Звёздные кандидаты без экспертизы: как не ошибиться при найме
Привет, на связи TSL и Easy Hunt!
В последние 6-12 месяцев рынок найма штормит — точнее, штормит кандидатов. Компании считают деньги и оптимизируют (читай — сокращают) целые отделы. Даже опытные спецы ищут работу от 3-х месяцев. Под многие должности бюджеты уже не предусмотрены.
Например, на раздутые штаты PR и маркетинга, редакции с 15+ авторами, команды неэффективных аффов про запас. Последним вообще дают максимум месяц на первые результаты, в противном случае — до свидания.
И теряют вес титулы. Медийный C-level проверяют наравне с рядовыми должностями. Цифры, конкретные результаты, промахи и как с ними справлялся. Нужны практики, которые принесут деньги, а не просто громкое имя.
Поговорили с Алиной, СЕО рекрутингового агентства Easy Hunt — в этой статье публикуем разбор, как отличить «говорящую голову» от сильного лидера, на что обращать внимание в CV и на собесе и почему медийка — уже не гарантированный билет в счастливое трудоустройство.
Розовые ожидания
На нашем пути встречались кандидаты, которые пару раз появились в каналах с желтушными новостями и из-за одного только этого факта претендовали на позицию PRD (внезапно). На самом деле имели в виду функцию «лица бренда» — ведь «медийность благодаря пабликам со сплетнями уже есть».
Пул задач включал бы только поездки на конференции, съёмки в подкастах и вечеринки с партнёрами. Ни о каком пиаре в классическом его понимании речи не шло. Это один из примеров — на самом деле их намного больше, в том числе в BDM-, affiliate- и других направлениях.
Из-за разбалованности зарплатами affiliate-сферы сложилось мнение, будто можно запрашивать оклады $5 000+ просто потому, что тебя «много кто знает», порой не имея никакого понимания, как конкретно использовать эти связи для бизнеса.
Если хочешь продавать именно их — покажи механику: с кем контакт, что это принесло (запуск, сделка, приведённая медиабаинговая команда, профит, бесплатная PR-интеграция — что угодно, что можно измерить). Если кандидат не может дать такой информации — ред-флаг. Разберём остальные.
Красные флаги в CV и на собесе
«Первое, что настораживает — слишком идеальное резюме. Когда открываешь CV, а там везде: выросли, масштабировали бизнес, вышли на новые рынки, всё запускали с нуля. Сразу хочется понять: а где конкретика? Где метрики и цифры?
Ещё настораживают частые переходы. Если человек за три года сменил пять компаний на уровне Head или C-level, возникает вопрос: он кризисный менеджер или просто нигде не удерживается?
Отдельный момент: раздутые должности. В iGaming титулы иногда раздают очень щедро. Название позиции может звучать громко, а реальный масштаб работы быть довольно скромным. Поэтому всегда уточняю: размер команды, бюджеты, зоны ответственности, за что отвечал лично, метрики, результаты.»
Для нас в TSL очевидный красный флаг — неискренность. Если кандидат приукрашивает опыт — это видно сразу. Лучше сказать честно: «Да, я не привлёк 150 вебов за месяц, зато схантил две крупные команды и продал им запуски в новых гео, которые они даже не планировали тестить.» Это вызывает гораздо больше симпатии.
И сильный специалист умеет говорить об ошибках. Такой человек скажет: «Это мой промах. Вот почему так случилось, и какие выводы я сделал, чтобы не повторилось.» Идеальных сотрудников (как и работодателей) не существует — мы это понимаем. Но важно уметь признавать слабые стороны — это и ведёт к росту. Если человек никогда не виноват, просто «так сложились обстоятельства» — тревожный маркер.
Как отличить «говорящую голову» от реального лидера
Алина рассказала, на что обращает внимание при знакомстве с кандидатами ↓
«За 30 минут человека полностью не раскроешь, но понять базу можно довольно быстро. Я смотрю на три вещи.
Первое: как человек говорит о результатах. Настоящий лидер не прячется за бесконечным «мы». Он спокойно говорит: «я принял решение», «я ошибся», «я отвечал за это направление».
Второе: как принимает решения в сложных ситуациях. Мне важно понять, как человек мыслит под давлением.
Третье: насколько он реально понимает операционку. Очень легко говорить про стратегию общими словами. Гораздо сложнее ответить на вопрос вроде: «Окей, метрики начали падать. Что вы будете делать в первые три дня?»
В TSL привыкли говорить на языке цифр. Когда видим в резюме пресловутые «лидерские навыки», «умение управлять командой», «опыт анализа эффективности кампаний» — 90%, что с таким кандидатом даже не будем проводить первый собес.
