Правила эффективного найма. Разбор часто задаваемых вопросов у бизнеса.
В этой статье, я разобрала ряд часто задаваемых вопросов, на основе распространенных проблемных ситуаций в командах. Ответы которых, вам точно смогут помочь в управлении, найме, адаптации вашей команды. Как итог: получать тот результат, который вы желаете (выстроенная система в команде, которая работает как часы на результат).
-Когда и в какой момент необходимо формировать команду и расширять штат сотрудников?
-Почему не хватает квалифицированных кадров?
-Как правильно расставлять точки контроля и управлять командой? Почему важно выстроить систему контроля и управления?
-Как предпринимателю выстроить эффективное управление?
-Что делать, если нет бюджета на «содержание» сотрудников?
-Как выстроить стратегию найма команды?
-Что делать, если сотрудники не активны, не результативны и не вовлечены?
Чтобы у вас сложилось впечатление обо мне, и вы поняли, почему мне стоит доверять, расскажу о себе:
Меня зовут Светлана Белодед. Я бизнес-тренер, коуч предпринимателей и бизнес-партнеров. Executive & Team coach АCC ICF. У меня более 25 лет опыта работы в области управления оценки и развития персонала, HRD. Через меня прошло большое количество компаний малого, среднего и крупного бизнеса, которым я помогала в формировании результативных команд (В2В, В2С, B2G)
Автор книги для руководителей и предпринимателей "Нанять и Любить" Единственный и успешный подход к найму сотрудников.
Меня приглашают спикером и модератором на крупные площадки (такие как HR ЭКСПО, Выставка форум "РОССИЯ" на ВДНХ, BFORUMS, GLOBAL TECH FORUM | ЦИФРОВИЗАЦИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ, проекты Росмолодежь Карьера и Росмолодежь Бизнес, IT HR FORUM 2024).
Поэтому, мне точно можете довериться. Никакого инфоцыганства, все прозрачно).
И так. Начну разбор часто задаваемых проблемных вопросов о команде.
Если на данную секунду, команды у вас нет и вы только планируете, думаете в эту сторону. То вот, что вам следует знать в начале.👇🏼 Далее раскрою главные проблемы действующих команд.
Когда формировать команду и расширять штат сотрудников?
*В бизнесе успех зависит от того, насколько своевременно сформирована и расширена команда. Вот несколько типичных ситуаций, когда это важно:
- Рост бизнеса: если ваша компания развивается и текущий штат не справляется с объемом работы, это сигнал к расширению. Например, если у команды часто случаются задержки или приходится работать сверхурочно, это прямой показатель того, что пора задуматься о найме сотрудников. (но только если если вы точно знаете что у вас в компании нет хаоса и все процессы выстроены, помните “ХАОС масштабировать нельзя!”
- Новые направления или проекты: когда компания добавляет новые услуги, направления или целевые рынки, важно оценить, хватит ли имеющихся ресурсов. Например, если планируется запуск продукта в новом регионе, вам может понадобиться региональный менеджер или маркетолог.
- Узкие места или нехватка ключевых навыков: иногда у вас может быть вся команда, но не хватает узкоспециализированного сотрудника, который решит конкретную задачу. Например, если не хватает навыков анализа данных, можно рассмотреть возможность найма аналитика, чтобы ускорить принятие стратегических решений.
- Снижение эффективности и выгорание: если сотрудники выгорают или часто болеют, это признак того, что на них слишком большая нагрузка. Чтобы сохранить продуктивность и предотвратить текучесть кадров, может быть лучше нанять помощников, ассистентов для перераспределения задач.
Для принятия решения о найме часто требуется сторонний взгляд и помощь. Вот кто может стать хорошим помощником:
- Внешний коуч/ HR консультант (например, я) — коуч может помочь проанализировать текущую команду, найти «узкие места» и определить, какие сотрудники и навыки нужны для выполнения задач. Как человек с 25-летним опытом найма, я также могу помочь с индивидуальной стратегией расширения штата.
