Ко мне обратился собственник бизнеса Максим. Занимается установкой и обслуживанием охранных систем. Оборот компании 100 млн/год. Столкнулся со следующими проблемами:

• работа занимает 8-10 часов в день, нет свободного времени
• компания не развивается, собственник не успевает заниматься стратегией
• постоянно занимается “тушением пожаров”
• сотрудники несамостоятельные, решать проблемы не умеют
• непонятно, кто и за что отвечает в компании, все вопросы решаются через собственника

Стратегическая сессия

Первое действие, которое сделали с Максимом - провели стратегическую сессию.

Цель, которую поставили на встречу - определить, в какой роли себя видит собственник, что хочет и какие цели перед собой/компанией ставит.

В ходе сессии были определены следующие задачи:

1. Выход из операционки
   Здесь подсвечу, что выход из операционки - это перестать заниматься регулярными задачами (в случае Максима - это поиск клиентов, ведение переговоров по контрактам, контроль установки охранных систем у клиентов, решение вопросов с поставками оборудования, поиск рабочих бригад и т.д.)
2. Систематизация бизнеса
   В мире бизнеса - это выстраивание и структурирование всех бизнес-процессов, которые протекают в компании
3. Развитие бизнеса
   Собственник хочет перейти на уровень стратегического управления бизнеса

В ходе встречи был разработан план по выходу из операционки и дальнейшего роста бизнеса.

📝 Отдаю вам уже готовый план по выходу из операционки для любого предпринимателя 👇

https://docs.google.com/document/d/1-tuHe_ILn92LKbM1DWjUvSt5f8kikCASahegjPG1HRg/edit?usp=sharing

Теперь разберем каждый шаг подробнее, расскажу про инструменты и как их внедрить в свою работу.

Перед тем, как принять решение - я выхожу из операционки. Надо понять, какую роль в своем бизнесе вы хотите занять.
Сколько работаю с предпринимателями - хочу выйти из операционки означает рост, когда человек из многорукого сотрудника своего бизнеса наконец-то хочет стать собственником.

Роль - собственник бизнеса, подразумевает под собой 2 уровня управления компанией: стратегический и идеологический.

Для того, чтобы было понятно о чем говорю, ниже привожу 4 уровня управления и что туда входит:

• Операционный
  Текущие задачи компании. Например, решение вопросов с клиентами
• Тактический
  Создание и продвижение продукта, управление качеством и затратами
• Стратегический
  Подключение новых направлений, достижение долгосрочных целей
• Идеологический
  Формулировка глобальных целей компании, ее миссии и задач

На этом этапе нужно понять, какие задачи и в каком объеме выполняет собственник в текущий момент времени.

Цель, которую ставим перед собой - составить полный список выполняющихся задач и затрачиваемого времени на них. Далее эти задачи будут делегированы на команду. Для решения задачи используем инструмент - Хронометраж.

В течение 2-х недель, а лучше месяца, ежедневно фиксируем выполняемые задачи и затрачиваемое время. Все данные по дням фиксируем в таблице, чтобы потом было удобно работать с ними.

Параллельно со 2-м шагом начинаем разработку оргсхемы компании.
Разберемся подробнее, что в нее входит

Оргсхема - это схема компании, которая:

• отражает функции, необходимые бизнесы (функция - это область деятельность компании, которая обеспечивает ее работоспособность, например, найм персонала)
• иерархию сотрудников внутри компании
• ЦКП каждой функции/сотрудника (ЦКП - ценный конечный продукт)

И показывает, кто из сотрудников к какой функции относится

Разработка оргсхемы позволяет правильно выстроить бизнес-процессы в компании и расставить ответственных за каждую функцию. В команде больше не будет бардака, сотрудники начнут понимать, что от них требуется, нести ответственность за результат своей работы и понимать, кто их непосредственный руководитель и кому задавать вопросы.

При правильно составленной оргсхеме команда работает, как часы ⏰

Представляете, сколько у вас может оказаться задач, которые должны выполняться, но в итоге их никто не делает? Порой даже страшно представить…

На этом этапе берутся 2 готовых инструмента:

1. Заполненный хронометраж
2. Сформированная оргсхема

И переносятся выполняемые задачи собственником на сотрудников.

