В чем смысл собеседований?

Для большинства людей ответ на этот вопрос кажется очевидным: смысл собеседований в том, чтобы оценить опыт, навыки, мотивацию и настрой потенциального сотрудника и понять, нужно ли его принимать на работу или нет

То есть у вас никогда в жизни не было такого, что вы с кем-то знакомитесь, начинаете общаться, поначалу вам человек нравится, но, через какое-то время (неделя, месяц, год), пройдя с ним через разные ситуации, вы понимаете, что ваше представление было не верным?

Скорее всего, такое было у всех, и с сотрудниками логика точно такая же. Это такие же люди, с которыми вы выстраиваете долгосрочные отношения и постепенно будете их все больше узнавать с разных сторон. Просто эти отношения не дружеские или романтические, а рабочие, но это такие же отношения человек-человек

Наговорить вам могут все, что угодно, кейсы можно нарисовать, могут казаться умными просто потому что умеют, и тд. А когда человек начнет работать и загонится в минуса, все его кейсы и слова уже ничего не будут весить

А что и как тогда оценивать?

Логичный вопрос, вытекающий из предыдущего рассуждения

И это не про “хороший или плохой”, нет, это про то, что вам с этим человеком потом, возможно, долго и много работать. И если вы сразу чувствуете отторжение (вам не нравится манера речи, подача информации, голос, запах в случае оффлайн собеседования, что-то еще), отсекаете этого кадра сразу же

Потому что, если вы начнете работать, у вас это отторжение будет только расти и портить атмосферу в команде. Даже если он будет нормально работать, вы все равно будете чувствовать что-то не то. А атмосфера в коллективе - это очень важно

Неужели это все?

На самом деле нет. Так как вы рассматриваете человека на определенную должность, есть еще способы собрать о нем дополнительную информацию и повысить вероятность успешного выбора кадра (но это только если он прошел по первому пункту)

1️⃣ Очень конкретные вопросы

Например, вам человек говорит, что у него много опыта заливов на какое-то гео. Очень хорошо, если у вас тоже есть хороший опыт работы с этим же гео. Потому что тогда вы можете спросить, например, какая стилистика креативов заходит там лучше всего, какими триггерами лучше в этом гео цеплять ЦА, какие таргеты лучше работают и тд.

Если человек начинает спотыкаться или давать ровно противоположные правильным ответы, скорее всего, он вам врет

2️⃣ Тесты

Очевидно, что, если вы берете человека на конкретную позицию, у него должны быть развиты какие-то базовые для этой позиции навыки, хард скиллы, или он просто должен знать какую-то важную для работы информацию

Например, тот же баер должен дружить с математикой, знать формулы подсчета рои, цены клика, максимальной цены фд или продажи для выхода в ноль и тд.

Или можно спросить как конкретно сейчас решать ту или иную проблему при запуске в вашем источнике трафика (какие сейчас актуальны способы обхождения модерации, например. Если для вашей вертикали это вообще актуально)

3️⃣ Рекомендации с прошлого места работы

Я отношусь к этому с опаской, но рекомендации имеют место быть. Просто они могут быть не всегда честными, например, если человеку написали хорошую рекомендацию, чтобы он зашел в вашу команду, узнал какую-то нужную ему информацию, и вернулся на прошлое место работы

4️⃣ Публичная деятельность

Если у человека есть свой открытый канал, это может стать для него лучшим резюме:

✅ Если контент на канале по теме работы, реально интересный, написан искренне, и не скопирован ни у кого в тупую - это хороший знак (правда мне сложно сказать насколько легко вам будет это определить, если вы сами не ведете канал)

✅ Если канал ведется уже давно - логично, что это хорошо

✅ Если человек запаривается над оформлением постов - чтобы их было удобно читать, чтобы эмодзи были в тему, если старается делать красивые обложки - это тоже хорошо и означает, что он вкладывает душу в свою работу

Дополнительно

Есть еще парочка приемов, которые можно применять по мере проведения собеседования, что поможет чуть лучше понять поведение и ход мыслей человека:

1️⃣ Проверка реакции на критику

По мере того, как человек вам что-то о себе рассказывает или отвечает на ваши вопросы, можно специально создавать спорные ситуации или давать провокационную обратную связь

Например, вы задаете вопрос: “Почему ты делаешь именно так? Почему ты так уверен, что это лучше всего работает?”

❌ Если человек начинает нервничать, защищаться, говорить “да все так делают” - скорее всего, с ним будет тяжело работать, особенно когда пойдут реальные ошибки или спорные моменты

✅ А если спокойно думает, отвечает по делу или даже признаёт, что чего-то не знает - это круто. Спокойная реакция на сомнение = крепкий профессиональный характер

2️⃣ Проверка на внутреннюю рефлексию

Один из самых важных признаков адекватного спеца - способность признавать свои косяки

✅ Если человек на собесе может честно рассказать, где накосячил, какие выводы сделал и как после этого изменил подход - значит, у него есть мозги и внутренний рост

❌ А если у него всё гладко, всё идеально, кругом виноваты другие - бегите

3️⃣ Проверка на логику

Можно задавать простые логические вопросы, не имеющие определенно правильного ответа, чтобы понять, как человек думает. Например: “Что будешь делать, если однажды утром у тебя поднимется температура, а у тебя 20 активных кампаний в фб?”

Тут сами думаете, какие ответы и действия в данной ситуации можно считать логичными

4️⃣ Проверка на гибкость

Скорее всего, если у вас состоявшаяся команда и серьезный подход к работе, у вас уже есть некоторые четкие правила, которые должен соблюдать сотрудник

Например, вы не льете с агентских аккаунтов, а ваш потенциальный баер предпочитает запускаться с них. Спросите, как он отреагирует на запрет работать с агентами

✅ Если готов адаптироваться - хорошо

❌ Если сразу воспринимает в штыки - скорее всего, с ним будут проблемы

Итого

1️⃣ В первую очередь на собесе нужно понять на уровне чувств мэчитесь вы с человеком или нет

2️⃣ Далее человек может заработать себе плюсов за счет ответов на вопросы с подковыркой, прохождения тестов и своей публичной деятельности

3️⃣ А если он еще и показал адекватность, гибкость и способность логически мыслить - это еще один жирный плюс

В принципе, это все, что можно выжать из собеседования

Далее, если человек проходит в команду, нужно смотреть как он по факту работает и принимать решение оставить его или нет. По сути, собеседование еще продолжается в виде тестового периода

А о том, как интегрировать в команду нового сотрудника, куда его стоит пускать, а куда не стоит, и что из себя представляет тестовый период, я, наверное, напишу отдельный пост

Небольшой совет

Так как, по информации, описанной выше, можно составить довольно много вопросов, и для каждой вакансии они будут отличаться, удобнее всего - создать отдельные шаблоны вопросов для собеседований на каждую позицию в команде

Если придумывать и вспоминать все на ходу - высок риск, что вы забудете спросить что-то важное

А если вам был полезен и интересен этот материал, жду вас в моем тг канале!