Реальный лидер на самом старте даёт исчерпывающую информацию без воды: как минимум какой командой управлял (численность, должности) и каких конкретно результатов достиг (в цифрах), таймлайн по реализованным проектам и описание своей роли в них.
Если кратко: как не надо — «разрабатывал стратегии привлечения вебмастеров», как надо — «привлёк X новых команд за месяц, Y из них перевели на стабильную работу (работаем 6+ месяцев по настоящее время), общий оборот — $Z.»
Это есть в СV? Отлично, можно переходить к следующему этапу. На колле задаём уточняющие вопросы, смотрим, действительно ли был погружён в процессы.
Кто прошёл огонь и воду и работал ручками — будет с упоением рассказывать детали, даже выходя за тайминги. Кто проходил мимо и просто снимался в рилсах — посыпется практически сразу.
Что действительно важно для C-level
В TSL нанимаем людей с тесным переплетением хардов и софтов. За любыми прикладными навыками — в любом случае человек с характером и ценностями. Но за одну только харизму никто платить не будет. В идеальном мире — с ней в синергии работает сильная экспертиза. Тогда получается машина-убийца.
Алина, которая в течение месяца общается с десятками кандидатов, говорит ↓
«Всё зависит от позиции. Если роль про продажи, партнёрства, развитие бизнеса — харизма и связи реально важны. Если речь про COO, CFO, compliance или payments — без сильной базы и системного мышления далеко не уедешь. Харизма без реальных навыков — это красивый фасад. Сильный C-level должен уметь и делать, и вести за собой.»
Так звёзды в итоге не нужны?
«Иногда очень нужны. В трёх случаях: когда компании нужно быстро усилить репутацию на рынке; когда нужен доступ к сильным контактам и партнёрствам; когда бизнес входит в этап активного масштабирования и нужен человек, который уже проходил такой путь. Но звезда без реальной экспертизы — это просто дорогой символ статуса.»
В TSL медийка — точно не основа для найма и не повод для завышенных ожиданий. Какой толк от узнаваемости, которая не конвертируется в цифры? Если это приносит бизнесу деньги, новые сделки и масштабирование — другой вопрос.
Как проверить кандидата на прочность
В Easy Hunt это происходит так ↓
«Я люблю идти слоями. Сначала задаю широкий вопрос: «Расскажите про запуск этого проекта». Потом начинаю углубляться: кто принимал финальное решение? За какой результат отвечали лично Вы? Что бы не случилось без Вашего участия?
Последний вопрос очень показательный. Если человек реально был ключевым игроком, он спокойно объяснит свою роль. Если просто находился рядышком с сильной командой — это быстро всплывает.»
В целом наши подходы схожи. Не задаём мемный вопрос «что можешь дать нашей компании?». Собес не проходит в классическом его понимании. Это, скорее, разговор-знакомство, в ходе которого начинается мини-брейншторм. Иногда даже на абстрактной задаче из любой другой сферы.
Например, представляем ситуацию: получается регулярно заводить новых вебов, но в 85% случаев дальше создания общего чата дело не заходит. Что предпримем?
Это помогает увидеть, как человек мыслит, считывает риски, распределяет задачи, генерит идеи, насколько быстро ориентируется и предлагает решения. Наличие стратегического мышления видно сразу — глубокая аналитика для этого не нужна, достаточно 30-60 минут разговора.
Итого
Что бы мы посоветовали кандидатам ↓
— Не делайте ставку только на медийность. Это приятный бонус, а не основа. За красивые глаза в 2к26 никто платить не будет. Или будет, но недолго.
— Важна готовность говорить о своих ошибках — это признак зрелости. И о том, как эти ошибки исправлять — это признак профессионализма.
— Цифры — лучший друг в резюме и на собесе. Говорите на языке результатов и метрик без абстрактных достижений. Уж сколько раз твердили миру — а у работодателей от этого всё равно до сих пор замылены глаза.
— Проверяйте не громкость имени, а глубину экспертизы. Задавайте прикладные вопросы, обсуждайте кейсы и смотрите, как кандидат их решает.
— Помните, что нанимаете специалиста, который поможет команде расти и будет самостоятельно принимать решения, а не «приглашённую звезду», которой нужно постоянно разжёвывать, как себя вести и что делать.
— Оценивайте не только успехи, но и ошибки. Как кандидат говорит о неудачах? И самое главное — что он из этого выносит?
Рынок ужимается по бюджетам — и это, как ни странно, оздоравливает найм. Титулы обесцениваются, красивый фасад перестаёт работать, и обе стороны вынуждены играть честнее: кандидат — показывать реальные цифры и промахи, работодатель — копать глубже имени. В выигрыше — кто к этому готов с обеих сторон. За бортом — кто привык выезжать на одной только медийности.