- HR/рекрутер — эксперт по подбору персонала может помочь оценить навыки и определить, кто из внешних кандидатов может удовлетворить ваши потребности. Собственно помочь его вам выбрать я тоже смогу вам помочь.
О том, в какой момент нужно идти строить команду мы выяснили. Разберём теперь частые проблемы бизнеса, которые задаются в сторону управления и найма.
Обязательно: старайтесь не просто читать эту статью, а также проводить анализ и выписывать, что конкретно вы можете сделать уже сейчас в своем бизнесе, чтобы команда стала результативной, по каждому пункту.
1)Почему не хватает квалифицированных кадров?
Конечно, можем говорить про кадровый голод, про реальную нехватку квалифицированных специалистов. Но это более глобальная тема, которую я считаю нужно решать на государственном уровне, с нашим министерством образования, работать с молодежью, вести пропаганду и создавать идеологию. в такие моменты прям вот хочется сказать: а вот раньше было по другому. Да, сейчас работа ведется, я сама сотрудничаю с Росмолодежью, РСО (Российские студенческие отряды), Артек и т.д. и то что они делают это реально круто, но для того чтобы исправить ситуацию глобально, нужно время.
Так,хорошо, а если сфера ну не настолько узкая, это не врачи и не узкопрофильные специалисты, тогда в чем дело? И чаще всего я замечаю 2 момента.
- Нет четкого понимание профиля кандидата
Бывает, что требования к должности сформулированы недостаточно четко, и из-за этого кандидаты не совсем подходят для решения задач бизнеса. Это может быть результатом того, что компания не обновляет описание вакансий по мере роста или изменения стратегии. Прочитайте мою книгу “Нанять и Любить” там есть четкий алгоритм как лучше прописать профиль кандидата и как с ним работать. - Невнятный процесс отбора
Ошибки на этапе отбора и собеседования приводят к найму неподходящих сотрудников. Если процесс не структурирован, компании сложнее объективно оценивать кандидатов. Иногда этот процесс сосредоточен на «жестких» навыках, но не учитывает личностные качества. опять мы возвращаемся к четкому профилю и четкой системе найма. Собственно детальный ответ на этот вопрос вы также можете получить ответ в моей книге.
2)Как правильно расставлять точки контроля и управлять командой? Почему важно выстроить систему контроля и управления?
Отсутствие четких точек контроля часто приводит к замедлению работы и снижению качества. Когда сотрудники не понимают, как отслеживать прогресс или к кому обращаться за обратной связью, проекты рискуют отклониться от графика, а результат – от ожиданий.
Без четких точек контроля команда может не понимать приоритетов и ожиданий. Это приводит к:
Например: Команда запускает новый продукт. Если на этапах разработки и тестирования нет контрольных точек, в конце может оказаться, что продукт не соответствует изначальным требованиям. Приходится переделывать, тратя дополнительные ресурсы, что тормозит выход на рынок и снижает рентабельность.
- Прежде чем установить контрольные точки. Проведите анализ своей команды. их сильные стороны, зоны роста ци их мотивацию.
- Подберите для каждого сотрудника свои точки контроля подходящие именно ему. (тут у меня будет тоже отсылка к моей книге, так есть четкая инструкция с таблицами и примерами как в этом разобраться)
- А теперь можно уже устанавливать точки контроля по проекту
- Внедряйте регулярные встречи
- Используйте цифровые инструменты (такие как Trello, Asana, или Jira) они очень помогают отслеживать задачи, делегировать и контролировать их выполнение
- И обязательно настройте систему отчетности.
Как предпринимателю выстроить эффективное управление?
- Установите метрики, которые легко отслеживать и которые будут показывать, движется ли команда к цели.
- Внедрите культуру обратной связи - регулярная обратная связь помогает избежать недопонимания. Можно использовать метод 1:1 встреч, когда сотрудник и руководитель обсуждают не только текущие задачи, но и развитие сотрудника, его мотивацию и возможности улучшения.
