Про команды, или про-команды

Интересная тема в менеджменте - это организационный стиль. Я не буду писать про другие направления HR, которые бывают, например, тим-билдинги, какие-то еще подобные мероприятия, не разбираюсь. Здесь только о матричном и иерархическом стиле.

Матричный стиль подразумевает некое партнерство между участниками команды, когда у каждого конкретная зона ответственности и он в ней главный, т/е его мнение в его зоне ответственности всегда и есть основная версия, которую можно оспорить только предметно аргументировано. При матричном стиле в коллективе наблюдается здоровая атмосфера сотрудничества и доверия, а схема ответственности помогает решать возникающие проблемы быстро, прозрачно и конструктивно.

Иерархический же стиль подразумевает главенствующее лицо. А оно не может быть лучшим экспертом во всех предметных областях, что накладывает отпечаток и на само не всегда само по себе удачное главенствование. Главенствует это лицо не по профессиональному признаку, а по формальному, участники команды превращаются в подчиненных работников, а реальная ответственность размывается по мере принятия решений и дачи указаний.
При этом организационном стиле подчиненный работник соизмеряет каждое свое действие с предыдущим опытом, ведь никто не желает, чтобы его действия были обесценены, никто не хочет работать впустую, а также получать субъективные оценки, очень часто от того, кто едва разбирается в предмете. В итоге эти действия как минимум не полностью ориентированы на пользу дела.
Следующая проблема это принятие окончательных решений тем самым "главным" который в том числе не хочет, чтобы его подчиненные работники выглядели лучше, чем он сам. В этом случае решения будут приниматься так же субъективно, и не будут полностью ориентированы на пользу дела.
Еще одна проблема - стиль общения. Известная история про "пред лицом начальствующим выглядеть глупо". Звучит дико, но ведь многие начальники (да и работники) верят, что так и должно быть.
В итоге, когда приходит человек с хорошей подготовкой, знаниями и умениями, который не видит необходимости и не желает "выглядеть глупо" или соглашаться с начальником только потому, что он начальник (см предыдущий пункт), возникает ситуация, когда при всех знаниях и умениях работать невозможно, и человек вынужден уйти.

Бывают конечно и исключения, когда начальник в то же время знает предметную область настолько хорошо, что действительно может выступить экспертом всегда или почти всегда (совсем всегда все равно маловероятно). Такой начальник так или иначе будет строить некое подобие матрицы и даже при формально иерархической системе это будет команда, что будут хорошо чувствовать все ее участники.
Бывают и исключения с работниками, когда увы действуют только иерархические методы, а доверием работники просто пользуются, иногда ненамеренно а иногда и злонамеренно.

Что касается технического управления, то бизнес-процесс можно построить что в первом, что во втором случае, конечно же, с небольшими отличиями, но в целом работать будет почти одинаково. В итоге, организационный стиль не будет оказывать большого влияния с точки зрения процессной логики, если она внедрена, а только лишь с точки зрения раскрытия талантов, умений и общегуманитарных особенностей участников команды / подчиненных работников.
При внедренной и работающей процессной логике, даже в случае иерархического стиля можно получать относительно хорошие результаты, а приняв участие в разработке этой логики, иерархический начальник даже может извлечь для себя вполне определенную пользу, поскольку сможет установить нужные рамки ответственности и метрики, одновременно сохранив иерархию.