Дональд Тейлор - Образовательные технологии на рабочем месте

Основные идеи

В компаниях господствует убеждение, что сотрудников должны обучать преподаватели на специально организованных занятиях. Это препятствует творческому подходу и эффективности.
В наши дни взрослые учащиеся намного больше информации получают из Интернета, социальных сетей, роликов на YouTube и прочих бесплатных или дешевых онлайн-ресурсов.
Специалисты по корпоративному обучению и развитию либо ничего не знают об этих ресурсах, либо полностью их отвергают.
Курсы электронного обучения, сухие и скучные, заставляющие бессмысленно нажимать кнопку “далее”, оказываются неэффективными. Они не помогают усваивать информацию и отбивают желание учиться.
При выборе и внедрении новых обучающих технологий внимание должно быть сосредоточено на людях, а не на технологиях.
Отделы обучения должны внедрять такие технологии, которые помогают решать насущные задачи компании.
Общайтесь с пользователями, изучайте их потребности и старайтесь их удовлетворить.
Занимайтесь не созданием контента, а управлением им.
Наберите квалифицированную и преданную идее команду из разных специалистов.
Не рискуя, вы не сможете подобрать и внедрить эффективные образовательные технологии. Не бойтесь экспериментировать и идти на компромиссы.

Краткое содержание

Несбывшиеся надежды

Есть у магнитофонов, радиоприемников и телевизоров нечто общее со Всемирной паутиной: всякий раз при появлении новых технологий публика ждала, что они произведут радикальные перемены в образовании. Однако теперь, когда процесс появления инноваций в области коммуникаций идет уже больше столетия, можно смело утверждать: ни одно из новшеств не породило фундаментальных изменений в подходе к обучению.

“Человек – существо обучающееся. И это не метафора, а сущая правда, и именно в обучении – ключ к успеху нашего биологического вида”.

Появление электронного обучения и открытых онлайн-курсов лишь подтвердило устойчивость неверных установок. Создатели таких курсов, как и их предшественники, слишком много внимания уделяют собственно технологиям и слишком мало – содержанию и его подаче. Целый век, полный разочарований, никого ничему не научил: по-прежнему продолжает жить ложное представление о том, что знания, передаваемые с помощью новейших технологий, чудесным образом должны лучше усваиваться.

E-learning: конец страданиям?

Электронное обучение (e-learning) позволяет снизить стоимость профессиональной подготовки, и этим отчасти объясняется его активное развитие начиная с 2000 года. К сожалению, новый способ подачи материала и отсутствие преподавателя часто провоцируют учащихся к “скольжению” по поверхности. Изучая невыразительные, навевающие сон учебные материалы, механически нажимая на кнопку “далее” и переходя от одной страницы к другой, люди теряют интерес к учебе. Им трудно погрузиться в процесс. Чтобы хоть что-то узнать, им приходится заставлять себя открывать очередной слайд. В ходе исследования 2015 года всего 6% респондентов сообщили, что им очень нравится электронное обучение, поскольку оно доступно для всех и позволяет самостоятельно выбирать темп освоения материала.

“Большинство современных организаций просто не в состоянии обеспечить с помощью аудиторных занятий качественное и быстрое обучение широкому спектру предметов”.

Профессионалам и руководителям в области L&D необходимо преодолеть глубоко укоренившийся в их сознании “школьный” подход. Большинство людей провели свою юность в учебных аудиториях, где специалисты из разных областей передавали им свои знания. Через этот опыт прошли почти все. Именно из него проистекает всеобщее заблуждение, будто почти все рабочие проблемы можно решить с помощью учебных курсов, проводящихся либо в аудитории, либо в Интернете.

“Пять импульсов”

Исследователи Боб Мошер и Конрад Готтфредсон выделили в процессе обучения пять импульсов. Импульс “новизна” возникает тогда, когда мы впервые о чем-то узнаем. Импульс “дополнение” связан с желанием углубить полученные знания. Импульс “применение” подталкивает нас к тому, чтобы сделать что-то новое с использованием полученных знаний. Импульс “решение” руководит нами, когда мы сталкиваемся с проблемами. Наконец, импульс “изменение” возникает тогда, когда мы пытаемся делать что-то знакомое по-другому, используя новые методы. Корпоративное обучение в большинстве случаев связано с потребностями в “применении”, “решении” и “изменении”.

“Информационные технологии в XXI веке развиваются очень активно, а вот понимание роли образовательных технологий значительно отстает”.

У организаторов обучения по-прежнему преобладает традиционный подход к удовлетворению этих потребностей, несмотря на то что короткая сессия коучинга, консультация специалиста и другие подобные инструменты могли бы гораздо быстрее и эффективнее обеспечить решение текущих задач, причем стоило бы это намного дешевле.

Развитие корпоративного обучения

Практика показывает, что корпоративное обучение по большей части происходит не в аудитории. Люди учатся на собственном опыте, друг у друга и все чаще обращаются к источникам информации и бесплатным образовательным ресурсам в Интернете.

