HR-бренд: красивая формулировка или эффективный инструмент для решения всех болей с персоналом?
Дарья Белова, HR Бизнес-консультантDecember 09, 2024
Ключи к провалам и успехам в работе HRов, причины и лекарство от выгорания HRов
Ни для кого не секрет, что рынок труда на сегодня переживает кадровый голод, и нам остается только вспоминать те благополучные в плане обилия кадров 10 лет с 2009 - 2019. Но мы говорили с живыми HRами, поэтому расскажем не о рынке в целом, а о проблемах в подборе и найме в 2024 году большинства HR специалистов
Какие распространенные "боли", причины неудач сегодня беспокоят действующих HR специалистов? Ниже приведу данные из живого исследования, которое провела моя команда, сохранив прямую речь респондентов.
- Сливаются с собеседований
- Заявок полно, откликов ноль
- Я уже в отчаянии - где брать менеджеров по продажам?
- Хотела сделать карьерный виток HRBР - столкнулась с адовой тучей хозяйственных обязанностей
- Уже подключила чат-бота, а хороших соискателей нет!
- Руководитель - самодур, система адаптации не выстроена, а рекрутер виноват
- Девушка-рекрутер на аутсорсе взяла предоплату, ничего не сделала и на связь не выходит - как возвращать деньги?
- Может, есть, какие-то волшебные формулировки, отсекающие тех, кто откликается сейчас - я устала уже в этом пуле резюме ковыряться!
- Пошла в строительную компанию за белой зп и интересными задачами, а в итоге на меня свалили секретариат, охрану труда, пожарку, все обучения и аттестации, все журналы на стройке, самозанятых, ГПХ-мигрантов, расчёт зарплаты
Можно, конечно, подключать рыдания, но можно обратить внимание, что в основе этих всех трудностей лежат заблуждения о рабочих процессах, зоне ответственности самого HR и тех методов и инструментов, которые мы сегодня задействуем. Многим причастным - HR менеджерам и их руководителям становится ясно, что жизнь меняется очень быстро, тенденции рынка, технологии меняются, в конце концов старые специалисты, которые способны передать опыт, уходят на пенсию, а к нам на работу приходит молодежь с совершенно другими ожиданиями и представлениями о жизни, а мы по прежнему ведем найм по наитию, краем уха слышали про адаптацию и обучение, а теорию поколений считаем баловством.
ЗАБЛУЖДЕНИЕ 1: HR: провожу традиционный найм, разбираюсь в процессах методом погружения в проблему, справлялись же как-то раньше, сделаем и сейчас. Если что - есть бесплатные обучалки на ютубе
ЗАБЛУЖДЕНИЕ 2: СОБСТВЕННИК: есть HR, вот пусть он и разбирается - это его вопросы: найм, оформление, офис, мероприятия
ЗАБЛУЖДЕНИЕ 3: ЛЮБОЙ НАНИМАЮЩИЙ РУКОВОДИТЕЛЬ: дали HR-у заявку на найм, он сразу размещает, идет и ищет! Что непонятно?
По этой теме очень мало статей публикуют в принципе в интернете, но я сейчас подробно разберу отдельные боли HRов из списка, приведенного выше, чтобы вы наглядно увидели, что нужно сделать, чтобы вылечить эти боли. Я расскажу кейсы своих клиентов, в которых видно, что работа "по наитию", невнимательное отношение к найму, недооценка важности вопросов с ним связаны, дорого обходятся компании и бизнесу. И что гораздо дешевле и по финансам, и по неприятным переживаниям впоследствии, сразу создавать системный найм и адаптацию сотрудников, а не жить по принципу - решаем проблемы по мере их поступления.
Меня зовут Дарья Белова, уже более 13 лет я работаю в сфере управления персоналом, консультирую компании по кадровой политике и HR бренду, работаю с собственниками, обучаю и внедряю самые современные инструменты найма, обучения и адаптации
- Итак, кандидаты "сливаются с собеседований"
Была назначена встреча, кандидат не выходит на связь, и HR, рекрутеры, все те, кто были ответственны за нами персонала, сидят и думают: "Ну я же назначила". В основном это как бывает: либо в звонке назначают собеседование, либо через hh приглашают, через Авито. Назначить время и не созвониться с кандидатом - одна из топовых ошибок, которые совершают HR. И даже если они пригласили через мессенджер, направили какое-то сообщение, даже если у них проработаны все шаблоны, бывает так, что одно, самое главное, может решить вопрос прихода собеседования, это голос HR-менеджера. С какой интонацией, с каким тоном голоса он провел разговор и пригласил кандидата на то самое собеседование.
