"Работа рулит!" Ласло Бок

Книга на сайте МИФа на русском
Я читала на английском вот тут

Информация о том, как работают с людьми в Google — из первых рук. Эта книга — манифест, который способен изменить то, как вы работаете и ищете сотрудников. Основываясь на психологии и последних разработках поведенческой экономики, примерах из опыта Google и небольших успешных компаний, Ласло Бок рассказывает, как создать компанию, в которой ценят и слушают сотрудников, и в которой мечтают работать.

Работа в Google заметно отличается от работы в большинстве компаний: руководство думает не только о выполнении показателей, но и о людях, сотрудники имеют широкие полномочия и поддержку руководителей, много времени уделяется развитию талантов персонала. Структура такого доверия и поддержки строится на многочисленных научных исследованиях, которые говорят, что компании, дающие свободу действий своим сотрудникам, добиваются лучших результатов. Основатели компании Сергей Брин и Ларри Пейдж разделяют эту философию. Вот список базовых правил по которым работает и живёт компания Google.

1. Работа должна быть осмысленной.

Миссия Google – сделать всю мировую информацию доступной и удобной для использования. Философия руководства компании: если сотрудник будет любить свою работу, то и работать он будет эффективнее. Поэтому, у сотрудников есть простор для творчество и плацдарм для проявления талантов и лучших качеств. Одна из точек приложения сил - совершенствование корпоративной культуры, которая подразумевает, что компания - это не просто "работа", а место для жизни, интегрированное во внешний мир.
Часто проводятся встречи с клиентами. Сотрудники должны хорошо чувствовать потребности тех, для кого создана компания.

2. Нанимаются те, кто лучше вас.

Google не только передовая компания мира как таковая, но и одна из лучших в области найма персонала. Кандидатов много, в среднем, из 1 миллиона получают работу 0,25% (это круче чем в Гарварде) На привлечение нужных кандидатов работают профессионалы экстра-класса и тратится уйма денег. Это окупается:

Нет необходимости доучивать новичков,
Высокая квалификация новичков позволяет избежать ошибок, влекущих большие финансовые потери.

Руководители среднего звена не могут выбирать себе подчиненных, поскольку независимая специалисты по найму делают более трезвый и обоснованный выбор будущего работника. Интересная практика касается и увольнений: непосредственные руководители не могут увольнять подчиненных, чтобы те не чувствовали себя обязанными начальству. Так остается место новаторству, дискуссиям и творческим спорам.

Google редко нанимают к себе выпускников престижных вузов, выбирая чаще выпускников более скромных учебных заведений или же людей без высшего образования. Google интересует только высокая квалификация и способность увлекать окружающих своим примером.

Сотрудники ищутся непрерывно и по разным каналам, в том числе в соцсетях. Некоторых кандидатов обрабатывают месяцами: тесты, специальные задания, психологическая оценка. Внимание обращают на интеллект, внимательность к мелочам и лидерство. Стандартная структура приёма на работу - 4 собеседования с ограниченным перечнем одинаковых вопросов для каждого, чтобы не предвзято сравнить ответы всех и выбрать лучшего.

Чтобы лучше адаптировать новеньких сотрудников используются чек-листы полезных действий на первые дни.

3. Научитесь доверять «своим».

Сотрудники уважают прозрачность, потому что Google их так воспитывает. Каждый получает доступ к базам данных и алгоритмам компании и волен свободно делиться информацией и идеями с коллегами.

4. «Два хвоста».

Есть рейтинг работников. Под пристальным вниманием 5% лучших и 5% худших сотрудников. Тех, кто отстаёт подтягивают до середнячка, тех, кто хорош, изучают чтобы перенести их опыт на других и использовать при найме новых сотрудников. Помимо рейтинга линейных работников, есть система оценки руководителей подчинёнными (9 критериев), которые помогают менеджменту становиться лучше.

5. Правило о бережливости и щедрости

У сотрудников Google есть много всего бесплатного, но все это окупается фантастически лояльным отношением к компании. В пуле многих офисов есть бесплатная еда, корпоративный транспорт, фитнес-залы, субсидии на книги, курсы, химчистку и много чего еще. В ответ сотрудники безгранично доверяют: работа на результат без жёсткой привязки ко времени, низкая текучка кадров и много инновационных предложений. В свободное время сотрудники объединяются неформальные кружки по интересам, куда Google приглашает лекторов, тренеров и специалистов нужных областей, чтобы раскрыть потенциал сотрудников.

Бывает так, что сотрудники борзеют и воспринимают поощрения от компании как должное (когда ввели «понедельники без мяса» в общий чат стали писать гадости, и еще и поварам досталось). Стараются никого не увольнять, но пристыдить публично могут.

6. Не платить по справедливости.

До 2004 года (Google разместилась на бирже) алгоритм был такой: зарплаты ниже рыночных, но выдаются опционы на акции, дающие шанс принести в будущем неплохие деньги. После размещения Google подняла базовую ставку и стала дополнительно поощрять сотрудников. Но это не поднимало рабочую мотивацию.

Тогда стали думать над нематериальными вознаграждениями. Путешествия, мероприятия, техника и много чего еще. Работодатель стал родителем, опекающим и заботливым, с которым связано все самое лучшее и приятное.

В Google принята оплата за результат и затраченные усилия, но не за статус. Важна соизмеримость вознаграждения вкладу, который каждый вносит в рабочий процесс, поэтому подчинённый может получать больше руководителя. Про усилия особенно интересно: если проект провален, но было потрачено много сил и вынесены уроки - сотрудника все равно наградят. так сотрудники чувствуют себя увереннее.

7. Незаметно подталкивать к действию

Никакой диктатуры, максимум - намёки и подсказки.
Как пример история с нездоровой едой в столовой: здоровую еду на уровень глаз, нездоровую - прятать пониже, подальше.

Любые "намёки", которые хотят внедрять во всю компанию, апробируются на фокус-группах.

8. Руководить растущими ожиданиями

В Google хотят чтобы идеи сотрудников развивались, и лучший показатель, что компанию это волнует - потоки новых инновационных проектов. Компания не боится поменять фокус и отказаться от проекта, который осваивали много лет. Кстати, причины этого объясняются всем сотрудникам, которые над проектом трудились.

Самое важное для Google - лояльность сотрудников, доверие друг другу, реализация потенциала каждого. Предавшие доверие увольняются. Остальных компания опекает и развивает.

Тут могла бы быть приписка про то, как, начиная с 2015 года, я хочу работать в Google и как пока у меня не получается, но я напишу, что мне просто приятно будет, если вы подпишетесь на мой youtube, на инстаграм или телеграм.