- Практикуйте делегирование — делегируя задачи и ответственность, вы освобождаете свое время для стратегических задач и мотивируете команду к самостоятельности и росту.
Внедряя контроль, постарайтесь не превратить все в микроменеджмент. Постарайтесь научиться Делегировать и Доверять вашим сотрудникам
3)Что делать, если нет бюджета на «содержание» сотрудников?
Очень интересный вопрос. Мне кажется я очень редко сталкивалась с моментами когда денег было столько сколько я бы хотела заложить в бюджет. иногда и бюджетов то не было. крутить как хочешь, но сделай. Было много разных историй. и всегда приходилось находить аргументы и доказывать целесообразность, той или иной статьи расходов.
А если мы говорим про бизнес который находится на этапе старта, так там всегда ограничен бюджет.
Во-первых, если у вас нет совсем бюджета на содержание сотрудников - вам придется все делать самостоятельно
Если бюджет ограничен - вероятно придется находить малоопытных но перспективных сотрудников, которые будут учиться на вашем проекте, тут есть свои плюсы и минусы. из плюсов, вы получаете универсальных сотрудников, которые все делают. из минусов - это ошибки, которые с высокой долей вероятностью могут быть и долгий процесс исполнения.
Ну а если у вас уже состоявшийся бизнес и не стабилен бюджет на содержание сотрудников, есть задержки по заработной плате, вы платите в конвертах, ну или вы считаете что есть более важные статьи расходов, то будьте готовы, что вы получите:
Снижение мотивации и текучка персонала. Сотрудники, которые не получают конкурентной зарплаты или не видят перспектив, часто начинают искать более выгодные предложения.
Снижение продуктивности. Без инвестиций в обучение и поддержку качества работы сотрудники могут работать менее эффективно и делать ошибки.
Потеря репутации работодателя. Если компания постоянно меняет персонал или не может удержать сотрудников, это создает негативное впечатление, что снижает шансы привлекать квалифицированные кадры в будущем. Исправлять придется долго и тяжело.
Но, что делать руководителю в условиях ограниченного бюджета?
- Сфокусируйтесь на ключевых сотрудниках
Выявите специалистов, чья работа критична для бизнеса, и постарайтесь удержать их, предлагая нематериальные бонусы: гибкий график, возможность удаленной работы, участие в стратегических задачах. Они почувствуют свою значимость и будут меньше склонны уходить. Посмотрите у меня в Телеграм канале урок про мотивацию. (ссылка - Внедрите систему делегирования и развития
Вы можете поручить опытным сотрудникам наставничество для менее опытных коллег. Это повысит их вовлеченность и позволит развивать команду даже без значительных финансовых вложений. Наставники также могут почувствовать себя более значимыми и вовлеченными. - Поощряйте нематериальную мотивацию
Признание достижений, корпоративные мероприятия и возможность влиять на решения в компании — важные стимулы. Даже небольшие формы признания (ежемесячные награды, благодарности в общем чате) могут мотивировать команду. Да и про обычное Спасибо, тоже не забывайте. Замечайте старания ваших сотрудников! - Развивайте корпоративную культуру и создавайте атмосферу команды
Открытость, дружелюбная атмосфера и ощущение поддержки помогают удерживать людей. Сотрудники, которые чувствуют себя частью команды, меньше стремятся сменить место работы. Рассмотрите возможность организовать совместные мероприятия или встречи, которые укрепят командный дух. Глава в моей книги “Тимбилдинг не для галочки” тоже немного раскроет вам эту тему. - Оптимизируйте задачи и автоматизируйте процессы
Если бюджет не позволяет содержать достаточное количество сотрудников, обратите внимание на задачи, которые можно автоматизировать или упростить. Использование доступных цифровых решений для управления задачами, аналитики и других процессов может снизить нагрузку на команду и улучшить результаты. Привлекайте консультантов, но только четко ставьте ТЗ и хорошо понимайте образ конечного результата.
