Зміни у трудовому законодавстві

З 19.07.22 набрав чинності Закон № 2352-IX , який вніс зміни до КЗпП, Закону про працю, Закону про оплату відпусток та Закону "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"

КЗпП & Закони про працю та оплату відпусток

1. Якщо на підприємстві є строкові трудові договори - потрібно подбати про те, щоб такі працівники знали про наявність безстрокових вакансій. Мінекономики рекомендує робити персональні повідомлення, розсилки чи загальнодоступні об'яви. Інформування - це зобов'язання роботодавця. (ст. 23)

2. Трошки переформатували ст. 29 - обов'язки роботодавця ДО ПОЧАТКУ роботи працівника щодо його інформування. Ознайомлення працівника під підпис залишилося лише в частині небезпечних і шкідливих умов.

Усе інше - В УЗГОДЖЕНИЙ ІЗ ПРАЦІВНИКОМ СПОСІБ.

Для тих, хто має ДИСТАНЦІЙНИХ співробітників зробили чіткий перелік, про що потрібно інформувати, та як саме. Спосіб ознайомлення має бути прописаний у трудовому договорі.

3. Доповнили ст. 36 - підстави припинення трудового договору.

✅ смерть роботодавця або працівника (безвісно відсутність) (п. 8-1 та п. 8-2)

✅ відсутність працівника та інформації про нього ПОНАД 4 МІСЯЦІ ПОСПІЛЬ. (п. 8-3)

Причому - якщо нещастя трапилось з роботодавцем, порядок звільнення ще буде встановлюватися КМУ, але працівнику потрібно подати заяву до центру зайнятості й за наявності додати копії підтверджуючих документів.

Якщо - з працівником, остаточні розрахунки та трудова книжка надаються найближчим родичам під розписку або надсилається поштою за їх вимогою.

Якщо працівник доведе, що він інформував про себе роботодавця - він зможе оскаржити таке звільнення.

4. Доповнили ст. 41 - підставою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, а саме:

Потрібно документально обґрунтувати:

• повне знищення чи відсутність усіх умов для праці (це можуть бути матеріали технічної інвентаризації, що засвідчують факт знищення майна, довідки органів внутрішніх справ України, акт про пожежу, офіційні висновки інших установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна тощо);
• для працівника немає іншої роботи або він на неї не дав згоди;

І тільки при дотриманні цих умов можна звільнити працівника, навіть якщо він знаходиться на лікарняному чи у відпустці та без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (ст. 43-1)

Зверніть увагу, що про таке розірвання трудового договору потрібно ПЕРСОНАЛЬНО ПОПЕРЕДИТИ кожного працівника не пізніше за 10 кал.днів, (ст. 49-2) а також у ці самі строки надати інформацію про заплановане вивільнення працівників первинним профспілковим організаціям, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. А якщо таке вивільнення є масовим - подати повідомлення державній службі зайнятості, а з профспілкою провести консультації протягом 5-ти кал.днів.

Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є протягом одного місяця:

1) вивільнення 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100

2) вивільнення 10 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300;

3) вивільнення 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000;

4) вивільнення 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 і більше.

5. До речі, щодо працівників, яких звільнили по вищенаведеній статті - їх рекомендують інформувати про наявність вакансії на посаду з якої їх було звільнено, бо вони мають переважне право на поворотне прийняття (ст. 42-1)

6. ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ надайте працівнику (ст. 47):

та повністю розрахуйтесь з ним у день звільнення, якщо він працював. Якщо не працював - не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (ст. 116).

А якщо ж все таки не виплатили належне працівникові своєчасно, то тепер є граничний термін виплати середнього заробітку:

роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців (ст. 117). Є нюанси при наявності спору про розмір виплати - там виплата здійснюється в залежності від того, на чию користь рішення.

До речі, якщо ФОПа-роботодавця мобілізували - у нього є місяць після звільнення з військової служби на проведення усіх розрахунків зі своїми працівниками (ст. 116)

7. Тепер роботодавець не несе зобов’язань щодо відносин, які були у працівника з попереднім роботодавцем. Бо прибрали ст. 81 КЗпП, яка давала можливість при переведенні на інше (нове) місце роботи перевести й отримати працівником невикористану частину відпустки на новому місці. У зв'язку з цим внесли зміни до ст. 83 КЗпП і ст. 9, ст. 10, ст. 24 Закону про відпустки .

А у разі смерті працівника, ці суми виплачуються членам сім’ї такого працівника, а у разі їх відсутності - входить до складу спадщини.

8. Оскільки у ст. 119 КЗпП прибрали вимогу про зберігання середнього заробітку призваних до військової служби працівників, то і при розрахунку днів щорічної відпустки ми тепер не включатимемо час, коли працівник був призваний до військової служби відповідно до ст. 119 КЗпП, а за ним зберігалися місце роботи і посада (ст. 82 КЗпП та ст. 9 Закону про відпустки))

При цьому, якщо роботодавець має бажання і надалі підтримувати свого мобілізованого працівника - відповідно до статті 91 КЗпП підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

9. Ще про відпустки - прибрали оту дивну вимогу щодо виплати відпускних за три дні (ст. 115 КЗпП та ст.21 закону про відпустки).

