Как провести собеседование с кандидатом на должность менеджера по продажам?

Менеджер по продажам – самая популярная профессия в России, почему-то у нас считается, что в эту сферу могут пойти все, у кого что-то в жизни не получилось. Не поступил в институт? Эх, ладно, придется идти в продажи. Не взяли на работу архитектором? Ладно, буду менеджером. И вот среди этого потока довольно сложно откопать те самые самородки, найти компетентного продавца, а не отчаявшегося человека. Как научиться их отличать на собеседовании? Какие вопросы задавать? Меня зовут Владимир Якуба, сейчас я вам расскажу обо всем подробнее.

6 компетенций менеджера по продажам

Прежде чем проводить интервью, нужно определиться, какие компетенции кандидата предстоит оценить. Это кажется элементарным. Однако когда я задаю этот вопрос на тренингах, участники обычно вспоминают только половину компетенций, и то не всегда. Почему? Потому что не проверяют их все. Если бы 2 сотни человек по одним и тем же критериям оценили, наверняка запомнили бы.

Я предлагаю не придумывать длинных и замысловатых списков.

💢Остановитесь на этих 6 компетенциях.💢

1. Системное мышление.

2. Гибкость, адаптивность.

3. Умение работать в команде.

4. Личное развитие.

5. Умение продавать, ориентация на результат.

6. Самоконтроль, самодисциплина.

Кстати, их можно легко запомнить, представив себе туловище человека. Голова, мозг – это системное мышление, рот – гибкость. Туловище – способность работать в команде. Ноги – личное развитие, движение вперед. Руки – это умение жестикулировать, воздействовать на собеседника, а значит – продавать. И невидимая часть – шляпа. Это самоконтроль и самодисциплина, чего не видно, но что сильно необходимо.

Запоминайте и применяйте на каждом собеседовании.

7 этапов интервью

Собеседование у многих людей ассоциируется с 2-часовой беседой, после которой истощены и рекрутер, и соискатель. На самом деле нет необходимости тратить столько времени. Часто оценить кандидата можно за несколько минут. А чтобы беседа не затягивалась и была максимально конструктивной, советую проводить интервью в 7 этапов:

1) общение по телефону;

2) начало собеседования;

3) «продажа» вакансии;

4) само интервью;

5) обратная связь;

6) завершение собеседования;

7) проверка кандидата.

Разберем отдельно.

Этап 1: Общение по телефону

Настоятельно рекомендую изначально собеседовать людей изначально по телефону. Так вы сможете отсеять тех, кто вам не подходит, и сэкономить время. На разговор достаточно потратить 3-5 минут.

Начать можно так:

- (Имя), добрый день! Это (Имя и фамилия), я из компании (Название компании), есть у вас пара минут?

- Добрый день, да, говорите.

- Наша компания входит в ТОП-3 в регионе по продажам автомобилей, 20 офисов в Москве, но об этом позднее. Нам сейчас нужен менеджер по продажам. Насколько вам интересна такая вакансия?

- Да, интересна.

- Тогда позвольте буквально несколько вопросов?

На что хочу обратить внимание: самая распространенная ошибка HRов в том, что они говорят название компании… И все. Просто в большинстве случаев название человеку ни о чем не говорит (конечно, если вы работаете не в Google или Coca-Cola). Поэтому обязательно нужно сжато с использованием цифр и брендов рассказывать о копании.

Отлично работает интрига: «компания входит в ТОП-3, но об этом позднее…». Вы приоткрыли ширму, что вакансия интересная, и в то же время не выдали всего. А дальше задайте несколько вопросов, чтобы понять уровень коммуникативных навыков, а также сформировать общее впечатление.

Этап 2: Начало собеседования

Приглашайте на собеседование группу человек. Как правило, поток кандидатов на данную позицию большой, поэтому говорить с каждым отдельно нерационально, процесс поиска сильно затянется. Рекомендую приглашать по 5-10 человек сразу.

С чего начать? Здесь все, как в продажах. Если хотите заинтересовать человека, расположить к себе – говорите о нем. Интересный факт, который я могу сказать по своему опыту: чем дольше человек рассказывает о себе, тем больше себя убеждает, что ему нужна работа у вас.