Да, в вопросах, связанных с людьми мы учитываем мельчайшие факторы. Я много раз видела, когда люди, непрофессиональные МПП круто продавали. Почему? потому что у них от природы располагающий голос, как мы говорим “продающий”, в нем есть улыбка. И HR может расположить кандидата уже с первых моментов общения, это в его силах.
И потом, особенно если мы можем прослушать звонки, телефонные собеседования и просмотреть все переписки, мы уже анализируем а почему кандидат не пришел? У нас больше данных, мы больше понимаем о реакции людей на нашу вакансию. И если мы усилим свою работу интонацией и тоном голоса рекрутера, HR-менеджера, мы получим очень влияющий фактор на приход соискателей.
- Заявок на найм полно, откликов 0. Если люди не реагируют на ваши вакансии, значит, не видят в них для себя привлекательности.
Когда, мы улучшаем вакансию, правильно расписываем преимущества работы в компании, внедряем специальные формулировки - огромное количество откликов поступает. И вот тут HR-менеджер даже пугается, потому что у нее до этого было 5-20 откликов за месяц, а после проделанной работы, как на моем обучении, у нее уже 300 откликов, и она уже дальше решает, как с таким потоком работать. То есть, например, если раньше у меня было 5 вакансий по 20 откликов в месяц, это всего 100, то когда мы улучшаем, это 5 на 300. То есть представьте, какой объем. Это уже полторы тысячи людей, которых нужно правильно отфильтровать и обработать входящий поток. Но это уже другой вопрос.
- Я уже в отчаянии - где брать менеджеров по продажам?
Когда размещают вакансию, то ждут, что в первую очередь придут соискатели, которых можно пригласить на собеседование. Но для того, чтобы к нам пришли хорошие менеджеры по продажам, люди, которые отвечают за выручку в компании, мы должны их проверить еще до собеседования. Какие ошибки делает HR на этом этапе?
Предположим, собственник нанял подрядчика по организации отдела продаж. Проведя предварительную подготовку, подрядчик говорит - все, нам нужны люди, у вас уже все есть, все готово к продажам, нужны люди, которые начнут продавать по нашим новым воронкам, по новым скриптам. А эйчар размещает вакансию, сохраняя в голове прежний подход к найму, действуя по-старому, по наитию. Он размещает вакансию и просто проводит собеседование. И даже если внедрены этапы найма, и кандидат проходит анкетирование, телефонное интервью, потом личное собеседование и стажировку. Но ведь люди пришли на ту вакансию, которая была создана по старым данным, которые были в компании до создания системы в отделе продаж. Чем чревата данная ошибка - она даст брак в найме, то есть, люди будут не проходить испытательный срок, или увольняться в скором времени после найма, или не покажут требуемых результатов.
И вот здесь, при создании вакансии самый главный этап - это ее подготовка, которая у HR должна занимать минимум 2 дня. А обычно как происходит? Руководитель пришел и сказал: разместить сейчас и искать срочно. HR менеджер должен в этот момент понимать зону своей ответственности.
Подготовка к вакансии - это огромная подготовительная работа, которую проводит HR менеджер совместно с руководителем компании, чтобы каждая из сторон понимала свои функции.
Когда мы нанимаем человека, мы должны ему выстроить карту должности, весь путь. А чтобы он достигал результатов, мы должны предоставить ему полноценное обучение. Не пустить это все на самотек. И это входит в этапы стажировки. Предоставив возможность обучаться и сформулировав пошаговые действия на этапе стажировки мы сможем прогнозировать результаты этого кандидата и говорить о том, что МПП будут очень эффективны в этой компании.
Проработка автоматизированного обучения - это не какая-то большая бумажная книга, с должностными инструкциями и регламентами. В век современных технологий автоматизированное обучение - это один из важнейших активов компании. Кандидат сегодня может обучаться на платформе, делать это удаленно и на рабочем месте.
