Восьмой навык. От эффективности к величию
Введение
«Восьмой навык» по названию и по сути продолжает изданную в 1986 году «Семь навыков высокоэффективных людей». Наиболее полезно изучать эти две книги в сочетании, однако автор постарался писать так, чтобы «Восьмой навык» читалась и вполне самостоятельно. Основные концепции «Семи навыков» здесь повторяются и подтверждаются, но обсуждение переходит на принципиально иной уровень.
За годы, прошедшие с издания «Семи навыков», мир изменился: окончательно завершилась промышленная эпоха, в которой человек представлял интерес лишь с материальной стороны, в качестве орудия труда, и сам интересовался прежде всего материальной стороной своей работы (эффективностью и вознаграждением).
Теперь человек становится драгоценнейшим ресурсом, а мотивация усложняется.
В этой книге человек рассматривается как единство четырех видов интеллекта: физического, ментального, эмоционального (социального) и духовного — и мотивация должна быть обращена ко всем сторонам цельной личности. Человек ищет возможности не только получить заслуженное вознаграждение, но и реализовать свои таланты, следовать своей страсти и оставить после себя заметный след.
Соответственно, восьмой навык кратко формулируется так: «Обрести свой голос и помочь другим людям обрести свой». Восьмой навык объединяет первые семь (личное величие) с четырьмя ролями лидера (величие лидера) и шестью дисциплинами исполнения (организационное величие). Каждый человек призван открыть этот голос в себе, стать лидером, который поможет сотрудникам обрести этот голос, и, наконец, обнаружить и укрепить голос своей команды, компании, семьи или страны.
Идти к цели нужно продуманно и последовательно. Автор предлагает различные способы применения книги: выбрать из нее понравившиеся ключевые мысли и реализовать их или же «делать» по главе в месяц на протяжении года и т. д. Существенную помощь оказывает интернет-сообщество, где можно не только найти дополнительные материалы, но и отчитаться о выполнении задания и получить оценку. Но и сама книга, благодаря множеству примеров и заданий, воспринимается вполне интерактивно, и желание поставить себе диагноз и начать выздоравливать возникает с первой страницы.
1. Человек в постиндустриальную эпоху
Человечество прошло через эпохи собирательства, земледелия, промышленного производства и вступило в информационную эпоху. Прежде человек рассматривался как орудие труда. К работнику относились как к вещи — командовали и контролировали, из потребностей удовлетворялась лишь материальная — заработать на жизнь. Теперь, в постиндустриальную эпоху, главным ресурсом становятся знания, интеллект, таланты человека, а не физический труд, материалы, затраты времени или энергии.
Происходят тектонические сдвиги в организации производства и жизни человека: глобализация рынков и технологий, всеобщая связанность (интернет, международное сотрудничество), демократизация информации, в том числе в социальных сетях (возможность услышать и быть услышанным), экспоненциальный рост конкуренции, благодаря которому повышаются требования к качеству. Финансовый капитал вытесняется интеллектуальным и социальным. Все больше людей обретает свободу выбора — места жительства, профессии, круга общения. Свободный человек не может быть орудием труда; каждый работник современной эпохи — потенциальный лидер.
В постиндустриальную эпоху основным ресурсом становятся не только знания, но и интеллект, талант, энтузиазм работника. Мотивация охватывает личность целиком: тело, разум, сердце и дух. Суть восьмого навыка заключается в том, чтобы раскрыть эту мотивацию в себе и в других, как на личном уровне, так и на уровне организации.
Однако система индустриальной эры жива, мы по-прежнему склонны контролировать и управлять (это наблюдается даже в семье). Работники все еще считаются заменимыми, в них ценятся только навыки, пусть интеллектуальные, а не физические. Руководство привычно пускает в ход кнут и пряник, в компаниях сохраняется иерархия, бюрократия «показателей». Обезличивающий подход портит отношения, подрывает веру человека в свои силы. Рядовые сотрудники не чувствуют себя хозяевами своей судьбы.
Несовпадение новых возможностей и потребностей человека со старыми формами организации приводит к острому разочарованию. Опросы показывают высокую степень неудовлетворенности работой и низкий уровень вовлеченности.
Опрос 23 000 работников показал, что только 37 % сотрудников знают цели своей компании, а разделяют их и видят связь между своим делом и общими целями 20 %. Только 15 % считает, что компания создает хорошие условия работы, только 10 % — что компания создает условия, в которых сотрудники отвечают за результат. Обстановку доверия в компании ощущают 15 %, 13 % имеют хорошие отношения с начальством.
Складывается порочный круг: постоянный контроль снижает инициативу, а руководство, видя равнодушие сотрудников, усиливает контроль. Крайние формы такой созависимости наблюдаются в тоталитарных обществах и дисфункциональных семьях, однако они отмечаются и во вполне современных успешных компаниях. Компании добиваются улучшения показателей внутри имеющейся парадигмы, а нужно менять саму парадигму. Такие изменения происходят изнутри наружу, когда человек обретает свой голос.
