Прибавочная стоимость или что продает кадровое агентство

Эта статья была написана в сентябре 2008 г. по "мотивам" работы в кадровом агентстве.

Кадровое агентство это посредник. Полупроводник между соискателем и работодателем.

Посредник требуется в случаях недостатка информации у участников друг о друге и невозможности или сложности заинтересованным сторонам договориться друг с другом. В первом случае посредник является информационным носителем. Так ли это?

Информация о соискателях, кроме топ-менеджеров, у кадровых агентств неактуальная: знают только тех и о тех, кого трудоустроили. Об изменении в карьере тех, кто прислал резюме, побывал на собеседовании, в том числе и на первом у работодателя, но не был трудоустроен – едва ли что известно. Не требуется. И такая потребность возникает по мере обращения к базе резюме двух и трехгодичной давности.

Данные о соискателях попадают в кадровые агентства из интернет-источников: двух-трех самых рейтинговых сайтов сами знаете каких и в качестве ответа на вакансии, размещенные на корпоративных сайтах кадровых агентств. Еще есть объявления в печатных изданиях. Там же, в тех же источниках черпают информацию и соискатели и компании- работодатели. Информация равнодоступна всем и у кадровых агентств ее не больше. Зачем в такой ситуации посредник?

Сложно ли соискателю и работодателю договориться? Требуется ли для этого посредник? Если речь идет о поиске высококлассных, известных, талантливых и способных повлиять на развитие компании менеджеров, то да. Когда не всегда сразу понятно кто в ком больше заинтересован, да, посредник важен и нужен. Во всех других случаях едва ли. У него, посредника, будет предварительная информация о соискателе и неполная информация о компании. Просто потому, что каждый день он ходит на работу в кадровое агентство. Поэтому он может не знать многих деталей и подробностей, тех, которые иногда называют скрытыми причинами отказа работодателя соискателю.

Скажите мне, что продает кадровое агентство? Объявление о вакансии на сайте, просмотр откликов и резюме на соответствие строжайшим требованиям работодателя, приглашение соискателя, насколько возможно более тщательное собеседование, но все равно далекое по содержанию от собеседования в компании-работодателе.

Вот такова технология работы многих кадровых агентств. Что при этом продает агентство? Какую прибавочную стоимость оно создает? Если внутренний менеджер по персоналу чаще всего приглашает соискателя на основании анализа резюме, а не впечатлений и оценки кадрового агентства.

Понятно, что есть так называемые экспертные продажи. Но, во-первых, это у многоопытнейших кадровых агентств и, во-вторых, клиентам, с которыми у этих агентств длительнейшие связи. И тех и других – по пальцам пересчитать. Что продает кадровое агентство? Резюме и желание соискателя работать? Но это можно купить и без кадрового агентства.

Для чего, по какой причине, работодатель подыскивает себе персонал с помощью кадрового агентства? Чтобы обеспечить больший поток кандидатов. Из-за недостатка собственных ресурсов – нет в штате людей, которые могли бы вести систематический, последовательный поиск: размещать объявления о вакансиях, звонить соискателям, проводить собеседования и т.д. Но в условиях недостатка таких ресурсов компании иногда предпочитают экономить деньги и не платить их кадровым агентствам: ищут через знакомых, заключают договора с несколькими агентствами – для привлечения кандидатов, используют для поиска персонала описание вакансии, составленное консультантом кадрового агентства, применяют другие хитрости.

Я совсем не понимаю большие компании, или компании с именем, в которых есть менеджер по персоналу или даже отдел по персоналу и которые, тем не менее, обращаются в кадровые агентства. Это что значит? Что они не могут и не умеют? Не понимаю, потому что вознаграждение кадровому агентству за найденного, достойного и принятого кандидата иногда сопоставимо с размером заработной платы таких, внутренних менеджеров по персоналу.

Те, кто этого еще не сделал. Добавьте в описание вакансии, где бы она не размещалась – на сайте ли компании или другом сайте, имя и телефон контактного лица, как это делают кадровые агентства. Уверяю – будут звонить только заинтересованные соискатели.

