Вовлеченность Лидмагнит

Выводы по глобальной вовлеченности сотрудников

Глобальные тенденции

1. Стагнация вовлеченности (2023 год)
• Лишь 23% сотрудников вовлечены в работу по всему миру.
• Низкий уровень вовлеченности обходится мировой экономике в $8,9 триллиона (9% мирового ВВП).

Влияние вовлеченности сотрудников

1. Удовлетворенность жизнью и эмоции
• 50% вовлеченных сотрудников процветают в жизни в целом.
• Вовлеченные сотрудники сообщают о более высоком уровне ежедневного удовольствия и более низком уровне негативных эмоций.
2. Экономические и рыночные факторы
• Улучшение рынка труда коррелирует с низким уровнем активного разобщения.
• Сотрудники могут легче покидать плохие рабочие ситуации, когда возможностей много.
3. Оптимизм относительно будущего
• Вовлеченные сотрудники значительно более оптимистичны в отношении своего будущего по сравнению с теми, кто подвержен влиянию трудового законодательства.

Роль менеджеров

1. Влияние менеджеров
• 70% разницы в вовлеченности команды зависит от менеджера.
• Вовлеченные менеджеры способствуют большей вовлеченности среди не-менеджеров.
• Страны с высокой вовлеченностью менеджеров демонстрируют вдвое больший уровень вовлеченности среди не-менеджеров.
2. Лучшие практики организаций
• 75% менеджеров вовлечены.
• 70% не-менеджеров вовлечены.
• Соотношение 14 вовлеченных сотрудников на 1 активно разобщенного (в 11 раз выше мирового среднего показателя).

Результаты бизнеса с высокой вовлеченностью

1. Улучшение производительности
• 18% выше продуктивность (продажи).
• 23% выше прибыльность.
• 10% выше лояльность/вовлеченность клиентов.
• 70% больше сотрудников процветают в целом.
• Ниже текучесть кадров, прогулы, инциденты безопасности и дефекты качества.

Стратегии построения вовлеченности

1. Ключевые стратегии
• Приоритетное внимание найму и развитию менеджеров.
• Интеграция вовлеченности на каждом этапе жизненного цикла сотрудника.
• Акцент на благополучие сотрудников как на работе, так и в жизни.
2. Отношения между менеджерами и сотрудниками
• Эффективные менеджеры мотивируют членов команды через постановку целей, конструктивную обратную связь и ответственность.

Дополнительная статистика вовлеченности сотрудников

1. Общие данные о вовлеченности
• Лишь 15% сотрудников по всему миру вовлечены (Gallup).
• 73% сотрудников рассматривают возможность увольнения (исследование 2021 года).
• Низкий уровень вовлеченности обходится компаниям $450-500 миллиардов ежегодно.
• Компании с высоко вовлеченной рабочей силой на 21% более прибыльны (Gallup).
• Хорошая корпоративная культура увеличивает доход в 4 раза за 11 лет.

Причины разобщенности

1. Распространенные причины
• Скука (1 из 3 профессионалов).
• Недостаток возможностей карьерного роста (удовлетворены лишь 29%).
• Плохие навыки коммуникации руководства (91% сотрудников).
• Недоверие к работодателям (почти 1 из 3 сотрудников).

Факторы вовлеченности

1. Признание и обратная связь
• 37% сотрудников считают признание самым важным фактором успеха.
• 84% высоко вовлеченных сотрудников получили признание за превосходство.
• 85% сотрудников проявляют больше инициативы при получении обратной связи.

Разнообразие и инклюзивность

1. Инициативы приводят к 12% более усердной работе, 19% выше удержания и 57% более эффективному сотрудничеству.

Влияние удаленной/гибридной работы

1. Уровни вовлеченности по рабочему устройству
• Гибридные работники имеют самый высокий уровень вовлеченности (81%).
• Полностью удаленные (78%) и на месте (72%) следуют за ними.
• 62% работников чувствуют себя более продуктивными на удаленной работе.
• 69% удаленных сотрудников испытывают выгорание.
• 40% удаленных работников испытывают трудности с отключением после работы.

Предназначение и смысл

1. Роль предназначения в работе
• 70% людей определяют свою предназначение через работу.
• 82% сотрудников считают, что предназначение организации важно.
• Лишь 42% считают, что предназначение их организации имеет значимое влияние.
• Сотрудники, работающие с ощущением предназначения, с большей вероятностью будут новаторами и останутся в компании.

Основные драйверы вовлеченности

1. Факторы, повышающие вовлеченность
• Связывание работы сотрудников с личными ценностями.
• Снижение стресса и создание удовольствия от работы.
• Обеспечение временной достаточности (вознаграждение выходными днями, поощрение покупок, экономящих время).

