Заметки с конференции Team First. Георгий Соловьев, основатель Skyeng онлайн-школы английского языка

«Строим бизнес как систему: как мы ошибались и достигали успеха в настройке командных процессов»

Skyeng сегодня — это не только английский, но и профессии и для детей, и домашняя школа. Полная экосистема.
«Если у вас есть дети, то с вероятностью 50% они используют нашу систему при выполнении домашек».

Выручка превысила 10 млрд рублей.

Бизнес начинается с идеи. Идея Skyeng заключалась в том, что берём преподавателя в одном регионе, а продаём в другом.

5 лет назад я говорил что все должны быть fullstack - на старте компании они нужны.

3 года назад я бы сказал что все должны понимать четко свою задачу

1,5 года назад я вышел из операционки, я собрал 20 человек "лабораторию" по продукту, и снова пришел к fullstack

вывод: на каждом этапе могут быть свои приоритеты

Как спроектировать команду: подсмотреть у тех, кто уже сделал такое.
Какие результаты ждём, какие компетенции для этого нужны, описание вакансии.

Есть нюанс — нам не хватало людей, мы говорили - наймите, нанимаем, нанимаем. В какой-то момент, все хуже и хуже качество сотрудников. Мы росли по количеству сотрудников по экспоненте. Не нанимать нового, пока совсем не рвётесь.

Нашли структуру подсмотрели у Тинькофф-банка.

Как найти нужных людей: есть воронка найма, они к вам приходят. Но есть много кандидатов, которые не видят, поэтому создали бренд работодателя, мы хантили из других компаний.

Ищите наименее неподходящего — работает принцип, чтобы нагнать очень большую воронку.

Несколько лайфхаков:
чтобы сэкономить 20-30 минут времени с интервью задайте вопрос: «Кто были последние три твоих работодателя? Кто конкретно были твои руководители? Я позвоню твоим руководителям».
Ещё вопрос: «Оцените себя по 10-бальной шкале». Человек вынужден ответить честно. Если отвечает на 8, я задам второй вопрос: «Что вам не хватает до десятки?». Кандидат называет слабые стороны.
Третий вопрос: «Открой ноутбук - покажи прямо сейчас». И я смотрю на эти "артефакты".

Смотрите не на ответы, а на опыт и практику решения. Проверяйте совместимость в корпоративной культуре.

Еще пара советов:
топ-10 лучших компаний
топ-5 лучших специалистов
хантим, косультируемся

Если я спрашиваю 5 лучших специалистов, а человек ничего не может ответить, для меня это плохой ответ. Профессионалы знают друг друга.

Вы можете попросить у них консультацию. Либо чтобы проинвестировали в нас. Не потому что нам нужны деньги, а потому что нам помогали.

Как поставить цели и сделать из людей команду. Сотрудники копируют отношение руководителя к продукту, к работе, друг к другу. Если мне показывают плохую работу - я говорю «это говно», это работа не твоего уровня.
Сильные сотрудники, если им дают обратную связь, понимают, что они не так сделали. Не критикуй личность, критикуй работу.

Я технарь, я человек который плохо чувствует эмоции. У меня есть люди, которые за это отвечают. Я могу случайно обидеть, люди это знают.

Как выйти из операционки.

Первое — надо достичь стабильности бизнес-модели
(поможет книга «От нуля к единице» Питер Тиль, найти 10 критериев)
Второе — структура и процессы

Каждый квартал делаем ревью сотрудника. Оценку делают все сотрудники.
По пятибальной шкале: три — соответствует, четыре — выше, пять — очень крутой + бонус.
Если два раза - ниже ожиданий.
Если заранее поставил цели, то нет вопросов у сотрудника. Если два раза получил оценку.

Весь рекомендованный список литературы — https://promo.skyeng.ru/literature-list