Сезонность в рекрутинге

Успешный рекрутер знает рынок досконально. Он держит руку на пульсе, он клиентоориентирован, владеет инструментами продаж (да, в рекрутинге они не менее важны, чем в любой другой сфере), может объяснить кандидату о преимуществах той или иной вакансии, озвучить уровень заработной платы, условия работы и рассказать, на что может претендовать кандидат. Это значит, что успешный рекрутер должен уметь заинтересовать в вакансии потенциального кандидата. Но все знают, что зима – это период спада в рекрутинге. Большинство сотрудников хотят воспользоваться правом на оплачиваемый отпуск, получить 13-ю зарплату, отдохнуть на новогодних каникулах. А есть ли способы сделать этот период рентабельным для рекрутера?

Даже если человек трудоустроен, в большинстве случаев он находится в поиске работы: рассматривает варианты, ищет более подходящие предложения. Зависит ли это от сезона? Равномерно ли распределяются предложения на протяжении года? Или есть периоды, когда спрос кандидатов или предложения работодателей выше? Сезонность – важный фактор в работе менеджера по подбору персонала. В этом блоге рассмотрим зависимость работы HR от сезона.

Полезные советы для победы над сезонностью

Зимой и летом заметен спад активности соискателей. Тем не менее, именно эти периоды HR-менеджер может использовать эффективно, ведь наблюдается снижение конкуренции среди соискателей, что влечет за собой более лояльное отношение к кандидатам и, вероятно, открытие новых вакансий. Мы подготовили несколько советов, чтобы каждый HR-специалист, занимаясь рекрутингом, смог успешно использовать даже, казалось бы, «нерентабельный» период.

1. Крупные компании всегда набирают персонал заранее. Систематически мониторьте офферы и выставляйте предложения компаний, чтобы подготовиться в низкий сезон и иметь наработанную базу к высокому.
2. Ведите базу кандидатов. Если к вам обращаются соискатели, но на данный момент актуальных вакансий для них нет, вносите их данные в отдельную базу, которую вы сможете использовать в случае открытия новых вакансий.
3. Сделайте анализ офферов и вакансий, на которые требуется поиск сотрудников и сопоставьте его с имеющейся базой кандидатов.
4. Максимально используйте «старые» контакты. Если у вас есть контакты соискателей, для которых в определенный период не нашлось актуальных предложений, оповестите их о новых вакансиях. Вероятно, что какая-то из них им подойдет.
5. Не забывайте о возможностях «сарафанного радио». 96% HR-менеджеров прибегают к помощи имеющихся сотрудников в поиске новых. Старайтесь интересоваться у соискателей о заинтересованных в работе их друзьях/знакомых. С помощью рекомендательного рекрутинга закрывается 15-20% вакансий.
6. Активно распространяйте информацию о новых вакансиях. Внимательно изучайте условия оффера и публикуйте объявления исходя из этих данных: это могут быть Авито, локальные джоб-борды, HH.RU, группы по трудоустройству в соцсетях и т.п. Главное, чтобы вид рекламы и ГЕО были разрешены в каждом конкретном оффере.
7. Подумайте, как привлечь студентов. Студенты практически всегда находятся в поиске работы. Зачастую, это работа, не требующая высокой квалификации: курьеры, продавцы, кассиры, телемаркетологи, операторы, сборщики заказов. Часто эта работа предполагает неполную занятость, гибкий график, еженедельную или ежедневную оплату, что как раз интересно для студентов. На Workle Pro всегда есть такие офферы, размещенные крупными компаниями-партнерами.
8. Используйте как можно больше источников информации. Соискатели рабочих специальностей продолжают искать работу на досках объявлений и в газетах. Вакансии, предполагающие работу на производстве, будет не лишним размещать и в таких ресурсах.

Колебания спроса и предложения – регулярное явление в рекрутинге. Эти советы помогут HR-у работать более продуктивно и иметь стабильный доход независимо от сезона.