Топ-10 причин, почему отдел продаж не продает

Совершенно недостаточно просто набрать сотрудников в отдел и ждать, что бизнес начнет развиваться сам по себе, а реализация автоматически будет расти.

Давайте рассмотрим причины, мешающие отделу продаж выполнять его главную обязанность – продавать.

№ 1

Менеджеры толком не знают, что продают, не знают свой товар

Часто случается такая ситуация, когда, приняв на работу нового сотрудника и, самое главное, удостоверившись, что тот имеет опыт, ему вручают прайс-лист или каталог и сразу, с первого же дня, отправляют «в поле».

В крайнем случае, менеджеру детально опишут территорию его работы, расскажут, где и какие торговые точки расположены или покупатели, сколько их нужно в течение дня обойти и т. д. При этом о самом товаре толком не расскажут.

Далее получается так, что новенький продавец приходит к очередному потенциальному покупателю, показывает тому товар, предлагая его купить. А когда у собеседника возникают вполне логичные уточняющие вопросы, продавец ответить не может. А вопросы действительно важные:

Прочему он должен купить именно этот товар?
Чем он лучше тех, что продают конкуренты?
Какие отличительные характеристики и преимущества товара?

В итоге потенциальный покупатель реальным так и не станет. А мог бы – если бы руководство фирмы более внимательно отнеслось к первоначальному и последующему (постоянному) обучению менеджеров по продажам.

№ 2

Менеджер не в курсе конкурентного окружения

Соответственно, ему самому приходится проводить элементарные или более сложные исследования рынка, проводить наблюдения и так далее для того, чтобы знать, в каком конкурентном окружении ему приходится работать.

Если это так, то, во-первых, он выполняет чужую работу. Во-вторых, он выполняет эту чужую работу (например, маркетолога) не так хорошо, как если бы ее выполнил тот, кто должен. В-третьих, менеджер тратит на это время и ресурсы, которые должен тратить на свою работу.

№ 3

Менеджеров не учат техникам продаж

Это проявляется в том, что предприниматель полагается, во-первых, на опыт работника: раз опытный, значит, умеет продавать. Во-вторых, руководитель фирмы может вообще ни на что не полагаться: мол, раз пришел человек на работу продавать, значит, сам и разберется. Это глубокое заблуждение.

Дело в том, что эффективность зависит во многом именно от техники продаж. Опыт, конечно, имеет значение. Однако необходимо учитывать и то, что техники продаж отличаются друг от друга в зависимости от разных факторов:

Что продается: продукты питания, промышленные товары, автомобили, косметика, другая продукция.
Сегменты покупателей с разным уровнем дохода.
Товары повседневного спроса, широкого потребления и эксклюзивные товары продаются по-разному.

Кроме того, техники продаж постоянно совершенствуются, появляются новые приемы. Обучению техникам необходимо уделять должное и постоянное внимание.

№ 4

Низкие объемы реализации зависят не только от руководителя отдела

Многие предприниматели считают, что если в продажах есть проблемы, то достаточно поменять руководителя отдела, и реализация тут же увеличится. Не всегда бывает так, иногда наоборот: директор фирмы назначает нового начальника отдела или коммерческого директора, более опытного и грамотного, умеющего, а финансовые показатели начинают падать еще сильнее.

Причины могут оказаться совсем в другом, например, в неэффективных бизнес-процессах внутри организации. Поэтому нужен более тщательный анализ. Нельзя делать выводы, основываясь лишь на кажущихся очевидными фактах.

№ 5

Виноваты менеджеры по персоналу?

У многих бизнесменов бытует такое мнение, что, если сотрудники того или иного отдела не справляются с работой, не выполняют план, значит, набрали на работу недостаточно компетентных специалистов. А виноваты в этом якобы сотрудники отдела по работе с персоналом, отдела кадров.

Здесь опять, как и в предыдущей ошибке, речь идет о слишком поверхностном анализе, когда вывод может быть (не обязательно, кстати) не совсем точен и верен. Необходим более тщательный и подробный анализ ситуации.