❗ Обратите внимание, что передавать задачи следует тем, кто обладает нужной квалификацией, временем и желанием ими заниматься.

Когда все задачи “на бумаге расставлены”, необходимо сделать так, чтобы все процессы были выстроенные внутри компании.

На этом этапе под каждую функцию на оргсхеме формируется регламент работы. По сути это подробное описание, как выполнять ту или иную работу. Это позволяет сделать работу каждого сотрудника предсказуемой, и что, самое главное - сотрудника легко можно будет заменить или часть функций передать другому.

Для каждого сотрудника формируется должностная инструкция (папка), где содержится информация о том, какие задачи ему необходимо выполнять, как их выполнять и за какой ЦКП отвечает.

После разработки оргсхемы и понимания, какие функции проседают, а также делегирования своих задач, возникает потребность в сотрудниках.

Для того, чтобы привлечь сильных и недорогих сотрудников в компанию внедряются 2 инструмента: воронка найма и адаптация персонала.

У меня есть своя авторская методика подбора и адаптации персонала, которая дает отличные результаты. В этой статье все принципы не смогу передать, но поделюсь ключевыми элементами.

1. Профиль кандидата. Перед поиском сотрудника необходимо четко понимать, какие функции он должен будет выполнять и какими качествами должен обладать, чтобы давать результат.
2. Система отбора. Каждое качество из профиля кандидата должно быть проверено. Для этого формируются задания, которые позволяют точно их определить и дают возможность сравнивать кандидатов между собой.
3. Упаковка вакансии. Количество откликов зависит от текста вакансии, поэтому он должен вызывать у потенциальных кандидатов желание работать у вас. Лайфхак - относитесь к тексту вакансии, как к рекламному объявлению.
4. Трафик и аналитика. При поиске персонала не останавливаемся на 1 источнике трафика, необходимо задействовать в работе от 3-х и более площадок и отслеживать все основные цифры по воронке для эффективной работы с бюджетом и понимания, как масштабировать трафик.
5. Адаптация персонала. Важно не просто нанять сотрудника, но и внедрить его в работу. Для этого составляется ежедневный план с задачами и ожидаемыми результатами, которые он должен достичь. В своей методике еще добавляю маркетинг в адаптацию для допродажи компании, дополнительной мотивации и снижению текучки кадров

Чтобы новый формат работы прижился в компании и сотрудники поняли, что больше не надо по каждому вопросу бегать к собственнику, необходимо подготовить и провести презентацию нового формата работы в компании, объяснить, кто и за какие функции отвечает.
Цель, которую ставим на встречу - каждый сотрудник должен понимать свой ЦКП и кто его непосредственный руководитель.

Самый простой, но одновременно сложный шаг. Все поступающие задачи необходимо отсеивать, к какому уровню управления она относится.Если не к идеологическому или стратегическому, то надо понять, как она пришла, отследить ее путь и сделать так, чтобы эта задача в следующий раз решалась не вами.
Важно не дать себя затянуть в операционку обратно.

🔥 Хотите выйти из операционки, пишите в лс 👉 https://t.me/mytelegram77

Причин много: человеческий фактор (повезло/ не повезло с менеджером), низкая маржинальность бизнеса не позволяет обеспечить высокий сервис, во многих агентствах нет никакой системы и с каждым клиентом работают "как повезет" и т.д.

Еще тут сказывается разное отношение к бизнесу у заказчика (зачастую выступает предприниматель) и HR-а, который закрывает вашу вакансию.

5️⃣ Что у вас остается после работы с агентством?

Ничего: ни кадрового резерва, ни регламентов, ни аналитики, ни экспертизы. Это важная информация, если вы строите бизнес в долгую.

6️⃣ Гарантия

У агентства есть гарантия: если нанятый сотрудник отвалился в теч исп срока, то далее осуществляется бесплатная замена.

