Как сделать фасилитацию популярным инструментом в компании.
Сегодня на связи Екатерина Михлик 👌
Расскажу на примере нашего опыта как выстраивали систему и культуру фасилитирующего лидерства, работая в команде Корпоративного университета, в Контуре. Что именно стало залогом того, что каждый руководитель начал использовать элементы фасилитации в своей работе, а сообщество фасилитаторов выросло до 1000+ человек.
Вот через какие этапы прошел инструмент фасилитации:
Сотрудники воспринимают фасилитацию как инструмент.
С самого начала, еще до того, как я пришла в Контур, руководитель отдела обучения и развития Евгений Петров принес базовые инструменты фасилитации в компанию. Это был примерно 2015 год.
Если вы никогда не практиковали фасилитацию, нужен кто-то, кто начнет проводить первые сессии, мозговые штурмы и ретроспективы, сумеет сначала:
🔸продать саму идею такого мероприятия руководителям
🔸провести фасилитацию так, чтобы она была результативной и у сотрудников сформировалось доверие к инструменту.
В середине 2016 года я уже активно работала в Контуре и проводила мозговые штурмы и сессии для руководителей и их команд. Конечно, объемы были небольшими, мы только начинали, но еще не знали об этом.
Почувствовав, что фасилитация - это инструмент, который приводит к значимым изменениям в команде и работе, руководители начинают все больше и больше обращаться за помощью фасилитатора в решении общих вопросов.
Первое обучение фасилитаторов.
К началу 2018 году сформировался пул руководителей, менеджеров проектов и сотрудников HR, которые уже не хотели “стоять в очереди за фасилитацией”, они поняли, что сами хотят фасилитировать на регулярной основе, чтобы помогать командам приходить к согласованным решениям. И мы пригласили провести тренинг по фасилитации Дмитрия Лазарева.
Мы увидели большой отклик в группе обучения и на этой волне было принято решение, что нужно формировать культуру.
Группа фасилитатров.
Первое, что мы сделали - это выделили ресурсы под задачи фасилитации. В 2018 году мы выделили отдельную группу фасилитаторов. Появилась моя должность "руководитель направления фасилитации". Мы были одними из первых на рынке, кто вывел фасилитатора в отдельную должность, и уже в 2018 году искали еще одного фасилитатора в штат.
Некоторое время мы пребывали в иллюзии, что этого ресурса хватит на то, чтобы закрыть все задачи.
Но мы не учли, что поток запросов будет расти, как снежный ком. Проведя один раз сессию и увидев результат, каждый руководитель хочет также продуктивно: придумывать идеи, создавать стратегический план, решать конфликты, проводить ретроспективы. Это геометрическая прогрессия, которая очень быстро перегрузила группу фасилитаторов.
Можно сказать, что в течении нескольких лет мы активно готовились, а потом очень быстро решили внедрять фасилитацию, как культуру. На то у нас были основания.
Как понять, что в компании пора внедрять фасилитирующее лидерство.
В 2019 году началась полноценная история масштабирования инструмента фасилитации в компании.
Для этого было несколько предпосылок:
Первое - до 2019 года, группа тренеров работала под ключ, то есть до этого по большей части к нам приходили заявки на обучение и развитие, где мы создавали что-то специальное под команду. Это касалось и большинства тренингов, и фасилитаций.
В 2019 году мы начали переходить к созданию системных обучающих продуктов и к созданию вообще системных решений для обучения в Контуре. Соответственно, мы это делали для руководителей, мы это делали и в сфере обучения, мы это делали также в сфере фасилитации.
Второе. Руководители начали доверять инструменту фасилитации и видеть в нем решение задач, они почувствовали, насколько этот инструмент классный и полезный. Видели результат в своей деятельности после фасилитационных сессий.
Руководители поняли, как здорово работает фасилитация, и на группу тренеров увеличилось количество заявок. И мы просто физически не могли выполнять все эти заявки своими ресурсами. Поэтому мы решили, развивать фасцилитационное лидерство.