Кови приводит аналогию: вплоть до XIX века основным методом лечения было кровопускание. Врачи состязались в изобретении более эффективных методов кровопускания. Улучшения наступили тогда, когда изменились методы врачевания.
В современную эпоху человек впервые осознает себя как цельную личность. Для полноценной жизни (а также полноценной работы) необходимо задействовать все стороны личности и стимулировать все четыре вида интеллекта:
• Интеллект тела (неконтролируемая сознанием работа кровеносной, дыхательной, эндокринной системы, способность тела к самоисцелению, инстинкт самосохранения, телесная интуиция). В информационную эпоху усиливается опасность пренебрежения телом (здоровьем, досугом).
• Ментальный интеллект, IQ, который сейчас и определяет в основном траекторию учебы и карьеры: таланты, знания, сфера интересов, готовность к новациям.
• Эмоциональный, или социальный, интеллект, EQ. Многие компании интересуются и этим параметром соискателей. Им определяется не только коммуникабельность, необходимая на переговорах и в отношениях с клиентами, но и способность строить отношения с сотрудниками, вовлеченность в работу, интерес и энтузиазм.
Данные Дэниела Гоулмена: на простой работе 1 % сотрудников с наибольшим EQ втрое производительнее среднего. На работах средней сложности — в 12 раз.
• Духовный интеллект (совесть) становится фокусом, определяющим личность.
Цельный человек (и, по аналогии, компания) состоит из тела, разума, сердца и духа. Каждой стороне личности соответствует определенная потребность (мотивация).
• Потребность тела — жить и расти. Один из основных стимулов для работника — материальное поощрение, для компании — финансовые показатели, влияние и рост.
• Потребность ума — учиться, реализовать свои таланты, применять знания. Для компании — это наличие последовательной стратегии, видения.
• Потребность сердца — отношения с коллегами, ощущение востребованности, любовь к своей работе, вовлеченность. Для компании — энтузиазм.
• Потребность духа (совести) — и для индивидуума, и для компании — внести свой вклад, делать осмысленное дело, удовлетворять реальные нужды, изменить мир.
В постиндустриальную эпоху востребованы уже и знания, и коммуникационные навыки работника, то есть наряду с телом также ум и сердце. Но даже если эти стороны личности получают удовлетворение — сотрудники реализуют свои знания, увлечены работой, между ними сложились хорошие отношения, — часто все равно наступает выгорание. Причина в том, что не востребован главный аспект личности, ее средоточие — совесть.
Личность полностью реализуется только тогда, когда человек находит дело, соответствующее его совести. Находит и реализует такую потребность других людей, удовлетворения которой требует его совесть.
Восьмой навык — прислушаться к своей совести, увидеть потребность, реализовать свои знания для решения этой проблемы, получить достаточное материальное вознаграждение и эмоциональную подпитку.
40 лет назад Мухаммад Юнус обнаружил, что в Бангладеш многие зарабатывают всего несколько центов в день, потому что вынуждены брать материалы в долг и сдавать свои изделия кредитору. Юнус создал банк, дающий в кредит беднякам. Миллионы людей благодаря этим банкам начали свое дело и вышли из нищеты. Так Юнус изменил мир.
2. Обрести свой голос и помочь другим обрести свой
Человеку нужно осознать свое достоинство, то есть свою бесконечную ценность и независимость от внешних обстоятельств. Человек может принять ответственность и управлять своей жизнью сам. Для этого у каждого есть три дара:
• Свобода выбора.
• Естественные законы.
• Таланты во всех четырех аспектах личности.
Постиндустриальная эпоха отличается небывалой свободой выбора для небывалого количества людей. Не все люди успели осознать свою свободу. Зачастую человек чувствует себя пленником обстоятельств, зависит от условий работы, начальника, членов семьи. Ему не хватает образования. У него дурная наследственность или плохой характер.
Исправить условия работы, начальника или члена семьи не всегда возможно. Но в наших силах изменить собственную реакцию. И какая бы наследственность нам ни досталась, в том числе эмоциональная (например, склонность к гневу или излишняя уступчивость), мы можем контролировать свои реакции, даже самые, казалось бы, непроизвольные. Между стимулом и реакцией всегда есть промежуток, и в нем — наша свобода выбора, наш первый дар.
Размеры промежутка различны, это зависит от наследственности, воспитания, обстоятельств, стимула и упражнений в самодисциплине. Но промежуток есть у каждого.