Попробуйте представить лицо HR-a и уровень мотивации, который промучался с закрытием вашей вакансии, а потом вы говорите, а теперь все сначала, только бесплатно )

7️⃣ Репутационные риски

Как агентство общается с канидатами по вашей вакансии? Что они там пишут, что говорят на собеседованиях?

Это все происходит от лица вашей компании. Потом не удивляйтесь новым негативным отзывам.

8️⃣ "Схемки" от агентств

Частая схема, которая используется КА: предлагается несколько кандидатов разного уровня, потом затяжка по времени и дальше вынуждают выбрать того, кто получше.

Аргументов будет много: откликов больше нет, у вас низкая ЗП, на рынке нет сотрудников и тд.

9️⃣ Шанс на закрытие вакансии агентство дает вам один раз и только в начале работы)

Агентства работают по схеме "за результат", то есть берут деньги после закрытия вакансии (иногда могут взять аванс). Важно понимать, чей бюджет идет на привлечение соискателей. Из аванса используется часть бюджета для продвижения вашей вакансии, что приводит к активности по откликам в начале, а дальше начинают применяться "бесплатные" методы привлечения откликов, что или не дает откликов или дает крайне слабые и мало.

Для заказчика выглядит так: в начале есть активность, потом все затихает..

🔟 Кто отвечает за результат

Многие заказчики не разбираются в том, кто им нужен и идут в агентство для того, чтобы им помогли не только закрыть вакансию, но и понять КТО нужен, тем самым скинуть ответственность на агентство.

В этом пункте я займу сторону агентства, т.к. это не ответственность агентства. Но агентство вам не сможет это нормально объяснить, в итоге вы им поставите на Отзовике низкий бал))

Если я вас не переубедил и вы хотите поработать с удаленными HR-ами, вот вам канал, где вы сможете найти себе такого: https://t.me/work_hr

а лучше делайте найм внутри бизнеса и читайте мой канал: https://t.me/tiptopteam

⏰ Срок участия: 2 месяца + 4 месяца поддержки

📅 Дата старта: 2 октября 2023

Результаты участников

Коротко о том, каких результатов добиваются участники фокус-группы. Специально для тех, кто любит принимать быстро решения и двигаться вперед с космической скоростью 🚀

>>Хочу на программу<<

Какие задачи вы сможете решить, участвуя в мастермайнд-программе "X2-Х5 с Андреем Хохловским"

1️⃣ Основная - сделать 2Х-кратный рост в бизнесе за счет команды.
Вы получите всесторонний взгляд сильных экспертов в финансах, маркетинге, продажах, подборе персонала на свой бизнес и сможете сформировать рабочую стратегию развития бизнеса за счет команды, поймете, кто вам действительно нужен здесь и сейчас и получите готовые инструменты для его поиска

2️⃣ Выход из операционки
В мастермайнд-программе проработаете план выхода из операционки, поймете, как и в каком порядке делегировать свои задачи, как их расставлять по команде, а также как их контролировать и сделать так, чтобы без вас задачи выполнялись не просто не хуже, а в разы эффективнее/оперативнее и с лучшим результатом.

3️⃣ Стабильные деньги
На мастермайнд-программе проанализируете свою бизнес-модель, найдете слабые места, почему возникают финансовые просадки и сможете с помощью команды их отработать, сделав выручку максимально прогнозируемой величиной в бизнесе. Получите уверенность в завтрашнем дней, понятное масштабирование проекта и отсутствие риска остаться без денег

4️⃣ Выстроенные процессы найма в компании. В команду попадают лучшие из лучших
Внедрите готовые бизнес-процессы по рекрутингу в свой бизнес и забудете про проблему с незакрытыми вакансиями. Сможете отбирать в свой бизнес действительно сильных сотрудников, которые успешно будут проходить несколько систем отбора и показывать отличные результаты

5️⃣ Отработанный навык формирования команды в бизнесе под рост
Научитесь определять точки роста бизнеса и понимать, КТО нужен бизнесу для быстрого кратного роста. Поймете, как формировать сильные команды в бизнесе для которых нет непроходимых преград, они готовы идти вперед несмотря ни на что

>>Хочу на программу<<

Кому точно надо надо участвовать мастермайнд-группе “X2-Х5 с Андреем Хохловским”