Вопросы для измерения вовлеченности

Ожидания от работы и ресурсы

• Знаю ли я, что от меня ожидается на работе?
• Имею ли я материалы и оборудование, необходимые для выполнения работы правильно?

Возможности и признание

• Имею ли я возможность делать то, что у меня получается лучше всего каждый день?
• Получал ли я признание или похвалу за хорошую работу в последние семь дней?

Надзор и личная забота

• Заботится ли мой руководитель или кто-то на работе обо мне как о человеке?
• Есть ли кто-то на работе, кто способствует моему развитию?
• Обсуждал ли кто-то на работе мой прогресс за последние шесть месяцев?

Влияние и предназначение

• Учитываются ли мои мнения на работе?
• Делает ли миссия/предназначение моей компании мою работу важной?
• Чувствуете ли вы, что ваша работа вносит вклад в общую миссию организации?
• Насколько хорошо ваша работа соответствует вашим личным ценностям?
• Были ли у вас возможности работать над задачами, которые вы находите значимыми в последний месяц?
• Помогает ли вам ваш менеджер связать вашу ежедневную работу с более предназначением организации?
• Чувствуете ли вы, что предназначение вашей организации оказывает реальное влияние за пределами прибыли?
• Чувствуете ли вы, что ваша работа вносит положительный вклад в общество или решает важные проблемы?
• Считаете ли вы, что ваша организация эффективно сообщает, как отдельные роли вносят вклад в общий успех?

Рабочие отношения

• Привержены ли мои коллеги выполнению качественной работы?
• Есть ли у меня лучший друг на работе?

Карьерный рост и развитие

• Были ли у меня возможности для обучения и роста на работе в прошлом году?
• Насколько вы удовлетворены возможностями карьерного роста, доступными вам?
• Насколько хорошо ваша организация поддерживает ваше профессиональное развитие и обучение?

Доверие и лидерство

• Доверяете ли вы руководству вашей организации принимать решения в интересах сотрудников?

Вовлеченность и скука

• Как часто вы чувствуете скуку на работе?
• Как часто вы чувствуете выгорание от работы?

Разнообразие и инклюзивность

• Считаете ли вы, что инициативы вашей организации в области разнообразия и инклюзивности положительно влияют на ваш рабочий опыт?

Рабочие устройства и гибкость

• Насколько хорошо ваше текущее рабочее устройство (на месте, гибридное или удаленное) поддерживает вашу продуктивность?
• Легко ли вам отключиться от работы вне рабочего времени?
• Чувствуете ли вы, что ваша организация предоставляет достаточно гибкости для управления работой и личной жизнью?

Инновации и инициатива

• Насколько уверены вы в своей способности внедрять инновации или предлагать новые идеи в своей роли?
• Считаете ли вы, что культура вашей организации поощряет инициативу?

Признание и автономия

• Насколько вы удовлетворены признанием, которое получаете за свои рабочие достижения?
• Насколько вы удовлетворены уровнем автономии в своей роли?

Стратегии и практики для повышения вовлеченности сотрудников

Найм менеджеров и их развитие

1. Фокус на управленческих навыках
• Нанимайте менеджеров, которые могут вовлекать свои команды.
• Обучайте менеджеров быть эффективными наставниками.
• Развивайте у менеджеров навыки предоставления значимой обратной связи.
• Предоставляйте время, обучение и инструменты для обсуждения цели и вовлеченности.

Интеграция вовлеченности

1. Встраивание вовлеченности в бизнес-процессы
• Делайте вовлеченность основной бизнес-стратегией.
• Включайте вовлеченность в найм, адаптацию, наставничество и развитие талантов.
• Включайте вовлеченность в управление производительностью, постановку целей и командные встречи.

Благополучие сотрудников

1. Комплексные программы благополучия
• Постоянная поддержка благополучия сотрудников.
• Нанимайте команды по благополучию с консультантами или наставниками.
• Включайте финансовую грамотность и планирование.
• Предлагайте вебинары по психическому здоровью и поощряйте волонтерство в сообществе.

Отношения менеджеров и сотрудников

1. Создание позитивных отношений
• Поощряйте уважение и позитив между менеджерами и сотрудниками.
• Понимайте уникальные сильные стороны каждого сотрудника.
• Помогайте сотрудникам находить смысл и награду в своей работе.

Эффективные управленческие практики

1. Внедрение лучших практик
• Поощряйте регулярную и значимую обратную связь.
• Устанавливайте четкие процессы постановки целей.
• Обеспечивайте ответственность на рабочем месте.
• Адаптируйте управленческие практики для гибридной и удаленной среды.
• Предоставляйте автономию сотрудникам, особенно в рабочих местах.
• Учитывайте потребности молодых сотрудников в области психического здоровья.