Тепер написано так:

Мінекономіки каже, що моментом початку відпустки доцільно вважати нуль годин нуль хвилин першого календарного дня відпустки, зазначеного у рішенні про її надання, та завважує, що взагалі-то у законі немає заборони можливості виплати відпускних і після початку відпустки, якщо таке передбачено трудовим чи колдоговорами. Але не рекомендує так робити, щоб уникнути можливих конфліктів.

10. Трошки зробили "красівше" формулювання про сумісництво та про оплату сумісництва (ст. 102-1 КЗпП та ст. 19 Закону про оплату праці) - тепер є визначення:

А оплачувати сумісництво потрібно за фактично відпрацьований час.

11. Змінилися СТРОКИ ЗВЕРНЕННЯ до суду по трудовим спорам (ст. 233). Тепер якщо предмет спору - факт звільнення, у працівника є місяць з дня отримання копії наказу, якщо предмет спору розрахункові суми - три місяці з дня одержання письмового повідомлення. А взагалі на оспорювання звільнення та сум (якщо просити суд поновити строки) - тепер у працівника є лише рік (ст.234).

Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану

1. Роботодавець має право перевести працівника без його згоди на іншу роботу, змінити істотні умови праці чи оплати праці без повідомлення ЗА 2 МІСЯЦІ, але ПОТРІБНО ПОВІДОМИТИ не пізніш як до запровадження таких умов (ст. 3)

2. Уточнили, що встановлення 60-ти годинного робочого часу (чи 40-ка годинного, для тих у кого скорочена тривалість робочого часу (до речі, цей час зменшено з 50 до 40 годин)) - це ПРАВО, а не обов'язок роботодавця. (ст. 6 частина 1 та 2)

Таке рішення може бути прийнято виключно стосовно організації праці працівників, зайнятих на об'єктах критичної інфраструктури та не може бути прийнято щодо до праці неповнолітніх (ст. 6 частина 8)

Об’єктами критичної інфраструктури  відповідно до статті 1 Закону “Про критичну інфраструктуру” є об’єкти інфраструктури, системи, їх частини та їх сукупність, які є важливими для економіки, національної безпеки та оборони, порушення функціонування яких може завдати шкоди життєво важливим національним інтересам

Оплата праці при цьому здійснюється у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці (ст. 6 частина 7).

Для встановлення п’ятиденного або шестиденного робочого тижня в період воєнного стану більше не потрібне рішення військового командування разом із військовими адміністраціями (у разі їх утворення) або згода первинної профспілкової організації чи погодження місцевої ради - тепер це право виключно РОБОТОДАВЦЯ (ст. 6 частина 3)

3. Нагадую що у період дії воєнного стану робочі дні перед святами не скорочуються на годину, а при 6-денному робочому тижні напередодні вихідних не діє вимога щодо неперевищення 5 робочих годин (не діє вимога ст. 53 КЗпП)

Також не діють вимоги ст. 65 част. 1 КЗпП щодо надурочних "не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік".

Святкові та неробочі дні у такий період не переносяться, якщо збігаються з вихідними (не діють вимоги частини 3-5 ст. 67 КЗпП), бо і самих свят у цей період немає (не діє ст. 73 КЗпП). Та, звісно, як згадувалося вище - святкові та неробочі дні, які встановлені 73 КЗпП - тепер ВРАХОВУЮТЬСЯ при обчисленні тривалості щорічної відпустки та додаткової "дитячої" відпустки.

Крім того у період воєнного стану нема заборони роботи у вихідні дні (не діють вимоги ст. 71 КЗпП).

Про це все написано у ст. 6 частині 6.

4. У період дії воєнного стану роботодавець МАЄ ПРАВО САМОСТІЙНО визначати як йому організувати кадрове діловодство, ведення трудових книжок та збереження архіву (там, де ведуться активні бойові дії), але ЗОБОВ'ЯЗАНИЙ ВЕСТИ ДОСТОВІРНИЙ ОБЛІК робочого часу та зарплати.

Працівник та роботодавець можуть домовитися як саме вони обмінюються кадровими документами та інформацією стосовно трудових відносин, це може бути будь-який доступний спосіб електронної комунікації. (ст. 7)

Мінекономики рекомендує сторонам перед початком використання альтернативних способів комунікації зафіксувати факт домовленості про використання в трудових відносинах відповідних засобів електронної комунікації.

5. У період дії воєнного стану роботодавець з 19.07.22 МАЄ ПРАВО не давати ЩОРІЧНУ ОСНОВНУ відпустку тривалістю більше 24. кал.днів та МАЄ ПРАВО відмовити у наданні невикористаної щорічної відпустки минулих років, а також ПРИЗУПИНЕНА заборона ненадання щорічної відпустки повної тривалості протягом двох років підряд (ст. 12 частина 1).