Тем, кто хочет ⤵️

👉 кратно вырасти в бизнесе и выйти на принципиально новый уровень в деньгах

👉 выйти из операционки, освободить свое время и начать жить в кайф, обретя свободное время, которое можно потратить на себя, на семью и на то, о чем вы давно мечтали сделать

👉 получать крутой результат в бизнесе чужими руками, перестать все тащить на себе и заниматься только задачами собственника

Кто ведет мастермайнд-группу “X2-Х5 с Андреем Хохловским”

Андрей Хохловский — сильнейший эксперт в теме команд

Основатель и эксперт самой крупной онлайн-школы для HR-специалистов.
Курсы и мастер-классы посетили более 80 000 HR-ов.
Лично прокачивал HR-ов из ЦБ РФ, Газпром, Ростелеком, WorldClass, ВТБ, УралСиб, KFC и др. Внедрил 500+ автоворонок найма. Среди клиентов ПАО "Ростелеком" (>142 тыс. сотр.), ЕВРАЗ (>80 000 сотр.) и др.

⚡ Суперсилы:

• Развивать бизнес, за счет привлечения правильных людей в команду
• Строить системы найма, которые привлекают талантов
• Оцифровывать и систематизировать процессы найма, чтобы управлять ими на 100% на основе цифр, а не по ощущениям

>>Хочу на программу<<

Программа мастермайнд-группы

>>Хочу на программу<<

Почему 100% получится добиться результата 💪

• Индивидуальный разбор бизнеса с разных точек зрения/профессионализма позволит разработать рабочую стратегию развития компании
• Обеспечиваем поддержку на каждом шагу, будет действовать рабочий чат группы в Telegram для обсуждения вопросов и получения обратной связи
• Даем готовые и протестированные инструменты для внедрения в бизнес

Почему стоит попасть на мастермайнд-группу “X2-Х5 с Андреем Хохловским” прямо сейчас

Так, все хочу! Как попасть на мастермайнд-группу "X2-Х5 с Андреем Хохловским"

До этого момента я вел клиентов в формате личного наставничества, стоимостью 2 млн рублей, сейчас запускаю группу. Сразу говорю, что беру не всех. Только тех, кто готов к росту и масштабированию бизнеса.

Именно поэтому надо сначала с вами встретиться, буквально на 15 минут. В процессе встречи сразу скажу 5 точек роста в вашем бизнесе с помощью людей и команды

Договориться о встрече вы можете написав моему помощнику по контактам ниже 👇

>>Договориться о встрече<<

Запрос клиента

Задачи, с которыми клиент обратился к нам:

• Перестроить бизнес-процессы подбора персонала, оцифровать воронку.
• Автоматизировать процесс подбора персонала.
• Усилить этап отбора кандидатов.

Внедрять методику решили с вакансии менеджера по продажам, потому что клиент нуждался в таких специалистах.

Работали по следующему плану:

• Выстроили HR-бренд. На вакансию стали откликаться целевые кандидаты.
• Автоматизировали воронку найма, исключив этапы с рутинной ручной работой.
• Запустили трафик на вакансию и получили отклики от целевых кандидатов.
• Усилили систему отбора кандидатов: внедрили групповой ассесмент, который позволяет отбирать сильных кандидатов по Soft Skills и Hard Skills.

По вакансии были получены следующие результаты:

На примере вакансии менеджера по продажам методика «Автонайм» показала свою эффективиность: она подходит под каждую вакансию, и новичкам легко ее освоить.

Вот как об этом говорит руководитель:

Результаты обучения по программе «Автонайм»

1. Автоматизировали процесс подбора сотрудников в компанию, сократив трудозаты в 2―3 раза.
2. Усилили процесс отбора кандидатов, внедрив групповой ассесмент. Тестирование на Hard Skills и Soft Skills помогает выбрать наиболее подходящих кандидатов. Они остаются работать в компании, показывают результаты и идут на повышение.
3. Автоворонка найма полностью оцифрована, по каждому шагу ведется аналитика, что позволяет планировать бюджет и время на закрытие вакансий в компании.