Организационная культура

1. Создание сильной культуры
• Делайте вовлеченность частью бизнес-рутины.
• Постоянно коммуницируйте важность вовлеченности.
• Стремитесь к высоким уровням вовлеченности (75% для менеджеров, 70% для не-менеджеров).

Экономические и правовые факторы

1. Предоставление возможностей и защиты
• Создавайте хорошие рынки труда для обеспечения мобильности.
• Внедряйте трудовую защиту для справедливой оплаты, безопасной работы и семейных обязанностей.

Социальное взаимодействие и сообщество

1. Решение проблемы одиночества на рабочем месте
• Уделяйте особое внимание одиночеству удаленных сотрудников.
• Способствуйте социальным взаимодействиям как лично, так и виртуально.

Переформатирование работы и предназначение

1. Поощрение переформатирования работы
• Помогайте сотрудникам переосмысливать свою работу в связи с предназначением организации.
• Используйте собрания и небольшие группы для объяснения влияния работы.
• Предлагайте программы ротации работы для открытия внутренних интересов.

Культурные изменения

1. Поощрение инноваций
• Внедряйте культуру свободы и ответственности, как в среде "без правил" Netflix.

Практические инструменты и политики

1. Своевременные напоминания менеджерам и обязательный отпуск
• Отправляйте своевременные напоминания менеджерам о задачах адаптации.
• Вводите обязательный отпуск для борьбы с выгоранием.
• Сотрудничайте с сервисами экономии времени (например, подготовка налогов, доставка еды).
• Используйте инструменты управления электронной почтой для предотвращения писем после рабочего времени.

Организационная интеграция

1. Обновление и пересмотр
• Переписывайте должностные инструкции, чтобы связать работу с миссией.
• Интегрируйте организационные цели в управление производительностью.
• Убедитесь, что инициативы вовлеченности охватывают всю организацию.

Уполномочивание сотрудников и гибкость

1. Уполномочивание сотрудников
• Предлагайте гибкость для выполнения новых задач.
• Предоставляйте автономию и повышайте уверенность.
• Внедряйте программы наставничества.
• Вознаграждайте сотрудников отпуском и финансовыми стимулами.

Коммуникация и ресурсы

1. Улучшение коммуникации
• Пересматривайте миссии, чтобы связать их с ценностями сотрудников.
• Показывайте, как работа сотрудников связана с предназначением организации.
• Поощряйте группы ресурсов сотрудников.

Внедрение

1. Развитие лидерства и влияние менеджеров

• Обучение и развитие менеджеров: Поскольку менеджеры влияют на 70% изменений в вовлеченности команды, инвестиции в их развитие крайне важны. Нужно сосредоточиться на найме эффективных менеджеров, предоставлении постоянного обучения и оснащении их навыками предоставления значимой обратной связи и поддержания вовлеченности.
• Реализация: Создайте комплексные программы обучения для менеджеров по вопросам лидерства, коммуникации и техник вовлеченности. Обеспечьте менеджерам регулярные возможности для обратной связи и профессионального роста.
• Стимулирование положительных отношений между менеджерами и сотрудниками: Менеджеры должны строить прочные отношения с членами своей команды, проводя регулярные индивидуальные встречи и создавая поддерживающую рабочую среду.
• Реализация: Организуйте регулярные индивидуальные встречи и установите четкие каналы связи между менеджерами и их командами.

2. Признание и обратная связь

• Усовершенствование систем признания: Внедрите надежные системы признания, включая признание со стороны коллег и персонализированные вознаграждения. Признавайте как индивидуальные, так и командные достижения для формирования культуры признания.
• Реализация: Используйте платформы признания, позволяющие сотрудникам давать и получать обратную связь и вознаграждения. Подстраивайте признание под индивидуальные предпочтения.
• Регулярная обратная связь: Обеспечьте, чтобы сотрудники получали конструктивную обратную связь часто, а не только во время ежегодных оценок. Эта обратная связь должна быть значимой и действенной.
• Реализация: Включите регулярные сессии обратной связи в командные встречи и индивидуальные оценки производительности.

3. Интеграция вовлеченности в бизнес-процессы

• Интеграция вовлеченности во все процессы HR: От набора сотрудников до управления производительностью интегрируйте стратегии вовлеченности на каждом этапе жизненного цикла сотрудника.
• Реализация: Пересмотрите описания должностей, процессы адаптации и оценки производительности, чтобы акцентировать внимание на вовлеченности и согласовать их с целями организации.

4. Благополучие сотрудников

• Разработка комплексных программ благополучия: Предлагайте программы, охватывающие физическое, психическое и финансовое здоровье. Это включает инициативы по оздоровлению, поддержку психического здоровья и гибкие условия работы.
• Реализация: Сотрудничайте с поставщиками услуг по благополучию и создайте всестороннюю программу, включающую доступ к ресурсам фитнеса, поддержку психического здоровья и финансовое планирование.
• Стимулирование баланса между работой и личной жизнью: Внедрите гибкие условия работы и политики, поддерживающие сотрудников в достижении баланса между профессиональной и личной жизнью.
• Реализация: Предложите варианты удаленной или гибридной работы, гибкий график и политики, поддерживающие интеграцию работы и личной жизни.