Третье, так как в оргструктуре Контура были разные центры экспертиз, мы сталкивались с тем, что изобретаются велосипеды. И так как фасилитация это было такое явление, которое только начало масштабироваться, мы сразу же решили взять этот процесс в свои руки, под свой контроль.
Четвертое. К тому же это совпадало с всей концепцией изменений в системе управления персоналом, которую мы тогда проводили. Мы начали в целом в управлении иначе выстраивать работу и приоритеты. Для группы тренеров и фасилитаторов приоритетным стали - системные и масштабируемые решения для развития именно руководителей. И конечно, на фасилитацию, как на инструмент мы ставили большую ставку.
Это была хорошая база. Плодотворная почва, созданная за несколько лет. Оставалось принять ряд системных решений, которые за пару лет превратили фасилитацию в инструмент, которым пользуется каждый руководитель в Контуре.
Что именно нужно сделать, чтобы внедрить фасилитирующее лидерство в компанию.
Еще разок, все это будет работать, если вы хоть как-то проделали предыдущие этапы, описанные в посте выше.
Системное обучение.
Первое, мы сделали программу развития по фасилитации:
✅ учебный курс для самостоятельного изучения теории
✅ базовый тренинг по фасилитации и тренинг по онлайн-фасилитации.
Так же разработали тренинг по стратегическому планированию и программу развития стратегических лидеров.
В итоге у нас получилась целая система обучения фасилитации, которая формировала базовые навыки в теме управление групповой дискуссией.
База знаний.
Второе, мы сделали базу знаний для руководителей с инструментами фасилитации, библиотеку инструментов внутреннюю. Оцифровывали различные упражнения, придумывали свои, загружали это все на внутреннюю платформу для обмена и хранения информации «вики» и давали доступ тем, кто прошел тренинг, чтобы они могли создавать сценарии самостоятельно.
Это должно было помочь руководителям быстро подбирать инструменты и писать сценарии.
Сопровождение.
Мы начали проводить супервизии, консультации для руководителей. Помогали руководителям писать сценарии и консультировали их в том как фасилитирующее лидерство помогает работать с сотрудниками и вовлекать их в бизнес-процессы.
Это давало уверенность и поддержку начинающим фасилитаторам.
Сообщество фасилитаторов.
Как только в 2018 году было принято решение строить культуру и системы, мы создали сообщество фасилитаторов и начали его активно развивать. Это группа в корпоративной социальной сети Стафф, куда мы приглашали всех, кто прошел обучение по фасилитации и использует этот инструмент в работе.
Это тоже элемент поддержки начинающих фасилитаторов, чтобы они могли задавать вопросы, обмениваться инструментами и опытом.
Таким набором решений мы охватили все этапы процесса фасилитирования, создали среду, в которой фасилитатором стать легко.
Хотите повторить?
Если вы тоже хотите, чтобы в вашей компании на место совещаний и стратсессий с “размытыми результатами ” и договоренностями, которые никто не соблюдает, пришли встречи, на которых создаются согласованные решения, которые приводят к значимым изменениям, обращайтесь к нам.
На подготовительных этапах мы проведем сессии, которые покажут, что инструмент действительно работает: меняет качество идей и договоренностей, освобождает руки руководителю и HR, вовлекает команду.
Если вы хотите пойти чуть дальше, мы проведем обучения для ваших руководителей или сотрудников HR функции, чтобы геометрическая прогрессия проводимых сессий вывела культуру договоренностей в компании на новый уровень.
А если вы всерьез готовы внедрять фасилитацию - как основу лидерства, которая отвечает запросам рынка и помогает руководителям полномасштабно, мы готовы внедрить фасилитационное лидерство в вашу компанию.
Пишите Екатерине Михлик по вопросам проведения фасилитационных сессий и обучения.
Подписывайтесь на канал за-но-за, чтобы погружаться в мир продуктивных договоренностей и фасилитирующего лидерства.