Второй дар, полученный при рождении, — естественные законы. Естественные законы (принципы) универсальны и самоочевидны. Они обладают безусловным авторитетом. Мы не можем без последствий для себя нарушить моральные законы, как не можем без последствий нарушить закон всемирного тяготения. Принципы и ценности не одно и то же: ценности — это социальные нормы, они эмоциональны и субъективны. Не всегда ценности человека, компании или общества основаны на принципах. Ценности определяют поведение, но последствия поведения определяются принципами.
Даже человек, утверждающий, что не верит в реальность добра и зла, возмутится, когда с ним поступят «несправедливо» (Клайв С. Льюис).
Третий дар, присущий каждому человеку — четыре вида интеллекта. Настала пора оценить и вывести на первое место духовный интеллект, то есть совесть. Совесть задает направление всем остальным видам интеллекта, понимание принципов и смысла жизни.
Осознав свои три дара — свободу выбора, четыре вида интеллекта и естественные законы, — человек готов к развитию восьмого навыка лидера.
Восьмой навык лидера — обрести свой голос и вдохновить других на обретение своего голоса. Голос — это личность, раскрывающаяся в отношениях с другими людьми и в преодолении испытаний. Это пересечение таланта, энтузиазма, обнаруженных в мире потребностей, и совести. Восьмой навык позволяет достичь не только личного величия, но и величия лидера, и построить великую организацию (общество, страну, семью).
Семь навыков эффективности (личное величие) при этом сохраняют свое значение и являются базисом для реализации восьмого.
Напомним, что первые три навыка относятся к сфере обязательств и сводятся к формуле «берите на себя обязательства и выполняйте их».
• Проактивность (не реакция, но свобода выбора на основе принципов).
• Умение видеть конечную цель и стремиться к ней.
• Последовательность действий по приоритетам.
Следующие три навыка принадлежат к сфере отношений. Стройте доверительные отношения и вовлекайте людей в принятие решений.
• Не конфликты и компромиссы, но обоюдный выигрыш.
• Сначала понять, потом быть понятым.
• Синергия: сумма больше совокупности отдельных слагаемых.
Седьмой навык — «Затачивайте пилу», то есть обновляйтесь и развивайтесь во всех четырех аспектах.
Восьмой навык предполагает скоординированное использование всех семи навыков, всех аспектов цельной личности в постоянном взаимодействии с другими людьми. Основное отличие восьмого навыка в том, что он направлен не только на личную эффективность (осознать свои потребности и возможности, интересы и голос совести),
но изнутри наружу — помочь другим людям раскрыться полностью, тоже стать лидерами, вместе служить общему делу. Существенно активизируются четвертый, пятый и шестой навыки — умение слушать, искать обоюдовыгодное решение, действовать синергически.
Восьмой навык состоит из двух элементов: обрести свой голос и помочь в этом другим. Чтобы помочь другому человеку обрести свой голос, нужно прежде всего уважать в нем достоинство, присущее каждому человеку, то есть верить в его потенциал. Одной этой веры, если ее убедительно выразить, может оказаться достаточно, чтобы помочь.
Однажды в поезде Стивен Кови познакомился с юношей, который ушел из дома, пробовал наркотики. Но в нем ощущались огромные силы, и Стивен на прощание сказал: «Уверен, вы оставите в мире заметный след». Спустя годы тот человек сообщил Стивену, что эта встреча изменила его жизнь: он поверил в свои силы и нашел свой путь.
Основное качество лидера — умение слушать. Если существует какая-то «врожденная предрасположенность» у любого человека, то это потребность быть услышанным. Наши способы слушать можно разместить на шкале от игнорирования и отрицания до выборочного, внимательного и эмпатического слушания. Слушать эмпатически — значит стать на сторону другого человека, понять его изнутри, раскрыть его голос.
Для эмпатии недостаточно внимания и заинтересованности. Нужна установка, побуждающая говорящего брать на себя ответственность за то, чтобы быть понятым, а слушающего — брать на себя ответственность за то, чтобы понять. Лучший способ эмпатического слушания: выслушав, точно изложить позицию другой стороны.
Иногда это требование приводит к быстрому достижению мира. На семинаре Стивена молодой человек спорил, повторяя свои мысли, а не мысли оппонента, когда же, наконец, он сумел выразить позицию оппонента, то сам растерялся: «Так с этим я согласен».
Лидер стремится не к торжеству за счет другого и даже не к компромиссу (устаревшее представление о «нулевой сумме»), он ищет третью альтернативу, обоюдный выигрыш. В этом случае 1 + 1 больше двух, а не 1 1/2 , как в компромиссе, и не минус, как в конфликте. Третья альтернатива выходит из плоскости противостояния в другое измерение.
Заболевший раком муж решил напоследок построить парник возле дома. Жену огорчало, что парник испортит облик двора. Наконец, она поняла, что для нее важнее, как муж проведет последние месяцы своей жизни, и не «пошла на компромисс», а «радостно согласилась», чтобы мужу было хорошо. Выиграли оба: муж прожил еще три года.
