателю? 

Автор статьи - Кортни Уильямс, основатель и директор популярного образовательного стартапа Torsh.

Честно говоря, подбор персонала - это сложный процесс, и я не могу себе позволить сократить его до простого чек-листа. Но все же я постарался выделить 5 стоп-сигналов, на которые нужно обратить внимание.

1. Кандидат не отправил вам благодарственное письмо. 

Я не нанимаю людей, которые не присылают мне письмо благодарности после интервью. Это демонстрирует недостаток уважения ко мне и моей команде за время и силы, которые мы вложили в отбор и интервьюирование этого человека. Это также может сигнализировать о том, что кандидат на самом деле не хочет на эту должность и наша компания для него не в приоритете. К тому же, это говорит о социальных навыках потенциального работника (или об их отсутствии) и подводит к тому, что он будет не очень хорош в дальнейшей работе и взаимодействии с клиентами. Отправка благодарственного письма - приятный жест, и все потенциальные кандидаты должны делать это, если они хотят получить работу в нашей компании. Этот шаг не гарантирует кандидату должность, но его отсутствие и вовсе ставит крест на шансах получить работу.

2. Кандидат ничего не узнал о компании 

Все кандидаты должны изучать потенциальное место работы. Как минимум, они должны знать чем занимается компания, кто их потребители и их главные конкуренты. Нет оправдания тому, кто считает это неважным, поскольку сейчас у большинства компаний есть веб-сайт и страницы в социальных сетях. Если кандидат ничего не узнал о вашей компании, вероятно, он очень ленив. Никто не хочет видеть в своей команде ленивого работника. И если все-таки кандидат не лентяй, то тогда он на самом деле просто не дорожит этой вакансией. Вы же не хотите такого сотрудника себе в команду? Вам нужны добросовестные работники, которые будут усердно трудиться для того, чтобы работа всегда была сделана качественно. И вы хотите увидеть эти задатки у кандидата еще на стадии интервью. 

3. Они говорят вам, что работой их мечты является что-то другое

Вы, возможно, мечтаете стать космонавтом или торговать недвижимостью, но не говорите мне об этом, если ищите вакансию в IT-компании. Мы не ожидаем от сотрудников вечной преданности нашей компании, но нам хочется верить, что они хотят быть здесь в обозримом будущем. Вашей целью является нанять человека, который мотивирован работать, ведь это поможет ему достичь его конечных целей. Если его конечная цель слишком далека от должности на которую он претендует, то маловероятно, что он устроится к вам. Вместо этого он направит попытки получить должность где-либо еще для достижения своих долгосрочных целей. 

4. Ему всего 25, но он уже сменил 6 компаний

Сейчас 2017 год и люди меняют работы чаще, чем когда-либо раньше, но если перед вами кандидат 25 лет и он уже сменил 6 работ, то это стоп-сигнал. Еще хуже, если кандидат меняет работу несколько раз за год. Это говорит о недостатке фокусировки на одной цели, слабых навыках принятия решений и, возможно, недостаточной компетентности. Это также говорит о том, что он не считает мою компанию особенной и собирается уйти и из нее тоже. Так почему же я должен инвестировать в этого человека? Работа есть работа. Вам не нужны работники, которые сбегут при первых же трудностях. Каждый работодатель хочет иметь сильных сотрудников, способных выдержать любые трудности и преодолеть любые препятствия, становясь лучше.

5. Он не объясняет почему ему нужна эта должность 

Я хочу быть уверен, что кандидат хорошо подходит именно на рассматриваемую должность, а не просто нашей компании. Я всегда спрашиваю, почему он откликнулся именно на эту вакансию. Я хочу, чтобы он был рад иметь дело с технологиями, находиться в среде стартапа, но если он безразличен к должности на которую претендует, то меня это беспокоит. Работник должен стремиться на то место, на которую мы ищем человека. С течением времени это нормально, если сотрудник переходит на другую должность в нашей компании, но на начальном этапе нужно быть уверенным, что личность и интересы кандидата совпадают с требованиями к текущему месту работы. Это гарантирует, что сотрудник будет доволен своей должностью долгое время.

Нанимать персонал тяжело. Если бы это было легко, никто бы никогда не увольнялся и не был бы уволен. Тщательный поиск подходящего сотрудника требует гораздо больше, чем просто хорошее резюме. По многим параметрам поиска сотрудников, личное интервью - один из самых главных инструментов в вашем арсенале. Оно дает понять каков будет кандидат в деле и помогает определить его личность и черты характера, так или иначе связанные с его потенциальной работой. Нанимайте людей медленно, увольняйте быстро и не забывайте об этих стоп-сигналах. 

Оригинал статьи на английском языке

Перевод

Подписывайтесь на наш канал и рассказывайте о нас друзьям!

May 11, 2018
управление
бизнес
Стартапы