Запрос клиента

Задачи, с которыми клиент обратился к нам:

• Необходимо усилить текущую систему найма в компании.
• Нет необходимых сотрудников, в первую очередь руководителей, которые смогут самостоятельно запускать новые направления и выстраивать новые отделы с нуля.
• Нет четкого понимания, как выбирать кандидатов, часто выбор осуществляется по ощущениям “вроде ничего, можно попробовать”.

А именно:

1. Руководителя для построения отдела продающих кураторов.
2. Руководителя для открытия нового направления в бизнесе.

Рассмотрим каждый кейс подробнее.

Руководитель отдела продающих кураторов

Ситуация: в образовательном проекте на один поток набирается по 300―400 учеников, которых ведет только эксперт, отвечая на все вопросы самостоятельно. Сложность делегирования на кураторов состоит в том, что тематика проекта связана с медициной и здоровьем и эксперт боится делегировать процесс.

Задача: найти руководителя для построения отдела продающих кураторов с нуля.

Процесс найма: сложность подбора на позицию состояла в том, что должность для рынка новая и по началу не было четкого понимания, кто нужен, кто сможет дать результат.

С помощью методики «Автонайм» клиент сформировал четкий портрет кандидата, упаковал HR-бренд, проработал групповой ассессмент для отбора.

В результате кандидатов пригласили на групповой ассессмент,  который позволил сразу отсечь неподходящих кандидатов.
По итогу отобрали двух топ-кандидатов на стажировку. После нее остался один кандидат, который и дал сильный результат.

Рассказывая о процессе найма подбора руководителя, клиент отмечает эффективность группового ассессмента:

Результат сотрудника:

1. Полностью выстроили отдел продающих кураторов с нуля, сформировали академию для обучения новых кураторов.
2. Проект вырос в 2,5―3 раза за счет того, что больше не стало лимита на учеников (на следующий поток вместо 300―400 набрали 886 учеников).
3. Усилили процесс реализации продукта. Ученики быстро и качественно получают обратную связь, эксперт проекта доволен работой кураторов и легко делегирует им  работу с учениками.

Руководитель для открытия нового направления в бизнесе

Ситуация: эксперт проекта хочет открыть новое направление в бизнесе. Помимо обучения в планах продавать ученикам товары, которые будут позволять быстрее добиваться результата.
Сложность в том, что открытие нового направления ― процесс трудоемкий и времязатратный, именно поэтому необходимо искать руководителя, который сможет реализовать задуманный план.

Задача: найти руководителя для открытия нового направления в бизнесе (продажа товаров для учеников онлайн-школы).

Процесс найма:  кандидатов подбирали по методике «Автонайм». Для этого сформировали портрет кандидата и разработали задания для группового ассессмента. Получили несколько десятков откликов, из них отобрали трех топ-кандидатов. В результате один остался работать.

Результат сотрудника:

За первые несколько месяцев открыто новое направление, которое уже дает 2-3 млн дополнительного дохода  в месяц.

Методика «Автонайм» не только позволяет нанимать  линейный персонал, но и привлекать руководителей,  способны выстраивать новые отделы и открывать направления.

Вот как об этом говорит клиент:

Результаты обучения по программе «Автонайм»

1. Выстроена система найма в проекте, которая позволяет быстро находить и отбирать компетентных специалистов, в том числе руководителей.
2. Проект вырос в 2,5―3 раза и продолжает масштабироваться за счет найма новых руководителей в компанию.
3. Сформировалось понимание, как дальше масштабировать проект с помощью команды.

Клиент остался доволен результатом, вот как он об этом говорит:

Проблемы, с которыми клиент обратился к нам:

• Нет откликов по IT-вакансиям, работа ведется только с исходящим трафиком (сами находят кандидатов и рассылают в личные сообщения приглашения на работу);
• На закрытие вакансий уходит много времени (до 6 месяцев);
• Нет понимания, как расширить воронку и усилить найм в компании.