Первую фразу, которую я рекомендую сказать: «Уважаемые кандидаты, давайте построим нашу беседу следующим образом. Сначала вы немного расскажете о себе, а затем мы в формате диалога обсудим вакансию, хорошо?».

Помню, проводил тренинг в Москве. Для HR-менеджеров. И меня участники спрашивали: «А что делать, если сразу понимаешь, что кандидат не подходит?». Вопрос на миллион: с одной стороны, не хочется терять время, а с другой – обидеть человека. Лично я рекомендую завершать беседу. От того что вы еще полчаса подержите его в офисе, он не станет счастливее или лояльнее. Но. разумеется, закончить разговор нужно корректно.

Этап 3: «Продаем» вакансию

«Человек еще и тем превосходит машину, что умеет сам себя продавать». (Станислав Е.Лец). Поговорим о том, как продавать себя, а точнее, свою компанию. В первую очередь определите, насколько кандидаты заинтересованы работать у вас. Если не очень, то самое время «продавать» вакансию. Если да, этот этап можно пропустить, а о компании упомянуть в конце беседы.

Теперь общие правила.

1. Спросите, слышал ли человек о вас. Нет, это не экзамен. Так вы определяете, проявил ли кандидат интерес, посмотрел ли хотя бы бегло, чем вы занимаетесь.

2. Структурируйте. Отметьте 3 основных момента, почему стоит работать именно у вас. Это гораздо убедительнее, чем непрерывный рассказ.

3. Переключайте внимание. Человек вас слушает секунд 6-9, потом начинает уходить в свои мысли. Чтобы этого не произошло, можно: поменять положение тела, интонацию, задать вопрос, жестикулировать, нарисовать схему и так далее.

4. Описывайте компанию с использованием цифр и брендов. Забудьте стандартные формулировки, которые звучат как заезженная пластинка: «Мы – молодая динамично развивающаяся компания, у нас команда профессиональная команда, дружный коллектив…». Это штампы. Лучше конкретно. Сколько лет вы существуете? Почему команда профессионалов, какие достижения у сотрудников? Например: «(Имя), мы с 2015 года на рынке, уже открыли 10 офисов. Это первое. И вторая наша гордость – это сотрудники. У нас работают 3 продавца, которые продали за прошлый месяц на миллион».

Убеждайте правильно. Если вы не вызовете интерес, заполучить сотрудника будет сложнее.

Этап 4: Само интервью

Итак, на данном этапе мы отсеяли неподходящих кандидатов по телефону, попрощались с теми, кто сразу не подошел, а также «продали» вакансию. В идеале в вашем офисе сейчас интересные вам люди, готовые рассматривать предложение от вас.

Дальше – самое сложное. Проводить интервью по классике, в формате вопрос-ответ на стандартные вопросы типа:

· «А кем вы себя видите через 5 лет?»;

· «А почему ушли с предыдущего места работы?»;

· «А почему хотите работать именно у нас?»,

я не вижу смысла. Если человек уже был хотя бы на 2-3 собеседованиях, наверняка их уже слышал, поискал в интернете умные ответы и заучил их. А учитывая то, что на позицию «менеджер по продажам» приходят люди с развитыми комммуникационными навыками, очень тяжело будет определить, это искренний ответ, или подсказанный Google.

На самом деле сами вопросы хорошие, просто лучше их сформулировать по-другому. Приведу примеры.

«Кем вы видите себя через 5 лет?» «Скажите, а в каком направлении вы хотите дальше развиваться? Какая должность для вас наиболее привлекательна?» «Расскажите немного о себе» «Расскажите в двух словах, почему вы здесь» «А почему вы хотите работать именно у нас?» «Чем вас привлекла наша компания?»

Вроде вы говорите то же самое, но это уже не дает кандидату ответить по шаблону. А чтобы совсем повысить шансы на честный ответ, придерживайтесь следующих 3 правил.

1. Правило подозрительности.