И тогда из обычных менеджеров мы своими руками создаем очень крутой результат, высокую конверсию по МПП и выводим их готовых, результативных, чтобы они увеличивали выручку компании. Да, это серьезная подготовка, порой от 3 до 6 месяцев, но зато мы создаем "инкубатор" отборных МПП, которые к тому же преданы вашей компании, потому что вы инвестируете в них.
- Девушка-рекрутер на аутсорсе взяла предоплату, ничего не сделала и на связь не выходит
Хорошо, конечно, иногда пользоваться услугами кадрового агентства. И это тоже отличный инструмент, но если компания планирует масштабироваться и существовать ни один-два года на рынке, то я всегда рекомендую руководителю брать ассистента и обучать его, Чтобы не случилось того, что рекрутер куда-то ушел. Да, по технологии найма и адаптации внутреннего обучения, чтобы понимал сильные и слабые стороны компании, ценности и мог говорить от лица собственника. Это будет большим фундаментом изначально, даже, если в компании 5 человек.
Когда кадровое агентство работает как удаленный отдел персонала, понимает, какие ценности у компании, полностью могут ответить на любое возражение кандидатов, а не фальсифицировать результат своей работы - такому агентству говорим "да". Но есть и такие, которые готовят кандидатов, исправляют им резюме и делают все для того, чтобы только получить деньги.
Обычно самое частое возражение собственников, когда они привлекают контрагента: завтра, вчера нужен человек. Я всегда говорю: "срочно, когда пожар". Да мы тушим пожары этими людьми быстрыми. Этот человек может подойти по качествам, его подобрали, но он совершенно не влюблен в продукт, не разделяет ценности компании, и поэтому он может не дать результат. Если кадровое агентство, рекрутер точно знает и понимает ценности и работает по этой технологии, то он не должен пропасть. Если он пропал, значит, он не справился, он столкнулся, с возражениями от кандидатов и просто не смог качественно выполнить свою работу.
- Может, есть, какие-то волшебные формулировки, отсекающие тех, кто откликается сейчас - я устала уже в этом пуле резюме ковыряться!
Да, конечно, есть и формулировки , которые внутри помогают отсечь тех кандидатов, кто просто проходили мимо и решили откликнуться. Мы их зашиваем в наше резюме.
Например, есть продающий вариант вакансии, где мы делаем ставку на привлекательность рабочего места. А есть вариант отрицающей вакансии, когда мы говорим, что ты не подойдешь к нам в команду, если... Такое может себе позволить компания, которая знает себе цену, внутри у них полностью выстроена система, и в плане персонала они могут предоставить огромные возможности для роста, и тогда они могут себе позволить такую формулировку. Это очень круто работает, но только в том случае, что если в компании все ок, все налажено.
И эти формулировки работают уже с первых строк вакансии, процент тех, кто проходит мимо значительно снижается при их наличии. А далее, когда мы зашиваем в воронку определенные шаблоны для рассылки кандидатам, которые откликнулись, начинает работать фильтрация. Я всегда рекомендую расширять максимально воронку. Пусть даже попались те, кто прошли мимо, ничего страшного, мы просто выстраиваем дальнейшие этапы так, чтобы на скрининге, в рассылке в личные сообщения определенными формулировками мы их отсекали. И на моем обучении я даю пошаговые скрины для этой задачи, выверенные до буквы, до каждого смайлика.
А вот полторы тысячи людей, которых нужно правильно отсеять и оперативно это сделать, буквально в течение нескольких часов, это уже поток. И чтобы справиться, нужно знать, как это сделать. Здорово, когда есть СRM-система. Но если нет СRM-системы, у меня также есть для этого специальная технология, благодаря которой можно это делать качественно, то есть вручную, без больших затрат.
- Пошла в строительную компанию за белой зп и интересными задачами, а в итоге на меня свалили секретариат, охрану труда, пожарку, все обучения и аттестации, все журналы на стройке, самозанятых, ГПХ-мигрантов, расчёт зарплаты
Здесь мы говорим о внутреннем позиционировании HR менеджера как эксперта в найме, адаптации персонала. На моем обучении я всегда даю отдельный блок "кто такой HR менеджер", какую миссию он несет, и как важно ему самому это понимать. Зачастую бывает, что сотрудники в отделе персонала не чувствуют своей важности и значимости. Около 95% HR не понимают своей полной роли в компании, что они принимают на работу людей, которые принесут результаты, а результаты - это увеличивающаяся выручка. И когда HR не понимает своей миссии, он не то чтобы все подряд на себя наваливает, он не может отказать.