5. Карьерный рост и развитие

• Предоставление четких карьерных путей: Обеспечьте возможности для карьерного роста через обучение, ротацию должностей и программы наставничества. Это помогает сотрудникам видеть будущее в организации.
• Реализация: Разработайте инструменты для планирования карьеры и программы наставничества, которые помогут сотрудникам в их профессиональном развитии и росте в компании.
• Стимулирование создания рабочих ролей: Позвольте сотрудникам адаптировать свои роли в соответствии с их сильными сторонами и интересами. Это может повысить удовлетворение от работы и вовлеченность.
• Реализация: Обеспечьте возможность создания рабочих ролей, поощряя сотрудников обсуждать свои предпочтения по роли и корректировать обязанности соответственно.

6. Предназначение и смысл

• Согласование работы с предназначением: Ясно объясняйте миссию организации и то, как отдельные роли способствуют ее достижению. Убедитесь, что сотрудники понимают, как их работа влияет на более крупные цели организации.
• Реализация: Используйте регулярные собрания, внутренние коммуникации и сообщения руководства для укрепления цели компании и связи ее с повседневными задачами сотрудников.
• Создание культуры инноваций: Создайте среду, где сотрудники чувствуют себя вовлеченными в инновации и могут делиться своими идеями. Предоставьте платформы для подачи и совместной работы над идеями.
• Реализация: Организуйте лаборатории инноваций или платформы для предложений, где сотрудники могут предлагать и работать над новыми идеями.

7. Разнообразие и инклюзия

• Внедрение тренингов по предвзятости и разнообразному лидерству: Проведите тренинги по устранению предвзятости и обеспечьте разнообразие в руководящих ролях. Это способствует созданию инклюзивной рабочей среды.
• Реализация: Интегрируйте тренинги по предвзятости в регулярные программы развития сотрудников и установите цели по разнообразию для руководящих позиций.
• Продвижение инклюзивных практик: Убедитесь, что инициативы по разнообразию и инклюзии внедрены в корпоративную культуру и практики.
• Реализация: Создайте ресурсные группы, отмечайте культурные события и внедряйте политики, поддерживающие инклюзивную рабочую среду.

8. Эффективная коммуникация

• Поддержание прозрачной коммуникации: Используйте различные каналы связи для информирования сотрудников и их вовлечения. Убедитесь, что сотрудники имеют доступ к информации об изменениях в организации и ее результатах.
• Реализация: Регулярно обновляйте сотрудников через новости, публикации на интранет-платформах и собрания. Используйте инструменты, такие как Q&A с руководством, для обсуждения вопросов и проблем сотрудников.
• Стимулирование открытой обратной связи: Создайте культуру, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно, предоставляя обратную связь и выражая свои мнения.
• Реализация: Внедрите анонимные инструменты обратной связи и обеспечьте, чтобы обратная связь учитывалась и сообщалась обратно сотрудникам.

9. Метрики вовлеченности и постоянное улучшение

• Отслеживание и анализ метрик вовлеченности: Используйте данные для мониторинга уровней вовлеченности и выявления областей для улучшения. Это включает в себя использование панелей управления и прогнозной аналитики для предсказания и устранения проблем вовлеченности.
• Реализация: Разработайте панели управления вовлеченностью и регулярно анализируйте данные о вовлеченности для информирования принятия решений и корректировки стратегий.
• Адаптация на основе обратной связи: Постоянно адаптируйте стратегии вовлеченности на основе отзывов сотрудников и меняющихся потребностей.
• Реализация: Установите процесс регулярного обзора отзывов о вовлеченности и внесения необходимых корректировок в стратегии и практики.

Источники:
https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2023/03/22/increase-engagement-with-purpose-and-considering-the-whole-employee/
https://www.impactinternational.com/blog/purpose-key-driver-employee-engagement
https://trainingmag.com/need-to-boost-engagement-focus-on-purpose-and-meaningful-work/
https://www.thehrobserver.com/indepth/purpose-values-and-employee-engagement/
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/help-your-employees-find-purpose-or-watch-them-leave
https://haiilo.com/blog/employee-engagement-8-statistics-you-need-to-know/
https://www.gratifi.com/blog/purpose-a-key-driver-of-employee-engagement/
https://hbr.org/2021/10/how-companies-can-improve-employee-engagement-right-now
https://www.gallup.com/workplace/645608/state-of-the-global-workplace-2024-report.aspx