Как удалёнка влияет на коллектив

Наша компания, как и многие другие, тоже перешла на режим удаленной работы. В обычном “офисном” режиме работает только производство, потому что указ губернатора этого требует, а удаленно такие работы не выполняются. Остальные преимущественно работают из дома, в офис ходят единицы по желанию.

Я хочу поделиться теми наблюдениями, которые я сделал в работе своей команды (20 человек) во время удаленной работы и кризиса:

1. Произошла эмоциональная разрядка. Такое ощущение, что отсутствие необходимости “каждый день видеть одни и те же лица” повлияла благоприятно на общую атмосферу. Раздражения стало меньше, улыбки появляются чаще.
2. Негативные эффекты социальной изоляции усилились – большая часть ребят прямо говорят о том, что у них “едет крыша” и им не хватает контактного общения с людьми. Если в первые дни самоизоляции я был в офисе один, то потом ко мне присоединились еще два человека. Сейчас нас уже пятеро, а вчера еще двое спросили, можно ли им начать работать в офисе.
3. Инструменты удаленной работы имеют свою неприятную специфику. Наша компания является экспортером высокотехнологичной продукции и работаем мы по всему миру. Поэтому, казалось бы, все атрибуты удаленной работы нам привычны. Но на деле мы обнаружили особенности:
1. Собрать всех людей на онлайн-конференцию не всегда просто. Кто-то забыл, кто-то пропустил напоминалку. И если при обычном очном совещании можно зайти в кабинет и грозно напомнить голосом, то теперь нужно звонить каждому в отдельности. Если “потерялся” один сотрудник, то это еще не так страшно, но однажды не зашли в конференцию сразу трое. И вот иди их вызванивай.
2. Очередность говорящих – во время очного совещания каждый видит лица коллег и понимает, в какой момент можно начать говорить. Тот, кто уже говорит, видит по лицам или поднятым рукам, что кто-то хочет высказаться. И вот в онлайн-конференции этого нет – очень трудно вклиниться. Если есть какой-то особенный говорун, то нужно искать момент, когда можно будет вклиниться, не прерывая его мысль, но и не давая ему лить воду. Другим ребятам тоже часто есть что сказать, но они не понимают, в какой момент им это сделать. Это приводит к усилению эффекта молчуна. Есть несколько специалистов, которые предпочитают молчать, хотя им есть что сказать. Но если в очном совещании я это вижу и вытягиваю из них слово, то в онлайн я ничего не вижу, коммуникация ухудшается.
3. Отсутствие мимики – далеко не все включают камеру, а иногда это невозможно из-за слабого соединения. Отсутствие мимики приводит к недопониманиям. Одно дело, когда человек критикует с улыбкой, другое, когда со строгим взглядом, а третье – когда без лица. В первом случае критикуемый воспринимает речь легче, во втором тяжелее, в третьем – очень тяжело.
4. Улучшилась рабочая дисциплина. Люди стали внимательнее относиться к постановке задач и проектированию. Если раньше можно было создать задачу тяп-ляп, а потом пойти объяснять словами, то теперь это не работает. Поэтому для себя я вижу здесь перелом – над улучшением процессов разработки мы бьемся постоянно, но совершенно внезапно самоизоляция сильно поддержала эти усилия. Повысилась и самостоятельность. Если раньше нам приходилось контролировать ребят, чтобы они больше читали внутреннюю документацию и регламенты, а не бежали сразу спрашивать коллег, то сейчас ситуация внезапно изменилась. Вопросы коллегам стали вынужденно краткими, а потому ёмкими, точными и действительно важными.
5. Увеличилось время реакции – работа из дома многим не позволяет своевременно реагировать на задачи. Особенно это коснулось сотрудников с детьми, студентов и тех, у кого плохо с дисциплиной. И если по текущим задачам это не так страшно, то в ситуациях, когда от времени реакции зависит удовлетворенность клиента, возникли существенные трудности.
6. Пересмотр ценности компании. Обычно, так или иначе, слышишь о том, как круто в других компаниях и как неправильно у нас. Но вот пришел час выплаты премий, выяснилось, что в части ранее восхваляемых компаний премии урезали значительно или отменили вовсе. И вдруг наша компания снизила стандартную премию лишь на 10%, при более существенном падении заказов. Также сделаны индексации тем, кому они были обещаны ранее. От нескольких критиков я уже получил информацию о том, что они иначе взглянули на ранее не замечаемую стабильность компании.
7. Воля для халявщиков. Всегда есть те, кто не прочь получать зарплату, не работая. И если в офисе их удается контролировать, то с режимом удаленной работы такой контроль ослаб. Приходится искать другие способы мотивации. Однако даже их применять не просто, потому что мышление халявщика очень простое – поскорее скинуть задачу, сделать как попало и т.д. Короче говоря, халявщик всегда найдет способ выделить для себя больше времени в ущерб результату, и самоизоляция ему в этом очень помогает.

Я всегда считал, что удаленка – это для мелких проектов, лентяев и тех, кто просто не может работать в офисе: находится в другом городе; студент; декретница и т.д. В целом, своего мнения я не изменил. Ребята, которые говорили о крутости удаленки и жаловались на то, что наша компания не допускает такой режим работы, пересмотрели свои взгляды и просят дать им возможность работать в офисе. Ключевая проблема удаленки – социальная изоляция, невыносимый страх человека. Он усиливается, когда часть работает удаленно, а часть в офисе – у удаленщиков возникает ощущение отрыва от коллектива, что люди общаются без них, что они исключены из информационных и прочих цепочек.

Однако сейчас я начинаю всерьез задумываться о том, можем ли мы внедрить “добровольную самоизоляцию” один-два раза в год. Просто для того, чтобы не терять тех положительных эффектов, о которых я говорил. Не знаю, пойдет ли на это руководство, но мне кажется, что этот вопрос заслуживает внимательного рассмотрения.