Помните, как в школе было? Учитель спрашивает ученика, какой ответ в задаче, тот отвечает правильно, а учитель ему: «Ты уверен?». И те дети, кто не уверен в себе, либо молчат, либо начинают мямлить. Можете похожий способ использовать:

- А сколько сделок вы заключили в прошлом месяце?

- Общей суммой на 300 тысяч.

- Да ладно? Не может такого быть. Мне кажется, вы что-то путаете.

Следите за реакцией. Вам нужны уверенные в себе люди, которые умеют аргументировать, доказывать свою правоту.

2. Правило сбивающего вопроса.

Ваша основная задача – сделать так, чтобы кандидаты говорили правду. Переключить тумблер помогут сбивающие вопросы, после которых повышается вероятность на честный ответ.

Например:

- Вы любите кофе?

- Да.

- Кстати, а почему ушли с предыдущей работы?

3. Правило короткого вопроса.

Когда вы задаете короткие вопросы, вынуждаете кандидата себя «продавать» и говорить больше. Например: «Рассказывайте». Или: «Кто вы?». Если кандидат сказал коротко, сделайте паузу, чтобы он продолжил. Если он тоже молчит, скажите: «Продолжайте».

Дальше можно задавать общие вопросы. Сразу скажу свое отношение к общепринятому мнению. Считается, что когда на собеседовании задаешь вопрос типа «Как думаете, почему люди опаздывают?», человек начинает говорить о себе. То есть, если он отвечает «Потому что они непунктуальные и безответственные», это означает, что это он непунктуальный и безответственный. Нужно с осторожностью относиться к подобным методикам. Кандидат мог видеть непунктуальность коллег и поэтому сказать подобным образом, это совершенно никак его не характеризует.

Как альтернативу предлагаю кейсовое интервью. А точнее, «реалити-кейсы». Погружайте человека в какую-то конкретную ситуацию и спрашивайте, как он будет действовать. Важно: именно погружайте, а не рассуждайте теоретически. Заметьте разницу.

Хуже:

«Скажите, а что бы вы делали, если бы пришли на переговоры, а ваш собеседник явно не в духе?».

Лучше:

«(Имя), давайте представим ситуацию. Вы – на переговорах. Я – ваш собеседник. Я пришел с вами общаться, но я явно не в духе. Говорю вам: «Слушайте, у меня мало времени, давайте быстрее!». Что будете говорить? Говорите!».

Моделируете ситуацию, затем просите примерить заданную вами роль и выкрутиться из нестандартной ситуации. Следите за тем, будет ли человек говорить теоретически, мол, я бы его расположил к себе, смягчил его негатив, доказал бы, что меня тоже стоит послушать. Или он с легкостью впишется в заданную ситуацию, и у вас получится диалог.

Подобный формат отлично подходит для выявления у кандидата разных компетенций, однако переусердствовать с ним тоже нельзя. Учитывайте, что это для человека стрессовая ситуация.

На протяжении интервью помните, что собеседование – это не то мероприятие, которое должно проходить по шаблону. Старайтесь делать общение более живым и интересным. К вам люди пришли, а не роботы. Кстати, вопросы о том, что человек делает вне работы, тоже могут о многом рассказать.

Какие задаю я:

· «А что вы любите готовить?»;

· «Где вы живете?»;

· «У вас есть домашние животные?».

Здесь абсолютно не важно, человеку нравятся кошки или собаки, однако по стилю ответа уже можно кое-что понять.

Как-то был у меня случай на тренинге. Проводил обучение для руководителей и HR-менеджеров, полный зал, а на переднем ряду сидит девушка, которая явно скептически настроена. И говорит: «Вы что-то не то рассказываете. Как по тому, что человек готовит на ужин, можно понять, какой он работник?». Я ее спросил: «Марина, а что вы готовите на ужин обычно?». Она ответила: «Я готовлю то, что сама решу». Аудитория рассмеялась. По такому ответу уже понятно 2 вещи: что у этой девушки ярко выраженные лидерские качества, а также она умеет отстаивать свою точку зрения.

Этап 5: Обратная связь

Есть такая шутка о собеседовании:

- А какая у вас зарплата?

- На испытательном сроке 25 тысяч рублей, а после испытательного – 50 тысяч.