Мы изучили информацию о проекте клиента и  разработали план  решения текущих проблем:

1. Необходимо выстроить HR-бренд.
   Для чего: потенциальные кандидаты должны сами узнавать о компании и хотеть работать в ней.
2. Автоматизировать воронку найма.
   Для чего: сократить время ручного поиска по каждой вакансии, систематизировать работу с данными, выстроить работу с кадровым резервом компании.
3. Запустить трафик на вакансии компании.
   Для чего: сформировать входящий поток потенциальных кандидатов.
4. Отобрать кандидатов на стажировку и сформировать кадровый резерв.
   Для чего: протестировать новых сотрудников в реальных условиях, так как направление компании сложное, есть свой пул внутренних требований. Кадровый резерв позволит быстро и без дополнительных затрат закрывать новые позиции по вакансиям.

Чтобы уйти от ручного поиска, составили профиль кандидата, проработали основные возражения и хотелки кандидатов с точки зрения маркетинга. Затем сформировали HR-бренд компании и построили автоматизированную воронку найма, чтобы запустить входящий трафик на вакансию.

На этапе запуска трафика задействовали несколько площадок одновременно, в том числе специализированные сайты/приложения для IT-специалистов, предварительно обучив HR-специалистов компании эффективно использовать их в работе.

За первый месяц внедрения системы «Автонайм» в бизнес достигли следующих результатов по вакансии:

Подбор персонала на все вакансии компании был перестроен по системе «Автонайм».

Результаты обучения по программе «Автонайм»

1. Сформирован входящий поток целевых кандидатов на вакансии компании, который позволяет получать от 500 откликов от потенциальных кандидатов в IT-сфере.
2. Поменялась парадигма: теперь не кандидаты диктуют условия, а менеджер по персоналу выбирает кандидатов, что для большинства IT-компаний практически невозможно.
3. Сократилось время закрытия вакансий в 2―3 раза за счет расширения воронки найма.

Клиент остался доволен нашей работой и вот как он об этом говорит:

Проблемы, с которыми клиент обратился к нам:

• Проект находится на стадии масштабирования и много времени уходит на найм сотрудников, нет выстроенной системы в проекте.
• Много нецелевых откликов, во время стажировки практически все кандидаты отваливаются.
• Нет четкого понимания, как развивать команду, как расставить сотрудников так, чтобы каждый исполнял свою функцию, в которой он максимально эффективен (в том числе по личностным характеристикам).

Запрос клиента

Для начала запросили всю необходимую информацию по проекту и погрузились в него.

Отталкиваясь от задач, текущих проблем и вакансии в проекте был разработан следующий план:

1. Построение HR-бренда
   Для чего: решить проблему нецелевых кандидатов и кратно увеличить количество откликов на вакансию.
2. Автоматизация воронки найма
   Для чего: автоматизировать ручной труд при обработке откликов, чтобы тестировать кандидатов в «фоновом режиме» и выводить на собеседование только сильных кандидатов.
3. Запуск трафика на вакансию
   Для чего: сформировать большой поток кандидатов с опытом в продажах.
4. Отбор кандидатов и вывод на стажировку
   Для чего: внедрить групповой ассессмент, чтобы выявлять действительно эффективных менеджеров по продажам, которые будут приносить прибыль компании.

Вакансия менеджера по продажам горела, а значит, и необходимо было работать быстро, но без потери качества. И при этом мы понимали, что у клиента помимо задач по найму (а при масштабировании проекта это один из приоритетных вопросов) есть пул других дел, поэтому построили свою работу таким образом, чтобы сжать сроки внедрения и исключить шанс затяжки со стороны клиента:)

Как отмечает сам клиент в видеоотзыве:

За это время получилось сформировать HR-бренд, разработать автоворонку найма, собрать и обработать отклики, подготовить сценарий группового ассессмента и отобрать пять стажеров. Двое из них остались работать  в компании.

Вот как об этом говорит сам клиент:

Подробные цифры по воронке смотрите ниже:

Новые менеджеры по продажам уже за первую неделю работы принесли в кассу проекта 185 000 руб.

Клиент применил методику подбора «Автонайм» для других вакансий в проекте: запустил автоворонку под кураторов и получил трех стажеров в компанию.