“Слепое следование определенной модели грозит катастрофой. Модель перестает служить инструментом, поддерживающим перемены, и становится их двигателем”.

Передовые специалисты L&D признают, что корпоративное обучение примерно на 70% состоит из практики и личного опыта, на 20% – из совместной работы и консультаций с коллегами и лишь на 10% – из традиционных аудиторных занятий или онлайн-курсов. Это соотношение, 70:20:10, должно показать профессионалам L&D, что основное направление их деятельности – учебные курсы – составляет лишь долю в огромном спектре разнообразных способов обучения.

“Неформальное обучение дает нам больше знаний и умений, чем аудиторное”.

Еще в XIX веке самые передовые работодатели, в том числе завод паровых машин Джеймса Ватта, сочетали короткие курсы классического аудиторного типа с длительным практическим обучением на рабочем месте, воспитывая таким образом высококвалифицированную рабочую силу. Сотрудники должны отрабатывать полученные навыки непосредственно в процессе работы, им нужно предоставлять для этого возможности. Квалификация кадров определяет значительную часть стоимости организации и ее потенциальные конкурентные преимущества. Плоская организационная структура, распределенная рабочая сила, ускорение производственных циклов и стремительность перемен – все эти факторы предъявляют новые требования к кадрам. Каждый работник должен постоянно получать новые навыки и знания, потребность в которых становится все более насущной.

Образовательные технологии

В обучении может помочь практически любая технология, от бумажной книги до смартфона. Для простоты понятие образовательных технологий ограничим средствами, обеспечивающими электронное обучение и подразумевающими использование компьютеров и сетей. Таким образом, электронное обучение включает в себя:

самообразование – онлайн-курсы и учебные модули;
виртуальные классы – вебинары и онлайн-занятия с преподавателем;
симуляции и виртуальные миры – виртуальная или дополненная реальность;
интернет-ресурсы – поиск в Интернете и изучение его информационных ресурсов; видеоролики и бесплатный образовательный контент;
социальные сети – общение учащихся, обмен знаниями и рекомендациями.

“К сожалению, отрасль L&D слишком часто попадается на удочку новых технологий и слишком мало внимания уделяет тем, кому эти технологии должны служить. Обучение – это всегда работа с людьми, независимо от того, задействованы технологии или нет”.

Большинство сотрудников используют все эти инструменты в различных сочетаниях. Многие пользуются сразу несколькими социальными сетями. Работники, как правило, способны найти в Сети ту информацию, которая нужна им в настоящий момент для выполнения текущей задачи. Правда, они не всегда запоминают то, что выяснили, зная, где можно получить те же сведения в следующий раз. С самыми безотлагательными вопросами обычно обращаются к помощи YouTube: работник просто берет смартфон и находит обучающий ролик. Или спрашивает совета у коллег в социальных сетях.

Системы управления обучением

Многие сотрудники упорно избегают курсов электронного обучения – такие курсы отнимают много времени и заставляют прорабатывать большие объемы скучного материала. Люди предпочитают искать нужную информацию самостоятельно тогда, когда она им нужна. Практика показывает, что такой подход обычно повышает, а не снижает эффективность. Понимая это, руководители организаций требуют большей отдачи от самой главной технологии обучения – системы управления обучением (LMS). Многие современные платформы LMS не только служат источником информации и инструментом распространения контента, но и поддерживают обучение с использованием видеороликов, социальных сетей и мобильных устройств. LMS-платформы упрощают взаимодействие между коллегами, обмен знаниями и обучение в реальном времени.

“Самая важная, набирающая силу тенденция в развитии образовательных технологий – использование искусственного интеллекта в сочетании с различными технологиями и сервисами”.

Любой образовательный инструмент должен прежде всего учитывать задачи обучения и лишь потом – специфику технологий. Большинство организаций, предоставляющих сотрудникам инструменты LMS, тратят на них миллионы долларов. Вместо того чтобы понаблюдать, какие образовательные технологии приживаются, а какие оказываются невостребованными, руководители принуждают подчиненных применять эти технологии – возможно, делая это для того, чтобы оправдать расходы. Из-за давления руководства LMS-инструменты вызывают у работников стойкое неприятие. Зато они с удовольствием обращаются к таким источникам, как YouTube и Wikipedia: их привлекают удобство интерфейса, скорость получения информации и практически неограниченный объем полезного контента. На примере YouTube и Wikipedia специалисты по обучению и развитию могут выяснить, что нравится людям и что действительно работает. Даже самые крупные отделы L&D не могут предоставить образовательные возможности, сравнимые по своей актуальности, глубине и широте охвата с такими ресурсами, как Google, YouTube и Facebook. Зато отделы L&D могут заниматься подбором тех ресурсов, которые отвечают потребностям персонала.