Как организован традиционный найм? Есть отклики - берут, прозванивают людей, приглашают на собеседование, руководитель согласовал - человека выводим, бросаем его в поток, все. Выжил-выжил, не выжил - не выжил. И кажется, да что там понимать? Делов-то.
На самом деле, когда мы проводим детальное обучение, когда собственник осознает, какой пул работы проделывается HR менеджером, ни о какой дополнительной работе и речи быть не может. Например, огромный пласт работы - создание HR бренда. И одно дело - это его упаковать, а другое - его постоянно поддерживать. Это - огромные силы. Ведение воронки найма, статистика. Когда нет статистики, мы не можем спрогнозировать найм. А когда мы не можем спрогнозировать найм, компании будет сложно масштабироваться. Далее, эйчар должен всегда учитывать тренды при найме персонала. Разбираться в разнице мышления поколений. Допустим, нужен кандидат на должность, которых много среди миллениалов. И какой подход будет наилучшим при работе с ними? А с зумерами? Как этот подход внедрить в воронку? Он постоянно должен такие вещи отслеживать.
Он должен уметь уже заранее все спрогнозировать, как я говорю, эйчар - экстрасенс, отточить каждый этап воронки, чтобы собственник посмотрел кандидата и сказал - это стопроцентное попадание! Вот такого человека я ждал.
Пока человек не понимает своей миссии, HR никогда не сможет отказать вот в этой дополнительной нагрузке, функциях "гель-шампунь, 7 в одном": ты и людей нанимаешь, адаптацию проводишь, занимаешься охраной труда и социальными программами и документооборот оформляешь.
Нет, такой винегрет может быть позволителен в компании, где собственник только начинает работу, когда есть он и его ассистент, этот ассистент - его эйчар менеджер, делает много задач, либо, когда в компании есть до 5-7 сотрудников, если этот объем незначителен.
А бывает, 5-7 сотрудников делают огромную выручку, например, миллиард. Это - высокочековые, премиальные продукты. И тогда эйчар менеджер должен проделывать огромную работу по подбору и найму вот таких крутых менеджеров по продажам, и это совершенно не должен делать ассистент, потому что здесь люди обладают высокой квалификацией, и они должны подвергаться проверке поэтапной. Здесь HR менеджер не может заниматься таким расфокусом и позволять себе распыляться на другие задачи, здесь должна быть концентрация только на найме и адаптации людей.
Никогда нельзя совмещать несколько функций разных должностей в одном человеке. Это так не работает - скажу больше - это и не будет работать!
Что мы получим в итоге? Первое, это будет сильнейшее выгорание. Второе, это будет полная ненависть к этой профессии. Я знаю очень много HR-ов, которые просто открестились от профессии и даже возвращаться к этому не хотят. Почему? Потому что у них было в работе всегда по 10-15 вакансий, также они вели еще кадровый учет, также занимались охраной труда и еще разными мероприятиями для сотрудников организации.
HR должен точно понимать свою зону ответственности, свою миссию в компании. И я всегда тоже на своем обучении рассказываю HR-менеджерам, они должны правильно преподносить свой фронт работы. А преподнести фронт работы мы можем через статистику. Просто сказать, что я провела много собеседований, я много работала, и поэтому мне не нужны дополнительные задачи, нет, так не работает.
Статистика всегда раскрывает глаза собственников, и после этого обычно мы нанимаем еще, и еще, и еще HR-менеджеров, потому что ранее как-то вроде бы руководители сами это все делали, а на самом деле там нужен не один человек. И, самое главное, когда мы подсчитываем стоимость потери денег при найме сотрудника, который не принес должный результат, и такие потери, бывает, составляют до полутора миллионов. Это огромная цифра, и избежать этого можно тем, что сфокусировать HR только на одной важной миссии, это - найм, адаптация персонала, сопровождение человека в период обучения и его испытательного срока.
