Если вы платите топ-менеджеру меньше, чем платят аналогичные компании - вы теряете деньги
Заработная плата Андрея Коболева, председателя правления НАК «Нафтогаз Украины» равна около 1500 евро в месяц или 18 тыс. евро в год. Конечно, доход руководителя НАК нельзя сравнивать с доходами СЕО таких крупнейших нефтегазовых компаний как Exxon Mobil или Chevron, равных 20 и более миллионов долларов в год. Заработная плата СЕО, как правило, положительно коррелирована с размером компании. И если выручка Exxon и Chevron в 2014 г. равна соответственно около 400 и 200 млрд. долларов, то Нафтогаз – сравнительно небольшая по мировым меркам компания с выручкой в 2014 году всего-то 74 млрд грн (без учета дочерних компаний) или чуть больше 6 млрд. дол. (по среднегодовому курсу). Тем не менее, для подобных по размеру частных компаний (с годовой выручкой от 1 до 10 млрд дол.) денежная компенсация руководителя в среднем превышает 1 млн дол. в год (по данным ChiefExecutive.net).
У связи между размером бизнеса и размером заработной платы топ-менеджера есть простое экономическое объяснение. Руководитель большой по размеру компании получает больше не обязательно потому, что это он, такой талантливый, обеспечил больший размер (рост) бизнеса и большую прибыль. Скорее наоборот. Согласно модели Ксавье Габуа (Stern School of Business) и Огюстина Ландье (Toulouse School of Economics), большая компания просто может позволить себе нанять более дорогого менеджера, и это будет экономически оправданным, т.к. в большой компании более талантливый менеджер может принести больший финансовый эффект. Это, согласно тому же Габуа и Алексу Эдмансу (Wharton School), аналогично «эффекту суперзвезд» Розена: чуть более талантливый человек, прилагая свои усилия к большему по размеру бизнесу (проекту, рынку) производит гораздо более существенный по размеру экономический эффект и оправданно получает многократно более высокую оплату. Проще говоря: чем больше компания, тем более талантливых менеджеров она может привлечь, и это будет экономически эффективно, несмотря на гораздо более высокие затраты, в которые эти менеджеры вам обойдутся.
Что же в действительности означает тот факт, что заработная плата наемного менеджера значительно (в разы, а то и в десятки раз) ниже среднерыночных показателей заработной платы менеджеров аналогичных компаний? Только два варианта возможны:
(1) Заработная плата этого менеджера соответствует (равна) его альтернативной стоимости – т.е. той сумме, которую он реально может заработать где-либо еще. Но тогда это – проблема для компании. Потенциально вы можете конкурировать на рынке за людей, стоящих 1 млн дол. в год, и при этом нанимаете человека, который стоит 20 тыс. Тем самым вы сознательно соглашаетесь нанять гораздо менее талантливого и успешного менеджера. Цена ошибки этого человека будет многократно превышать его заработную плату. Это в какой-то степени может быть оправдано в частной компании, в которой, ка это типично для украинского стиля «ручного управления», всем реально управляет контролирующий собственник, а роль СЕО сводится к роли зиц-председателя Фунта (так это или не так в случае Нафтогаза – мы здесь не обсуждаем). Но тогда, в любом случае – что-то не так в вашей системе корпоративного управления. Инвесторы, которых вы будете пробовать привлечь, скажут вам – «Зачем же вы нас обманываете? Реальный СЕО – это вы, а к чему нам этот зиц-председатель?»
(2) Топ-менеджер сознательно соглашается работать, получая заработную плату значительно меньше его альтернативной стоимости. Как, и за счет каких источников финансируется эта разница? Может быть несколько объяснений: (а) менеджер банально ворует; (б) менеджер руководствуется «высшими» мотивами (как мотив патриотизма в объяснениях Андрея Коболева); (в) менеджер инвестирует в рост своей собственной стоимости на рынке, т.е. – в возможности получать гораздо более высокие доходы в будущем. Все эти объяснения опять же означают потери для компании. Нет необходимости объяснять про воровство, но и «высшие» мотивы могут быть не менее опасны, поскольку нет никаких оснований считать, что понимание целей и «высших мотивов» менеджера совпадает с реальными целями ключевых стейкхолдеров компании. Не менее важно – достаточно ли у этого менеджера собственных средств для финансирования своих «высших мотивов», на сколько этих средств хватит, и не сведется ли это, в конечном итоге, к вариантам (а) или (в). Что же касается инвестиций в рост своей стоимости – то это также далеко не идеальный мотив с точки зрения интересов компании: неэффективный менеджер «отобьет» свои вложения в репутацию самим фактом нахождения на высокой должности, и совсем необязательно – достигнутыми результатами.
Простая рекомендация, которую экономическая наука и практика бизнеса могла бы дать собственникам компаний, не только частных, но и государственных: не пытайтесь экономить на заработной плате топ-менеджеров, лучше конкурируйте за лучших людей, которых вы можете себе позволить.
3JSpmMJanEjLoS5MbiESNu