2% кормят рынок: почему 50% вакансий принадлежит крошечной доле работодателей
На первый взгляд рынок труда выглядит бурно растущим и конкурентным, но две холодные цифры меняют оптику: всего около 2% работодателей дают ровно половину всех вакансий, а четверть потока формирует примерно одна тысяча компаний на миллион — это системный дисбаланс который влияет на ...правила найма и бюджет рекрутинга уже сегодня.
Да на многое что влияет. Почему так происходит? Структура спроса на персонал в России имеет «длинный хвост» и мощное «ядро» из крупных сетей и госструктур, которые одновременно ведут массовый найм в десятках регионов и постоянно поддерживают пул однотипных вакансий, тогда как подавляющее большинство компаний публикует единицы позиций эпизодически.
Достоверность подсчетов и дисклеймер
Цифры и выводы сделаны на основании открытых источников. Публикацию легко можно найти в сети.
В основе 5-летняя выборка вакансий, размещенных на hh, с ежемесячным сбором и квартальным усреднением, что добавляет точности и указывает на устойчивые тренды в динамике вакансий и числе работодателей:
- За период 2020–2025 количество вакансий выросло в 2,065 раза, число активных работодателей — в 1,648 раза
- Медиана — всего 2 вакансии на компанию, при среднем ~8,03
- Половина всех размещенных на HeadHunter вакансий принадлежит всего 2% работодателей .
Размещающих вакансии на hh. – прим .
- Среднее значение за 5 лет составляет — 1,89% (на конец 2 квартала 2025 г.)
- 2% от работодателей, которые закрывают половину всех вакансий, как правило ищут массовые профессии.
- 25% всех вакансий формирует лишь 0,1253% компаний — это буквально сотые доли процента базы работодателей; крошечный список даёт четверть всего потока
- около 90% работодателей держат ≤10 вакансий одновременно, а «большая половина» публикует всего одну — это делает рынок крайне неоднородным по видимости и охвату
Что это значит для платформ и каналов
- Дисбаланс 2%/50% делает ленту вакансий де‑факто витриной крупных игроков; видимость SMB снижается из‑за конкуренции за платные слоты и автообновления, поэтому стоит развивать альтернативные каналы трафика и бренда работодателя вне ленты.
HR маркетинг вам в помощь
- Для сервисов подбора это окно возможностей: продукты «resume unlock (открытие резюме)», реферальные механики, микро‑RPO и сорсинг дают лучший ROI, чем эскалация бюджета в «премиум‑публикации» на перегретых категория
В профсообществе слышны сетования на очередное повышение цен. Сервис увеличивает цену на публикацию вакансий. Однако HH group отлично знает рынок и свою «клиентскую базу»:
с 2023 hh перешёл к гибкой модели: стоимость зависит от специализации и региона (дешевле для линейных позиций, дороже для экспертов/админ/ИТ), то есть средний чек для значимой части профролей повышался из‑за сегментации и платных опций
Средний доход на клиента (ARPC) рос в 2023-2024 г. от 25% (МСБ, регионы) до 40%+ (крупный бизнес, регионы)
Произойдет ли увеличение в 2026 г? Конечно. Даже если работодатели будут покупать меньше «размещений вакансий» рост поддержат дополнительные сервисы и продукты (см. ниже)
- При росте цены публикации вакансий спрос смещается в «точечный доступ» к базе резюме и прямой сорсинг: иногда выгоднее (при 1-2 вакансиях) открыть, условно, 100 релевантных резюме и сделать 20 таргет‑контактов, чем держать премиум‑вакансию месяц без гарантий конверсии.
- Малый бизнес будет усиливать найм по рекомендациям, в локальных сообществах, отраслевых чатах и партнёрских HR‑сетях.
Знаете о таких сетях?
- Для массового найма становится выгоднее пакетная политика и конечно автоматизация. Та, которая действительно влияет на эффективность.
- Копирайтинг вакансии и её «подъём» перестали быть достаточными: выигрывает сегментация кандидатов и быстрый контакт.
Если вы думаете, что сегментация кандидатов возможна только на основании фильтров/настроек hh, то вы ошибаетесь.