Активизм и токсичность
Сегодня мы хотели бы поговорить о том, как бороться с токсичностью в активистских организациях, как защитить себя в конфликтных ситуациях и как самому не стать актором конфликта. Мы считаем эту тему важной, так как от того, насколько хорошо коллектив справляется с проявлениями токсичности, зависит эффективность работы организации в целом. Эта тема редко затрагивается нашими коллегами, несмотря на то, что практически любая организация обладает теми или иными чертами токсичности.
Подобные проблемы могут сделать активиста ещё более уязвимым в и без того опасных для его жизни и свободы обстоятельствах. В токсичных организациях человек либо становится таким же токсичным, как его окружение, либо выгорает.
Мы исследовали то, как токсичность влияет на коллективы тех организаций, которые не связаны с политикой, и попробовали подкрепить исследование собственными наблюдениями.
Признаки токсичности
По нашим оценкам существуют определенные признаки токсичной атмосферы в коллективе. Вот некоторые из них:
1. Вы замечаете недовольство и сплетни вокруг членов организации.
2. Люди часто уходят, ваши коллеги говорят о своём желании и готовности покинуть организацию.
3. Атмосфера в коллективе не даёт вам расслабиться даже в ваше свободное время.
4. Ваши коллеги измучены и жалуются на хроническую усталость.
5. Вы чувствуете постоянную потребность оправдываться, даже когда добросовестно выполняете свои обязанности, постоянно ждёте подвоха от коллег, не доверяете им.
Причины токсичности
Как правило, токсичность исходит либо «сверху», от главы организации или людей, принимающих ключевые решения, либо «снизу». Во втором случае причиной могут служить игнорирование субординации, отсутствие чётких обязанностей и правил внутри коллектива, отсутствие заинтересованности в общем деле и, как следствие, мотивации. Тогда акторами деструктивного поведения могут стать непосредственно сотрудники организации.
Очень часто этих людей можно выявить по следующим признакам:
1. Регулярные жалобы на коллег руководству
2. Слухи, которые способны столкнуть лбами коллег
3. Обсуждение коллег в их отсутствие
4. Подрыв авторитета сотрудников и придирки
В большинстве ситуаций сотрудники пытаются игнорировать подобных коллег, но для кого-то поведение этих людей может обернуться депрессией, а также заметно снизить продуктивность.
Что делать, если вы столкнулись с токсичным сотрудником?
Здесь скорее инструкция для руководителей, так как сложно справиться с токсичностью, не являясь человеком, принимающим ключевые решения в организации. К теме токсичности среди руководителей мы ещё вернемся.
Итак, первое, что нужно сделать, — это вычислить человека, разрушающего ваш коллектив. Ни в коем случае не стоит идти ему на уступки и жертвовать хорошими кадрами для того, чтобы сгладить ситуацию. Такие люди в коллективе, как вирус в организме: чем раньше вы сможете обнаружить их, тем проще будет восстановить продуктивность ваших коллег.
Если напряжённость внутри коллектива чувствуется на протяжении длительного времени, постарайтесь обсудить это с каждым членом вашей команды и узнать, что их беспокоит.
Важно поговорить лично, чтобы выяснить причины поведения и удостовериться в том, что здесь дело не в буллинге со стороны коллег. Бывает такое, что коллектив не принимает нового участника и человек, защищая себя, выглядит со стороны как агрессор. К этой теме мы обязательно вернёмся чуть позже, так как считаем эту тему очень актуальной.
О чём и как правильно разговаривать с токсичным человеком?
Целенаправленно донесите коллеге вашу мысль
«Я бы хотел обсудить с тобой ситуацию, которая сложилась в нашем коллективе в последние месяцы». Это даст понимание, что вы объективны и последовательны.
Подчеркните позитивные изменения в случае принятия вашей точки зрения для сотрудника
Если человек ведёт себя токсично, значит, он нашёл в таком поведении вторичные выгоды, которые помогают ему выживать в сложившейся ситуации. Важно понять, что зачастую человек сам становится заложником собственного поведения. Нужно дать мотивацию для изменений, если вы хотите, чтобы человек следовал установленным правилам. Сразу следует отметить, что это возможно лишь в некоторых случаях, но разбираться в ситуации необходимо всегда. А поэтому будет полезно сказать токсичному коллеге о том, что изменится в лучшую сторону, если он пересмотрит своё поведение. Также полезно отметить негативные последствия в случае, если ситуация останется прежней.