Изменение и модернизация процессов обучения

Отделы L&D должны уделять меньше внимания разработке обучающего контента и сосредоточиться на “кураторстве”. Это значит, что они должны, опираясь на знания о своей организации и ее персонале, подбирать образовательные материалы и программы таким образом, чтобы те соответствовали индивидуальным потребностям и задачам каждого работника. Никакие инструменты общего вида, предоставленные сторонними поставщиками, не могут сравниться с такими программами, подготовленными L&D. Однако модернизация обучения так или иначе предполагает преодоление “школьного подхода”, а это требует упорства. Главное – определить, какие именно бизнес-задачи поможет решить новый проект обучения.

“Беседа – самая эффективная из всех когда-либо существовавших образовательных технологий” (Джей Кросс, автор книги “Неформальное обучение”).

Сделайте для себя список заинтересованных сторон, постарайтесь понять, каковы их интересы, позиции и возможные выгоды, – тогда вы сможете найти себе союзников и защитников. Составьте план внедрения своего обучающего решения. Соберите хорошую команду, в которую войдут инженеры и программисты, специалисты по коммуникациям и по кадрам. Протестируйте решение на небольшой рабочей группе или подразделении компании. Потом внесите необходимые коррективы и внедрите свое решение по всей организации. Измеряйте результаты и вносите улучшения, чтобы новое решение не теряло своей эффективности и актуальности.

Четыре принципа

Для успешного применения образовательных технологий соблюдайте четыре принципа.

Цель. Не спешите гнаться за новейшими, модными технологиями и не повторяйте то, что делают другие. Сформулируйте бизнес-цели своего образовательного проекта. Убедитесь в том, что именно такое технологическое решение необходимо компании. Уточните задачи, связанные с производительностью. Решите, как измерять результаты. Рассчитайте коэффициент рентабельности инвестиций – для этого чистую прибыль от проекта разделите на суммарные затраты. Можно провести оценку и другого рода, выполнив анализ влияния: оцените, насколько реализация вашего проекта будет способствовать достижению поставленных целей.
Люди. Соберите небольшую, технически подкованную и дружную команду; в идеале ее члены должны иметь связи в отделе ИТ и среди руководителей, от которых зависит одобрение проекта. В команде обязательно должны быть специалисты, которые смогут поддерживать ваш проект в рабочем состоянии после запуска и при необходимости вносить улучшения. Договоритесь о сотрудничестве с компаниями – поставщиками технологий и консультантами, помогающими их внедрять. Наладьте связи с сотрудниками – типичными пользователями. Проведите опрос всех заинтересованных сторон и узнайте, насколько они готовы поддержать ваш проект. Выясните, кто ваши противники, установите с ними контакт и выслушайте их. Не бойтесь критики. Постарайтесь склонить противников к доброжелательному или хотя бы нейтральному отношению. Сплотите сторонников. Чаще взаимодействуйте с заинтересованными сторонами и особенно внимательно относитесь к потребностям и ожиданиям представителей тех групп, которые станут основными пользователями. В большинстве случаев внедрять новую технологию следует постепенно, тщательно отобрав пользователей для бета-тестирования, – на их опыте вы будете учиться.
Общая картина. Необходимо, чтобы и вы, и члены вашей команды постоянно интересовались мнением пользователей, – так вы составите наиболее полную картину. Вы должны знать, как именно работают ваши клиенты, зачем и как они учатся. Глубже узнайте свою организацию, составьте представление не только о ее внутренних операциях, но и о том, кто влияет на нее извне.
Установки. Проекту нужны лидер и команда, преданные делу и неуклонно стремящиеся к поставленной цели. Ищите тех, кто хорошо умеет слушать и кто открыт для всего нового; кто мыслит гибко, готов воспринимать чужие взгляды и идти на компромисс. Вам нужны те, кто работает на результат, даже если для этого приходится рисковать. Порой без риска не обойтись, например когда приходится действовать, не обладая всей полнотой информации. Доверяйте себе и договаривайтесь с людьми. Помните: дожидаясь идеальных условий, вы никогда не приступите к делу.

Будущее

Будущее образования во многом зависит от технологий нового поколения. Объем образовательного контента – дешевого и даже бесплатного – будет расти в геометрической прогрессии, а инструменты на основе искусственного интеллекта (ИИ) позволят автоматически персонализировать и контролировать процесс обучения. ИИ сможет анализировать действия человека, определять, каковы его потребности и каких знаний ему не хватает, а затем предоставлять ему нужные в данный момент учебные материалы, информацию и контакты в том виде, который соответствует интересам и желаниям самого учащегося.

“Чтобы чему-то научиться, нужно не просто ознакомиться с материалом, но погрузиться в него”.

Те отделы L&D, которые не смогут измениться, утратят свое влияние. Специалистам L&D следует сосредоточиться на управлении обучением. Поощряйте обучение в реальном времени и на рабочем месте, приучайте людей к продуктивному использованию сторонних инструментов. Помогайте им укреплять социальные связи, способствующие обмену опытом между коллегами, и повышать производительность. Активно взаимодействуйте с учащимися, руководителями среднего и высшего звена своей организации.

Об авторе

Дональд Тейлор, глава Института обучения и производительности с 2010 года, вот уже более тридцати лет пишет и консультирует по вопросам образовательных технологий.