При цьому, якщо працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури можна взагалі відмовити у наданні відпустки (ст. 12 частина 2)

6.

АЛЕ з 19.07.22!

Тим працівникам, які ВИЇХАЛИ ЗА МЕЖІ України або набули статусу ВНУТРІШНЬО ПЕРЕМІЩЕНОЇ ОСОБИ роботодавець зобов'язаний надати таку відпустку за їх заявою. Працівник повинен надати докази, які в достатній мірі підтверджують факт виїзду чи набуття статусу (ст. 12 частина 4)

7. ПРИЗУПИНЕННЯ ДІЇ ДОГОВОРУ. Статтю 13 виклали у новій редакції.

Чітко прописали, що призупинення ТД можливо тільки у зв’язку із збройною агресією проти України і тільки на період дії воєнного стану. Ініціювати призупинення ТД може будь яка зі сторін ТД

На думку Мінекономіки під абсолютною неможливістю слід розуміти випадки неможливості забезпечувати працівникові умови праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва або майно роботодавця знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об’єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливе у зв’язку з відсутністю можливостей для застосування такої форми організації праці або відсутністю на це його згоди, зокрема, з причин переміщення його з території, де ведуться активні бойові дії.

Якщо роботодавець хоче скасувати таке призупинення до скасування воєнного стану - потрібно ПОВІДОМИТИ про це працівника за 10 кал. днів. (діє з 19.07.22)

Призупинення ТД не тягне за собою припинення трудових відносин.

Роботодавець видає наказ (розпорядження), який має містити:

На думку Мінекономіки оскільки закон не має зворотної дії в часі, усі рішення про призупинення дії трудових договорів, які були прийняті до набрання чинності цим законом - є законними.

Працівнику дали право оскаржити такий наказ, якщо він з ним не згодний, до Держпраці. Держпраця може винести роботодавцю припис про скасування такого наказу, але попередньо погодивши цей припис з військовою адміністрацією.

Все, що належне було до виплати працівникові, але було не виплачене через призупинення ТД (зарплата, гарантійні та компенсаційні виплати) - все це покладається на державу-агресора.

8. Закон доповнили двома новими статтями, 15 та 16.

У статті 15 прописали, що ВІДШКОДУВАННЯ працівникам та роботодавцям сум, пов'язаних з трудовими відносинами та втраченими під час війни будуть здійснюватися не лише за рахунок коштів держави-агресора, а й за рахунок:

Порядок такого відшкодування повинен бути встановлений КМУ протягом 3-х місяців, тобто до 19.10.22.

У 16 статті дозволили ПОЗАПЛАНОВІ перевірки Держпраці з питань

Якщо припис, винесений на підставі перевірки буде своєчасно виконаний, порушення усунені - ШТРАФИ НЕ БУДУТЬ ЗАСТОСОВУВАТИСЯ.

Коли можуть прийти:

• При зверненні фізичної особи (фізичних осіб) про порушення, що спричинило шкоду її (їхнім) правам, законним інтересам, життю чи здоров’ю, навколишньому природному середовищу чи безпеці держави;
• За дорученням Прем’єр-міністра України про перевірку суб’єктів господарювання у відповідній сфері у зв’язку з виявленими системними порушеннями та/або настанням події, що має значний негативний вплив на права, законні інтереси, життя та здоров’я людини, захист навколишнього природного середовища та забезпечення безпеки держави;
• При настанні аварії, смерті потерпілого внаслідок нещасного випадку або професійного захворювання, що було пов’язано з діяльністю суб’єкта господарювання;
• При зверненні посадових осіб органів місцевого самоврядування про порушення суб’єктом господарювання вимог законодавства у випадках, коли право на подання такого звернення передбачено законом;
• За зверненням Київської міської військової адміністрації або обласної військової адміністрації;
• При невиконанні суб’єктом господарювання приписів про усунення порушень вимог законодавства, виданих після 1 травня 2022 року

Мінекономіки вважає, що ще можуть прийти при зверненні профспілки.

Ось і все. Дуже коротко в мене не вийшло написати, але ж маю надію, що цей аналіз стане вам у нагоді.

Нагадую, що до внесення змін я писала статтю "Алгоритм роботи з кадрами під час війни", тож, будь-ласка користуйтеся нею та тепер і цією статтею.

І також нагадую про можливість отримання файлу з пропрацьованим текстом змін до законів.

Бажаємо успіху та правильних рішень!

Залишилися питання? Звертайтеся!

https://t.me/akademia_ucheta_publ

https://t.me/akademia_ucheta

www.facebook.com/akademia.ucheta
@akademia.ucheta

Будемо раді Вам допомогти в цьому питанні та й не тільки в цьому, ваша АКАДЕМІЯ ОБЛІКУ