№ 6

Из фирмы увольняются не только те, кто плохо работают

Многие предприниматели и руководители организаций уверены, что если от них кто-то уходит, то только те, кто не справляется со своими обязанностями. На самом деле это бывает и так, и не совсем так.

Во многих фирмах нет четко прописанных должностных инструкций, в которых подробно описано, кто и что должен делать. Порой предприниматели не делают таких инструкций в целях экономии: частенько можно тому или иному сотруднику поручить работу, которая для него не свойственна, вместо того, чтобы нанять для этого узкого специалиста, который и будет эту работу выполнять.

№ 7

Непрозрачная заработная плата

Точнее, система ее начисления и выплат. Случаются и довольно нередко ситуации, когда, отработав месяц, менеджер по продажам вдруг получает на руки не ту сумму денег, которую ожидал, а меньшую.

Это могут быть, например, не начисленные проценты, штрафы за дебиторскую задолженность и другие вещи, которые, кстати, могут зависеть не от самого работника. Например, дебиторская задолженность вполне может появиться от того, что отгрузка товара недобросовестному покупателю произошла по личному распоряжению руководителя. А поплатится за это в итоге простой менеджер.

Делается это в целях экономии денег, конечно. Но в результате это выливается в не совсем честные взаимоотношения между работодателем и работником, приводит к текучести кадров и, в конечном итоге, к снижению эффективности бизнеса.

Поэтому предпринимателю и работнику отдела продаж необходимо четко определить, за что конкретно последний получит деньги, в каком объеме, чтобы в дальнейшем вопросов не возникало.

№ 8

Опыт не всегда приводит к ожидаемым результатам

Предприниматели зачастую убеждены, что, если они примут к себе на работу менеджеров, имеющим успешный опыт работы в конкурирующей организации, для них это будет хорошо. Возможно, но не всегда.

Во-первых, если работник действительно хорош, то предыдущий работодатель вряд ли его просто так отпустит: скорее, предложит ему более выгодные условия, чтобы тот остался у него работать. А если он ушел, возможно, были другие причины.

Во-вторых, если работник действительно хорош, и он пришел работать к вам, это означает, что от в��с он уйдет сразу, как только найдет более лучшее место работы.

Эти два фактора необходимо всегда иметь в виду.

№ 9

Низкая зарплата для новеньких

Более низкая по сравнению с теми, кто в фирме работает давно. Устанавливается она часто на время испытательного срока, который может длиться и месяц, и два, и три.

В итоге может получиться так, что работник, желая добиться поставленных целей, успешно пройти испытание, делает все возможное, очень старается, показывает хорошие результаты. Зарплату он при этом, находясь на испытательном сроке, получает меньше, чем его коллеги по отделу, которые, к слову, сделали не больше новенького, а старались значительно меньше.

Это может привести к тому, что новенький сотрудник станет менее лояльным к фирме, потеряет интерес к развитию и при первом удобном случае уйдет в другую организацию, где к нему будут относиться более справедливо, как он считает.

Поэтому условия оплаты труда должны быть у аналогичных работников одинаковыми. А если есть испытательный срок с более низкой зарплатой, то длительность этого испытания необходимо минимизировать.

№ 10

Недопонимания между менеджером по продажам и руководителем среднего звена

Менеджеры среднего звена – это супервайзеры, начальники отделов продаж, отделов сбыта и некоторые другие. Часто приходится слышать жалобы от простых работников, что их начальники к ним буквально глухи, не слышат их, не вникают в их проблемы, которые чаще всего решаются легко и просто. Бывает и просто не выполняют данные обещания, могут подставить случайно или специально.Предпринимателю, руководителю фирмы необходимо быть всегда в курсе взаимоотношений между продавцами и их непосредственными начальниками. Предпринимателю полезно самому вникать (по возможности, естественно) в процессы и при необходимости участвовать в решении проблем.