Также с помощьюметодики «Автонайм» клиент протипировал свою команду. Это помогло определить сильные и слабые стороны сотрудников, чтобы эффективнее расставлять их по задачам, а также понять, кем еще нужно усилить команду.

Результаты обучения по программе «Автонайм»

1. Выстроенная система найма в проекте позволяет за 2―3 дня закрывать вакансии компетентными сотрудниками, которые сразу дают результат в деньгах.
2. Автоматизирован ручной этап работы с откликами от кандидатов, сокращены трудозаты при найме в 3―4 раза.
3. Протипирована команда, выявлены сильные роли сотрудников, что позволяет эффективно расставлять их по задачам и понимать, кем нужно усилить команду, что важно при масштабировании.

Клиент остался доволен нашей работой и вот как он об этом говорит:

P.S. В видеоотзыве оставили инсайты с обучения, которые позволят усилить найм каждому:)

Запрос клиента

Проблемы, с которыми клиент  обратился к нам:

• вакансии долго закрываются;
• приходит много слабых и нецелевых кандидатов, есть текучка кадров;
• в планах компании есть задача выстроить эффективную воронку подбора персонала, но процесс внедрения постоянно откладывается.

Мы проанализировали текущую ситуацию с подбором сотрудников в компании и решили работать по следующему плану:

Далее  разберем каждый этап подробнее. Расскажем, что сработало и какие результаты получили.

Работа в проекте велась с ключевой вакансией компании ― администратор салона красоты. Клиент остро нуждался в сотрудниках на эту позицию, поэтому нужно было усилить работу по их найму.

Основные проблемы при закрытии данной вакансии:

1. Мало откликов

Через несколько дней после публикации количество откликов сходит на нет.

2. Нецелевые кандидаты

Большинство откликов направляют не подходящие компании кандидаты. Они недолго работают и быстро уходят.

3. Длительная обработка откликов

HR-специалисты долго разбирают отклики, большая часть из которых не релевантна заявленным в вакансии требованиям.

В процессе внедрения системы «Автонайм» HR-специалист клиента по нашему шаблону составил профиль кандидата: кто нужен компании и какими профессиональными и личностными качествами он должен обладать на основе тех задач, которые предстоит решать в компании. Также упаковали преимущества работодателя, сформировали HR-бренд и помогли автоматизировать воронку найма.

Трафик запускал HR-специалист компании клиента под нашим наставничеством. Использовали несколько площадок, чтобы максимально расширить воронку, собрать как можно больше откликов и грамотно распределить бюджет на закрытие вакансий.

Как отметил HR-специалист, который ранее занимался наймом персонала по данной вакансии:

Отбор кандидатов и выход сотрудников на работу

Совместно с сотрудниками компании перестроили систему отбора и первичной оценки персонала, внедрив групповой ассесмент.

В итоге  время на общение с каждым кандидатом сократилось, и клиент смог продавать следующий этап ―  практическое задание, по которому определяются профессиональные и личностные качества кандидата.

На всю работу ушел месяц. За это время клиент закрыл три вакансии администратора салона красоты и внедрил методику подбора в свой бизнес. Теперь для подбора сотрудников он использует методику «Автонайм».

Такими словами описывает нового сотрудника HR-специалист сети салонов красоты ANNA KEY:

Результаты прохождения обучения по программе «Автонайм»

1. Стали приходить компетентные целевые кандидаты, которые раньше не обращали внимания на компанию.
2. Количество откликов на вакансию выросло в 4 раза, что позволяет быстрее закрывать вакансии и выбирать действительно профессионалов. За месяц во время обучения эйчары уже закрыли три вакансии администратора салона красоты и назначили собеседования по новым позициям.
3. Сократились трудозатраты при подборе персонала в 2―3 раза за счет автоматизации процессов и введения группового ассесмента.

Только текст. Без лишнего дизайна. Чтобы не отвлекаться от важного.

Скорее всего ты чувствуешь, что тебе сейчас очень нужен ассистент. Возможно даже ты уже пробовал нанимать, а дальше не знал, какими задачами его загружать через неделю или просто он оказался бестолковым и бесполезным да и вообще не таким, как ты хотел.