Кадровое агентство, внешний HR, работает на результат, стремясь опередить всяческих конкурентов. От результата – зависит гонорар. И не просто от результата, а от быстрого результата. А при увеличении скорости качество снижается. Поэтому и слышны мнения: кадровые агентства не перезванивают, кадровые агентства даже не отвечают, кадровые агентства предлагают заполнять анкеты. И то кадровые агентства, и сё.

Менеджер по персоналу…Могу ошибаться, но чаще у него фиксированная заработная плата, размер которой не зависит от скорости заполнения вакансий в родной, любимой компании. Но, может есть всякие KPI? От соответствия которым зависит его совокупный доход. Да, его работа в том, чтобы сформировать команду, в том, чтобы заполнять вакансии как можно быстрее и как можно более достойными и соответствующими специалистами. Если менеджер по персоналу заинтересован в успехе своей компании. Если главное Дело, которое он делает – формирование успешной команды. Именно за это ему и платят. Именно за этот процесс ему и платят. И именно по этой причине: за возможность делать Дело, или делать видимость делания, и получать за этот процесс вознаграждение, а не за бег наперегонки за резюме и уходят консультанты из кадровых агентств в отделы персонала компаний. Примеров, когда из кадрового агентства консультанты уходили во внутренний HR я знаю больше, чем когда стремились уйти из компании в кадровое агентство консультантом, а не партнером. И не всегда уходят самые лучшие или самые опытные.

Поэтому и слышны высказывания о «девочках» из служб персонала, не перезванивающих кандидату, неспособных провести обстоятельное интервью, задающих на собеседованиях вопросы ответы на которые по телефону могли бы сократить время на поездку. О том, что они просто пересказывают содержание собеседования, о том, что дескать менеджеры по персоналу и то, и се.

Еще одна из причин, по которой компании обращаются или точнее, могут обращаться в кадровые агентства для поиска персонала – они видят в них помощников, не конкурентов, алчущих заработать деньги, а помощников. Но это слишком хорошо, чтобы быть правдой. Они обращаются в несколько агентств, поручая им одну и ту же работу, они медленно дают ответ по рассматриваемым кандидатам. Настолько медленно, что кандидаты, даже заинтересованные, уже успевают принять другие предложения или отказаться. Они выдают желаемый функционал будущего специалиста за реальный, т.д.

Когда требуется помощник? Когда квалификация того, кому помогают, очень высокая (или очень низкая), объем работы большой. У многих ли представителей служб персонала объем работы больше чем у консультантов кадровых агентств. А квалификация? Менеджер по персоналу работает в интересах компании определенного вида деятельности, определенной культуры и др. Но одной компании. Консультант – одновременно в интересах нескольких компаний. У кого выше квалификация, результативность?

Чего проще – нанять одно кадровое агентство, или даже одного специального консультанта из любого агентства. Консультанта, который бы работал в интересах конкретной компании и конкретной позиции. Предложите ему слегка денег за процесс и бонус за результат всего, таким образом, усиленного эйч-ар департамента. Получится такой двойной аут-сорсинг. Я, правда, сомневаюсь что консультанты из агентств согласятся. Возможно все же, искусство дипломатии и переговоров поможет в этом.

И ситуация, когда несколько агентств работает по одной вакансии, а консультант работает по нескольким, изменится. Усилится специализация, обострится конкуренция. Победит лучший.

«Знатоки и эксперты» уже крутят у виска..

Какую прибавочную стоимость создает кадровое агентство, за которую получает вознаграждение? Где и как она создается? Что кадровые агентства делают такого, что не может делать отдел персонала компании?

Даже при поиске особо ценных кадров отдел персонала может работать качественно. Если сможет научиться «продавать» свою компанию, работать систематически и настойчиво-последовательно, в интересах Дела.

Если будет располагать действительными, а не мнимыми корпоративными ценностями, если научится принимать решения и быть ответственными за них.. Если научится формировать команду.

P.S. «Повторного собеседования не будет, не увидела желания работать» - сказала мне менеджер по персоналу. Как желание профессионала (специалиста) победить можно увидеть до его выхода на поле? Но это уже другая песня….