Все за прогресс… пока не надо вставать с дивана

Но вот в чём правда.

Без изменений — смерть.
Медленная. Бюджетная. Без крика, но с выгоранием.
⠀
Без трансформации — бизнес ржавеет.
⠀
И не важно, вы в найме или у руля. Без боли роста не бывает.
⠀
И знаете, что самое обидное? Не сама боль. А то, что никто не предупредил, что так будет.
⠀
Никто не сказал, что сотрудники начнут паниковать!

Что «любимчик» уйдёт без прощания. Что кто-то из «старичков» будет тихо топить вас на каждом совещании.

Управление изменениями — это не про «как красиво рассказать о новой стратегии».

⠀
Это про то, как проложить маршрут из соображений турбулентности . Как увидеть риски заранее. Как удержать команду в тот момент, когда кажется: сейчас всё развалится.
⠀
Это и есть — стелить соломку . Не в момент падения, а заранее.
⠀
Можно перестроить отдел — и не сжечь всё дотла.
Можно пройти через изменения — и не потерять ключевых людей.
Можно расти — не превращаясь в нервный комок.

Страшно, нервно и напряженно. Да! Но можно заранее постелить соломку. Так сказать, предположить риски и смягчить будущие удары.

Это и называется начать управлять изменениями в компании!

Это такой систематический подход к перевоплощениям внутри компании.

На первый взгляд кажется, что это немного похоже на проектный менеджмент: меняются технологии, условия, а вместе с ними и весь фундамент работы ради конкретной цели.

Но, в отличие от технических вопросов, управление изменениями сосредоточено на восприятии этих процессов людьми☝️

Когда людям говорят о переменах, включается режим паники: «А вдруг я потеряю своё «кресло»? или «А что будет с моей зарплатой?».

За время моей деятельности я насчитала аж 30 причин, почему люди боятся перемен.

Но главную скрипку тут играет СТРАХ. Он заставляет нас сопротивляться даже самым достойным идеям. Причем достаточно просто намека на то, что это нам навредит😔

Какие есть факторы, вызывающие тревогу у сотрудников:

❌Предыдущие попытки реформ не удались. Провал был очень болезненным.

❌Новые инициативы появляются внезапно. С бухты-барахты.

❌Нет обратной связи от начальства. Вчера еще все было хорошо, а сегодня уже все плохо.

❌Руководители не признают проблемы или не соглашаются в причинах их появления.

❌Возможные негативные последствия для сотрудников.

❌Неопределённые цели вызывают сомнения.

Всё это ослабляет доверие к руководству и стимулирует распространение слухов, укрепляющих веру сотрудников в правильность саботажа.

💡 Один прием, который помогает справиться со страхом изменений

Когда страшно — не замалчивайте. Не держите тревогу в голове.
⠀
Возьмите лист бумаги и запишите:

1. Что именно вас пугает? Только без общих фраз — максимально точно.
2. Что может случиться не так?
3. И самое главное — что вы будете делать, если это действительно произойдет?
   ⠀
   Вы удивитесь, но в большинстве случаев:
   — страхи становятся управляемыми,
   — а «ужасные повороты» превращаются в задачи с чётким планом действий.

Изменения пугают, когда они как туман — непонятные и давящие. Но стоит взглянуть на страху в лицо и разложить его по полочкам — и вы снова найдете почву под ногами.

Если же нововведения всё же реализованы…

Примерно через месяц или два после начала преобразований начинается заметное сопротивление. Нагрузка на менеджмент и персонал растёт. Ностальгия «попадает» в глаз всё чаще😏 Многие начинают скучать по старым добрым временам. Когда все было так все просто и понятно.

Разочарование сотрудников накладывается на недовольство руководства, которое столкнулось с новыми проблемами.

Нельзя ждать, что все сразу поддержат изменения. Важно трезво оценивать ситуацию и находить подходящие моменты для внедрения инноваций.

✅Регулярно проводите опросы. Обратная связь помогает лучше понять настроение сотрудников.

✅Планируйте заранее. Чёткий план с конкретными целями и задачами исключит недопонимание.

✅Внедряйте изменения одновременно. Частичный подход приведёт лишь к временным результатам.

✅Поддерживайте инициативы. Празднуйте успехи и показывайте каждому сотруднику его важность в общем деле.

Компания — это живой организм, который любит стабильность, но вынужден меняться.

Успех трансформации зависит от готовности руководства рисковать и создавать сплочённую команду, способную справляться с внутренними и внешними вызовами.