А ты же хочешь крутого, чтобы понимал тебя с полуслова, чтобы не ушел через неделю и чтобы денег еще не стоил много.

Сейчас я расскажу, как такого найти и не промахнуться.

С точки зрения философии — вариантов бесконечность. Но если взять мой опыт, то я вижу 3 основных варианта.

Первый: найду сам

Ты размещаешь объявление в чатиках, сам собеседуешь и нанимаешь. Ок, дальше можешь не читать - иди, размещай ;-)

Второй: пойти к HR-у

Чтобы сэкономить твое время: просто напиши мне в личку и я дам тебе контакт сильного HR-a, который специализируется только на поиске ассистентов и у которого много хороших отзывов.

Заранее разочарую: этот вариант похож на игру в рулетку, но повезти может ..) Если хочешь без рулеток - читай вариант номер три.

Третий: как делать надо

Если у тебя есть ощущение, что ты сейчас быстренько найдешь себе классного ассистента, дочитай до конца, чтобы твои фантазии стали реальностью.

Большинство предпринимателей не обучались нанимать людей, нанимают интуитивно, без системы, в итоге быстро выгорают, а дальше делегируют кому-то, кто тоже не умеет или делают все сами.

Найм и формирование команды -- ключевой навык собственника!

Итак, какой путь надо пройти, чтобы нанять себе сильного помощника:

1. Подготовка
2. Поиск
3. Адаптация

Подготовка

На этом этапе тебе надо понять, какие задачи надо отдать ассистенту, какой ты сам (твои особенности) и точно описать, какой человек тебе нужен.

Чем ты обычно занят или что съедает твое время

Зачем? На этом этапе часто обнаруживается, что тебе вообще не нужен никакой ассистент, а нужен определенный специалист и это не ассистент вовсе или просто надо найти норм подрядчика или перераспределить задачи между текущими сотрудниками...

Кто это может сделать?

Крайне редко кто это может сделать самостоятельно. Это как знать психологические техники, не ходить к психологу и лечить самого себя. Нужен внешний человек, который посмотрит со стороны и поможет распределить задачи, подсветит ключевые задачи, найдет доступные способы изменить ситуацию и скажет каких людей тебе не хватает в команде.

Протипировать себя(пройти спец психологические тесты)

Зачем? Чтобы выявить твои сильные и слабые стороны.

Я много общаюсь с собственниками, могу однозначно сказать: собственник редко знает свои сильные стороны за счёт которых бизнес был построен. В итоге себе в помощники выбирают свою копию(маленького себя).

Только после аудита и типирования можно понять, какой ты человек и какой человек тебе нужен и составить портрет кандидата.

Поиск

Тебе же надо найти быстро качественного ассистента, при этом потратив немного личного времени. Как это сделать?

Искать ассистента через автоворонки найма

Зачем? Это позволит за счёт автоматизации обработать большое количество откликов и нанять качественного сотрудника с меньшей зарплатой.

Собеседовать через групповые собеседования

Зачем? Нанимаем мы по профессиональным качествам, а увольняем - по личностным. При собеседовании тет-а-тет невозможно выявить личностные качества. Для вакансии «ассистент» личностные качества критично важны.

Адаптация

Этап, на который собственники забивают чаще всего и как результат обнуляют все результаты работы.

Регулярные планерки

Зачем? Ассистент - это не проектный сотрудник, поэтому важно выстроить регулярные точки контроля и постановки задач. Самое простое и эффективное решение - регулярные планерки, а под простые повтряемые задачи создавать чек-листы.

Задачи по критерием

Зачем? У большинства собственников проблемы с постановкой задач, когда задачи не выполняются, виноват часто не только тот, кто их делал, но и тот, кто ставил. Самый простой способ постановки задачи, чтобы они выполнялись - ставить задачи по критериям, например, по SMART.

--

Давайте подрезюмируем, у вас два пути, как нанять себе помощника:

1. Сыграть в рулетку: попробовать самому или пойти к HR-у
2. Грамотно и системно подойти к вопросу найма: понять какой ты, какой человек тебе нужен и быстро найти его, потратив немного времени