Чётко говорите о ваших требованиях
Избегайте обобщений в духе: «Мне не нравится твоё поведение. Исправь его» Важно, чтобы ваше высказывание было максимально конкретным, а требование к изменениям — разумным.
Вы можете сказать: «Никому не помогает то, как ты говоришь о наших сторонниках за их спинами. Это отравляет атмосферу в нашем коллективе и влияет на продуктивность нашей команды. С этого момента, если ты не можешь сделать свою критику конструктивной, лучше промолчи».
Примеры негативного поведения коллеги должны быть конкретными и реальными (не основанными на слухах).
Используйте «мы» вместо «ты»
Важно понимать, что проблема токсичности — это проблема не конкретного человека, а коллектива в целом. Начните со слов: «Мы столкнулись с проблемой», «нам следует изменить», «мы должны поговорить о твоём поведении».
Использование местоимения «ты» в диалоге, обвинительный тон и перебрасывание в разговоре всей вины на коллегу — это провальная стратегия. Ваш собеседник быстрее придёт к изменениям, если вы откажетесь от перехода на личности.
Избегайте «однако» и «но»
Многие думают, что в разговоре допустимо использовать похвалу для перехода к сути проблемы. Однако это неуважительно по отношению к собеседнику и обесценивает его заслуги. Звучит это примерно так: «Ты проделал хорошую работу, но…».
Можно заменить подчинительные союзы на соединительные. Например: «Ты очень хорошо справляешься со своими обязанностями и нам нужно поговорить как сделать так, чтобы ты проявлял больше уважения к коллегам».
Не нужно заполнять возникающие в диалоге паузы. Дайте собеседнику выговориться
В напряжённой ситуации у нас часто возникает потребность заполнять любую паузу в разговоре. Это ошибочное мнение. Напротив, нужно сделать так, чтобы ваш собеседник заполнял паузы. Вы удивитесь, сколько информации можете получить, не задавая ни единого вопроса.
Если подобный разговор не дал результатов, важно принять жёсткие меры. В этой ситуации вы должны взять на себя ответственность за коллектив, а не пытаться выглядеть «хорошим», оставляя своих коллег самостоятельно разбираться в ситуации.
Если токсичный человек продолжает докучать всему коллективу, необходимо исключить его из вашей команды. Так вы сохраните ощущение защищённости у ваших коллег и сделаете обстановку более лёгкой, а работу продуктивной.
Что делать, если руководитель токсичный и все это понимают?
Здесь важно сказать, что жёсткость характера и даже придирчивость не всегда могут помешать работе. Токсичность выражается прежде всего в стратегии общения, выбранной руководителем, а не в строгости его требований.
Можно сказать, что это по-своему уникальные люди. Они могут без лишних скандалов и требований, лишь психологическими манипуляциями сделать жизнь сторонников организации столь невыносимой, что они перестанут проявлять любую инициативу, делая ровно столько, сколько от них требуется.
Когда токсичный сотрудник занимает высокую позицию продолжительное время, с этим сотрудником становится тяжело работать. Человек — социально активное существо, поэтому адаптируется к этим обстоятельствам, но не без ущерба для дела.
Если же токсичным является первое лицо в организации, тогда вся система пропитывается неэкологичными принципами управления, созданными этим человеком.
Инструменты токсичного руководителя
1. Обесценивание работы сотрудников, неуважение к рабочим часам, неуважение границ сотрудников, пресечение любых инициатив
2. Переход на личности, радикальность формулировок, угрозы и шантаж
3. Постоянное недовольство, манипуляции своим настроением и поведением
4. Импульсивность, необязательность, раздражительность
5. Припоминания ошибок и высмеивание
6. Неаргументированность позиции
Перспективы работы с токсичным руководителем
Скажем прямо — перспектив никаких. Сегодня мы очень часто слышим о ситуациях, в которых позиция главы той или иной организации расходится с отношением к своим сотрудникам. Сильнейший диссонанс возникает тогда, когда это благотворительная или правозащитная организация. Важно всегда как можно больше узнавать о людях, занимающих управляющие должности в организациях, прежде чем идти туда работать, становиться волонтёром или активистом. Также необходимо предавать огласке ситуации, в которых токсичный руководитель использовал вас в качестве своего эмоционального ресурса или пренебрег вашими границами.
Токсичность в коллективе — это то, с чем стоит бороться.