4)Как выстроить стратегию найма команды?
Чтобы команда работала эффективно и помогала бизнесу достигать целей, важно выстроить стратегию найма. Это план, который помогает не только привлекать нужных людей, но и удерживать их, создавая сильный и мотивированный коллектив. Но написать одну стратегию для всех компаний сразу невозможно.(если хотите чтобы она конечно работала, а не просто легла к вам в стол, для галочки”.
Но вот есть базовые вещи которые точно помогут вам в составлении вашей стратегии найма:
- Проанализируйте потребности бизнеса
Определите, какие специалисты нужны компании в текущий момент и на ближайшие 1-3 года. Это могут быть как новые позиции для развития бизнеса, так и замена текущих сотрудников, чтобы закрыть слабые места. - Сформируйте профиль кандидата
На основе потребностей создайте четкие профили для каждой роли, включая основные навыки, опыт и личностные качества, которые будут важны для культуры компании. - Определите каналы поиска
Решите, через какие каналы будете искать кандидатов: объявления на работных сайтах, профессиональные сообщества, соцсети, личные рекомендации и т.д. Это помогает быстрее и точнее находить нужных людей. - Создайте привлекательное предложение для кандидата
Сформулируйте, что делает вашу компанию привлекательной для сотрудников. Это может включать условия труда, возможности для роста, корпоративную культуру, дополнительные льготы. - Постройте систему отбора и оценки
Продумайте процесс найма: собеседования, тестовые задания, кейсы. Убедитесь, что у вас есть инструменты для объективной оценки навыков и соответствия кандидатов культуре компании. - Подготовьте систему адаптации и развития сотрудников
Стратегия найма не заканчивается на этапе найма. Включите адаптацию и программы обучения, чтобы новые сотрудники быстрее начали приносить результаты и чувствовали себя частью команды.
Моя книга вам поможет чуть глубже разобраться в этом вопросе, но если уж у вас останутся вопросы, то напишите мне,и я с удовольствием помогу вам в этом процессе.
5)Что делать, если сотрудники не активны, не результативны и не вовлечены?
Снижение активности и вовлеченности сотрудников — частая проблема, особенно когда нет четкой системы мотивации и управления. Но эта проблема вполне решаема с правильным подходом.
Почему сотрудники могут быть неактивными?
- Отсутствие ясных целей и задач (это на самом деле самая частая причина, которую я встречаю)
Когда сотрудники не понимают, что от них ждут, это снижает их вовлеченность и приводит к отсутствию ответственности за результаты. - Неэффективное руководство и недостаток обратной связи (тоже часто отсутствие качественной обратной связи приводит к демотивации ваших сотрудников)
Если руководитель не выстраивает доверительные отношения и не дает своевременную обратную связь, сотрудники начинают чувствовать себя недооцененными. - Монотонные задачи и отсутствие роста
Рутина без перспектив развития и новых вызовов вызывает потерю интереса к работе и снижение продуктивности. - Отсутствие системы мотивации
Если сотрудники не чувствуют связи между своим вкладом и вознаграждением (как финансовым, так и нематериальным), их желание работать на результат ослабевает.
Как избежать и что делать, если проблема уже возникла?
- Проведите диагностику вовлеченности
Оцените, что влияет на мотивацию сотрудников. Проведите опросы, соберите обратную связь, чтобы понять, какие факторы снижают их активность. - Установите четкие цели и регулярную обратную связь
Обозначьте, чего вы ожидаете от каждого сотрудника, и регулярно обсуждайте прогресс, давая позитивную или конструктивную обратную связь. - Создайте возможности для развития
Включите обучение, проекты с новыми задачами и задания, требующие развития навыков. Даже небольшие изменения и вызовы мотивируют сотрудников к большей вовлеченности. - Пересмотрите систему мотивации
Помимо зарплаты, подумайте о нематериальных методах мотивации — признание, гибкий график, участие в важных проектах, доступ к обучению или к вашему личному наставничеству. Эти стимулы могут быть не менее эффективными, чем финансовое поощрение. - Проводите регулярные 1:1 встречи
Общение наедине помогает выявить проблемы на ранних стадиях. Это также создает атмосферу доверия и позволяет сотрудникам чувствовать поддержку.