Расскажу вам пример моих клиентов Пример №1, когда хотели чтобы наймом занимался человек на должности руководителя. Ну, как бы, руководитель же, пусть сам себе отбирает людей. Какие риски здесь мы несем? Он начинает вводить бОльшую зарплату, и она несоизмеримо выше зарплаты HR-менеджера. Второе, руководитель делает только поверхностный найм. А таких случаев десятки, боль из болей, когда дополнительные обязанности навешивают на руководителей, они и найм ведут, они же и HR-менеджеры, они же руководители. В таком случае мы в первую очередь подсчитываем эффективность в деньгах: какие несем потери и насколько эффективный персонал наняли. Как это посчитать, этому я учу на своем курсе. И вот, в этом кейсе, когда руководитель сам был HR-ом, он нанял команду из пяти менеджеров по продажам. Он был руководителем отдела продаж. Нанял, и эффективно они работали. В один момент случилось следующее. Собственник утром получил негативные звонки от клиентов. Оказалось, не смогли дозвониться до того офиса, где был тот руководитель. Он создал полностью копию этого бизнеса, и в один день они просто не вышли на работу. Он забрал с собой всю команду.
Потом мы внедрили полностью систему найма, наняли HR-менеджера, он обучился по моей технологии. Так, чтобы это был независимый человек, без субъективной оценки кандидатов, правая рука собственника.
Пример №2
А второй кейс, когда в компании 7 руководителей разных филиалов осуществляли тоже найм. Это было неэффективно, руководители были полностью в своей непосредственной работе, найм был поверхностным.
Что сделали? Проанализировали, выявили, какое количество часов необходимо тратить на найм. И в итоге приняли двух hr-менеджеров, один был главный второй рекрутёр. Какие преимущества? С руководителя полностью снялся найм, они сосредоточились на своей работе повысилась выручка компании в полтора раза. И вакансии стали закрываться быстро и эффективно, и текучка полностью ушла.
И еще один кейс, когда наймом занимался сам собственник, это еще одна из болей, это мы говорим про небольшую компанию. Он искал кадровое агентство. , Я предложила ему рассмотреть создание системы найма. Объяснила, погрузила во все ценности и аспекты, как это важно внутри компании внедрить эту систему. Собственник согласился, и мы начали работу. Что было сделано? Наняли ассистента, с функцией HR-менеджера. Я обучила его моей методике, и, соответственно, необходимость кадрового агентства отпала, так как собственник теперь точно понимал, что любую задачу по найму он может делегировать ассистенту
Поэтому, дорогие HR-специалисты, необходимо понимать свою ценность, грамотно работать со статистикой и собственником, аргументированно развеивать заблуждения. Иначе, что происходит с HR специалистом, который работает не системно? Он устает от лавины задач, половина из которых не его, теряет вдохновение, любимая работа становится наказанием.
Кстати говоря, на моем курсе есть специальный урок - как вести переговоры с собственником, чтобы он говорил "да"
В ситуации, когда не задачи для тебя, а ты для задач, ты не можешь планировать, тушишь пожары, устала делать одно и то же, не находишь общий язык с собственником
HR-менеджеры очень сильно выгорают, нет желания вообще работать по этой должности. Психологически не вывозят, а когда психологически человек находится не на своем месте, он, соответственно, начинает болеть. И приходит к тому, что решается навсегда забыть про профессию HR-менеджера. Потому что здесь должны быть обязательно миссия, ощущение своей ценности, для чего он делает это. Почему HR-менеджер является одним из самых главных, важных людей в компании? Это - представитель компании, амбассадор. Когда у HR-менеджера внутри есть понимание, какую функцию он осуществляет, что он меняет жизни людей, если внутри все полностью правильно выстроить, выстроить правильный HR-бренд компании, то жизнь людей улучшается, кто устраивается в эту компанию. И HR-менеджер уже чувствует себя причастным к изменению жизни людей, ведь это великая функция. И когда вы наладите системную работу, не хаотичную, по наитию и по любому зову собственника, а полноценно выстроенную систему, когда HR-менеджер точно понимает, что нужно делать, тогда выгорания точно не будет, а будет любовь к своей профессии.