- Хорошо, я приду после испытательного срока.

Как вы уже поняли, самое главное, о чем нужно договориться на последнем этапе – заработная плата. Вам выгодно взять сотрудника на минимальный оклад, а кандидат хочет взять максимум. Как найти ту минимальную сумму, за которую он будет работать? Сейчас разберем!

Для начала не называйте сумму. Спросите: «От какого уровня дохода вы отталкиваетесь для новых предложений?». Эта фраза, как по мне, подходит лучше остальных, поскольку наталкивает назвать минимальную сумму. Как еще можно «прогнуть» кандидата:

- Владимир, а от какого уровня дохода вы отталкиваетесь?

- От 50 000.

- Понял, а минимум какой?

- 45 000.

- Ага, а на предыдущем месте работы у вас сколько было?

- 40 000.

- Понял. А на испытательном сроке?

- 35 000.

Кандидат должен сам называть эти цифры. Таким образом он спускается ниже и ниже, и раскрывает карты, называя реальную сумму, за которую готов работать. Это, конечно, не означает, что нужно предлагать 35 000, вы эту сумму уже будете корректировать так, чтобы остались довольны 2 стороны.

Для менеджеров по продажам я рекомендую устанавливать оклад и бонусы от продаж. Это сильно мотивирует заключать сделки и расти в профессии.

Этап 6: Завершение собеседования

«Мы вам перезвоним». Сколько кандидатов уже обидела фраза. Сколько гневных комментариев в сети оставлено по этому поводу… А ведь они портят репутацию компании.

Как же правильно завершить собеседование? Я рекомендую так: «(Имя), благодарю вас за уделенное время. 20 октября я буду согласовывать вашу кандидатуру с руководством. В случае положительного решения я вам перезвоню. Если решение будет отрицательным, звонка не последует. Договорились?».

Будьте честными. И входите в положение потенциального сотрудника. Зачем ему ждать вашего звонка, если конкретного числа уже будет понятно, прошел ли он отбор, или нет?

Этап 7: Проверка кандидата

Обычно если речь идет о менеджере по продажам, в компаниях принимают людей без опыта. Обучают на месте. Однако если вы ищете компетентного «продажника», у которого есть рекомендация, то ее нужно правильно проверять.

Как делает большинство? Не проверяет вовсе или звонит по тому номеру, который оставил претендент. А, скорее всего, это коллега, с которым ващ кандидат был в хороших отношениях. Разве он скажет правду?

Лучше позвоните секретарю со словами:

- Добрый день. Меня зовут (Имя и фамилия), я звоню по такому достаточно неординарному вопросу… Дело в том, что мы.сейчас. рассматриваем.кандидата, его зовут (Имя и фамилия). Он работал в вашей компании и сейчас устраивается к нам. Мне бы хотелось переговорить с его бывшим руководителем. Могу ли я это сделать?.

Обычно секретарь не видит ничего страшного в том, чтобы переключить вас на нужного специалиста. Так что даже ничего лишнего придумывать не надо будет. Зато эта информация уже будет более достоверной.

Кстати, можете пообщаться и с бывшим руководителем, и с бывшим коллегой. Задайте им одинаковые вопросы и сравните ответы. Что нужно спросить:

1. Какую должность занимал?

2. Как бы вы его охарактеризовали?

3. Какие у него недостатки? Что нужно развивать?

4. Какова причина ухода?

5. Согласились бы вы взять его на работу еще раз?

Только учтите, что ваши действия будут корректны, если сотрудник уже уволился. Часто бывает так, что менеджеры ищут работу, еще не покинув предыдущее место. Так что будьте аккуратны.

Если резюмировать, то основное, что я хочу сказать – не будьте роботами. Общайтесь живее, пробуйте задавать разные вопросы и искать разные подходы. Вы представляете компанию, а значит, от того, понравитесь ли вы кандидатам, от вашей презентации тоже зависит выбор.

Успехов вам!

Выбирайте себе лучших!

Перейти на сайт Владимира Якубы: https://vladimiryakuba.ru/

Подписаться на Владимира в Инстаграм: https://www.instagram.com/vladimiryakuba/