Лишить премии или не начислять премию: как правильно?
Работодатель не имеет права лишать работника заслуженной премии, но он имеет право не начислять премию, если к этому нет оснований. И вот почему.
Недавно появилось свежее Письмо Минтруда России от 28.09.2020 14-2/ООГ-15428 с соответствующими разъяснениями.
Государственное ведомство, призванное следить за соблюдением трудовых прав, со ссылкой на ст. 191 ТК РФ напомнило:
Премия является частью заработной платы. При этом премирование - это один из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности.
При этом в отношении премий, полагаем, правильнее говорить об их установлении и выплате за трудовые достижения в зависимости от степени этих достижений, чем о лишении (снижении) в связи с недостатками в работе и нарушениями дисциплины.
Практика судебного рассмотрения трудовых споров показывает, что лишение работника действительно заработанной премии признается неправомерным.
Выход в том, чтобы установить критерии для поощрения, невыполнение которых будет основанием для неначисления премия.
Например, работник по своим обязанностям отвечает за подготовку к отопительному сезону, но не подготовил заблаговременно необходимые документы и не произвел ремонт оборудование, хотя имел для этого возможности. В результате в организации не было пущено тепло.
Естественно, что в этой ситуации каких-либо разумных оснований для премирования нерадивого работника нет.
Отметим, что вопрос премирования был предметом рассмотрения в Определении Конституционного Суда РФ от 27.06.2017 № 1272-О и Определении Конституционного Суда РФ от 18.07.2017 № 1554-О.
Было прокомментировано, что называя в ст. ст. 129, 135 ТК РФ премию в качестве составляющей заработной платы работника, законодатель включает системы премирования в систему оплаты труда, что предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах.
Работодателям следует учесть:
- не рекомендуется формулировка "лишить премии" в приказах или заключениях служебных проверок. Вместо этого можно использовать "не начислять премию", а лучше просто не указывать, чтобы процедура не выглядела вместо стимулирующей меры как дисциплинарное наказание;
- чтобы рассматривать нарушение дисциплины труда как основание для неначисления премии, дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован, проведена служебная проверка;
- чтобы "депремировать" при недостижении производственных показателей эффективности, порядок поощрения желательно регламентировать коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, чаще всего он называется Положением о премировании.
Поделитесь этой публикацией с друзьями - они будут Вам благодарны.
Снижайте информационный шум и подписывайтесь на авторские публикации на канале Бюро Indie Lawyer.
Хотите еще больше таких же полезных публикаций - оцените статью, поставив лайк!