Что самое важное при выгорании? То, что HR-менеджер полноценно не живет своей жизнью, приходится оставаться задерживаться на работе, где-то выходить в выходные, брать работу домой, если это удаленный HR-менджер, это работа 24 на 7. Я сама также это всё проходила, но я решила этот вопрос с выгоранием. У меня тоже было желание полностью отказаться от профессии. Я не видела семью, и на семейном совете принимали решение, что, может быть, мне уже закончить так работать и сменить сферу деятельности? Но я решила, что найду выход и выстрою систему, которая поможет мне не выгорать.
Я могу сейчас спокойно путешествовать с семьей, у меня выстроены все процессы, я точно знаю, понимаю, как нужно правильно расставлять приоритеты.
Всему виной - хаос в работе. HR-менеджер думает, что он сменит компанию, работодателя, что, возможно, там будет всё совсем по-другому, но нет.
Пока HR-менеджер сам не хочет работать по системе, даже меняя компании, в которой как будто бы выстроена система, все будет то же самое. Он никогда не работал в этой системе, он привык выгорать, не знает, как правильно расставлять приоритеты. Это - снежный ком.
Что я предлагаю?
Решение ситуации через обучение в режиме 1 недели (то есть, обучение 3 недели займет, но ситуация начнет меняться уже через неделю), и потом налаживание нужных процессов уже в спокойном планомерном темпе. Я собрала в нем весь. опыт, лично прошла все этапы полностью работы HR-менеджера от начала, от горящих глаз и до полного выгорания. Я выстроила свою методологию и систематизировала ее. Как правильно выстроить систему по найму и адаптации, обучению персонала, как правильно создать HR-бренд компании, как HR-менеджеру вырастить внутри ту личность, которая будет знать себе цену, понимать всю миссию, предназначение этой должности и это великое чувство когда ты понимаешь, что что от твоей работы зависит жизнь людей и прибыль компании. И каждый HR-менеджер получит ощущение, что, первое, он захочет остаться в профессии и, второе, захочет развиваться и дальше продолжать совершенствовать себя в этой сфере.
А главный побочный эффект - это увеличение заработной платы и возможность реализовывать свои цели и мечты, которые раньше вы не могли себе позволить.
Что я предлагаю сделать прямо сейчас? - ПРИГЛАШАЮ НА ЭФИР
"5 багов - почему воронка найма не работает, как строить найм в 2025г.»
Прямо на эфире вместе с вами освоим МЕТОД, который позволяет, если его правильно запустить, получить подходящего вам кандидата на работу в компанию с 90% гарантии.
Начнем с распаковки компании. Сделаете ее по моей технологии, и вы начнете интегрировать нужные элементы во все этапы воронки, находить людей, которым изначально близки ваши ценности, и они становятся фанатами Компании.
Что будет на эфире? 1. Короткий практикум по распаковке компании.
2. Вы получите вопросник, который понадобится для этой задачи, посмотрим, что необходимо знать при распаковке компании и как это делать. Мы в режиме реального времени, по шагам пройдем все эти ступени, и вы поймете, почему те, кто этого не делают, проигрывают: их найм неэффективен, они сливают рабочее время, приходят неквалифицированные специалисты, мало откликов, соответственно, недовольный руководитель, и идет выгорание HR-менеджера.
То есть распаковка влияет на всю дальнейшую систему работы в компании в плане HR.
Занять место на эфире по распаковке 👈
Что мы будем делать, и что это даст?
Я расскажу, для чего в найме нужна распаковка, и как правильно ее сделать? Расскажу все фишки при работе с собственником, поделюсь, как правильно собрать у него информацию и какие вопросы задать. Что дальше делать с данными из распаковки в воронке найма и дальнейшей адаптации. Насколько это важно далее при упаковке HR бренда
Вы получите с многочисленные инсайты и идеи, которые вы потом сможете применить в своей работе и увидите результат.
Занять место на эфире по распаковке 👈
Подарки для тех, кто будет на эфире Для всех тех, кто будет на моем эфире до конца, будет в подарок ПРОДАЮЩАЯ анкета для соискателей. И вся технология, как правильно составить такую анкету, каким образом, в какой форме ее можно будет сделать.
Занять место на эфире по распаковке 👈 Места ограничены, бронируйте свое участие на эфире ☝️