6)Правила увольнения: что нужно учитывать?
Если ситуация не улучшается и сотрудник продолжает не соответствовать требованиям, иногда увольнение становится лучшим решением для всех сторон. Вот несколько важных моментов:
- Подготовка доказательной базы
Зафиксируйте факты низкой продуктивности, пропуски и невыполненные задачи. Это защитит от юридических рисков при увольнении. - Объективная и честная обратная связь
Перед принятием решения убедитесь, что сотруднику была дана обратная связь и шанс исправить ситуацию. - Принцип открытости и прозрачности
Проведите разговор о причинах увольнения уважительно и с акцентом на объективные факты, а не личностные особенности. - Соблюдение трудового законодательства
Убедитесь, что процесс увольнения соответствует юридическим требованиям, чтобы избежать последствий для бизнеса.
Если вам нужно более глубокое понимание законных аспектов увольнения и способов корректного расставания с сотрудниками, обращайтесь за консультацией в Телеграм - @Beloded_svetlana_coach
Единственный рабочий подход в современном найме — «Нанять и любить.»
Нанять – значит грамотно подобрать человека под нужные задачи. Любить – относиться к нему по-человечески, а не как к функции.
Не «для галочки», не только на этапе собеседования, чтобы понравиться, а вообще. Только с таким подходом сотрудники захотят с вами оставаться и приносить прибыль.
Моя книга, написанная на своем 25-летнем опыте, поможет Вам,если:
📌вы думаете, что на рынке дефицит кадров и нормальных кандидатов нет;
📌у вас большая текучка: сотрудники постоянно уходят в самый неподходящий момент, и вы ничего не можете с этим поделать;
📌вы уже долгое время не можете закрыть вакансию и не понимаете, в чем дело;
📌вам нужно, чтобы сотрудники приносили результат, а они только и делают, что выпрашивают премии и удаленку;
📌вы хотите научиться определять эффективность человека еще до того, как возьмете его на работу;
📌вас предавали сотрудники, и теперь вам тяжело нанимать новых людей;
📌вы хотите сделать правильный выбор из нескольких кандидатов и не пожалеть;
📌вам уже невыносимо делать все самому, но найти подходящего человека, которому можно было бы делегировать свои задачи, не получается;
📌вы не понимаете, кого из эйчар-консультантов слушать, и хотите разобраться в теме найма самостоятельно.
🔖Я написала эту книгу для всех, кто занимается наймом. Для эйчаров, руководителей и предпринимателей. За свой многолетний опыт я провела более 10 000 собеседований – и это был далеко не массовый подбор.
Мне удалось выявить ошибки в найме, которые допускают практически все. У кого-то их больше, у кого-то меньше, но они есть – и я расскажу, как их избежать. И скажу со всей ответственностью: нанять качественную команду возможно. В любой нише (даже казалось бы самой сложной)
Читая книгу, вы пройдете через все этапы работы с людьми — от принятия решения что нужен новый сотрудник до момента увольнения его из компании.
Заказать книгу - тут 👈🏼
А если вы хотите проработать, какую-либо проблемную ситуацию в команде лично, то вы можете прийти со своим запросом на бесплатную диагностику. На ней мы вместе с вами построим стратегию по выходу на лучший результат, без хаоса и выгорания.
Записаться — ТГ @Beloded_svetlana_coach
Мой тг-канал с полезностями о найме, управлению, адаптации, мотивации команд малого и среднего бизнеса.