Обоюдный выигрыш — это и есть синергия (многократное умножение сил в сотрудничестве). Основа синергии — доверие.
Лидер, который сумел заслужить доверие и добиться синергии, вполне реализовал восьмой навык. Доверие — эмоциональный банковский счет, который нужно все время пополнять. Основные «валюты»:
• готовность сначала понять, потом быть понятым;
• выполнение обещаний;
• откровенность;
• любезность;
• стремление к двойному выигрышу (и честный отказ, если это невозможно);
• ясные взаимные требования;
• лояльность к отсутствующим;
• умение просить прощения;
• умение прощать;
• стремление к взаимопониманию и сотрудничеству.
Все это должно быть личной инициативой, а не «со стороны» или «сверху». Обретя свой голос и завоевав доверие, человек становится лидером и может создать собственную команду, укрепить работу компании, направить ее к цели, соответствующей совести.
3. Четыре роли лидера и величие организации
Влияние лидера обеспечивается триединством этос-патос-логос (греческая философия влияния). Этос — доверие, которое заслужил человек как личность (компетентность, выполнение обещаний). Патос — понимание другого человека, эмпатия. Логос — сила и убедительность мышления.
Человек (а также команда и компания) обретает голос (личное величие), когда раскрывает свой талант в любимой работе. Работа при этом должна удовлетворять ту потребность других людей, к удовлетворению которой призывает совесть.
Обретя личное величие, человек обретает и величие лидера, выполняя четыре роли:
• Образца для подражания (моральный, а не формальный авторитет);
• Штурмана (общее видение, стратегический план);
• Настройщика (согласование действий в команде);
• Вдохновителя (раскрытие потенциала каждого, предоставление свободы действий).
Чтобы приобрести моральный авторитет, человек должен наглядно осуществлять свободу выбора на основе принципов, то есть услышать свой голос и жить в полном соответствии с ним, что требует дисциплины и самоотверженности. Эта роль лидера — образца для подражания — проявляется не самостоятельно, а при исполнении трех других ролей.
Штурман — лидер, способный предложить команде общее видение цели и стратегический план ее осуществления. Эта роль, как и роль образца, возможна только для человека, пользующегося и личным доверием коллег, и высоким доверием на уровне компании. Общая задача и морального авторитета, и штурмана — создать фокус единого видения и обеспечить синергию. Сначала нужно обрести собственный голос, используя семь навыков, затем помочь другим обрести их голос (восьмой навык), утвердить принцип двойного выигрыша и синергии, на основе доверия сформировать установку (влияние).
Общая задача настройщика и вдохновителя — реализация миссии. Настройщик помогает согласовать действия и соотнести их с общей целью, вдохновитель поддерживает в каждом и в команде веру в собственные силы, помогает каждому раскрыть свой потенциал. Все четыре роли лидера исполняются одним человеком и неисполнимы в отрыве друг от друга.
Высшая роль лидера: предоставить условия, помочь обрести голос — и отойти в сторону, создав ясную систему отчетности и эффективное взаимодействие. Стать не лидером-начальником, но лидером-служителем.
Лидерство начинается с инициативы, изнутри наружу. Позиция жертвы лишена будущего. Когда мы перекладываем вину и утверждаем, что проблема не в нас, именно в этом «внеположении» и заключается проблема. Инициатива — проявление внутренней силы.
Лидерство — результат выбора. Мы сами выбираем свой уровень инициативности, выходя за рамки должностных функций и расширяя круг влияния.
Коренные проблемы организаций возникают из-за того, что не создается условий для реализации всех видов интеллекта и удовлетворения соответствующих потребностей.
• Самый примитивный вариант — неудовлетворение материальных потребностей, то есть зарплаты, условий труда и отдыха. Отсутствие дисциплины. Страдает «тело».
• Материальные потребности удовлетворены, но нет возможности реализовать свои таланты или же отсутствует видение цели (страдает ментальный интеллект).
• Плохие отношения, контролирующее начальство, отсутствие доверия, невнимание к клиентам (не реализован эмоциональный или социальный интеллект).
• Сотрудники не видят возможности внести свой вклад в общее дело, не понимают миссии компании, компания работает неэтично (проблемы духовного интеллекта).
Проблемы организаций носят хронический характер, но обычно их замечают при появлении острых симптомов. Лечить следует не симптомы, но выявлять причины хронических проблем и их последствия, например:
• Пренебрежение духом, совестью — низкое доверие.
• Пренебрежение интеллектом — низкий уровень корпоративной культуры.
• Пренебрежение дисциплиной — рассогласованность, метод кнута и пряника.
• Пренебрежение сердцем, то есть связью между людьми, приверженностью общему делу — отсутствие лояльности, поиски интересов на стороне, халтура.
Каждый сотрудник решает, какую часть себя отдать работе. Варианты поведения в зависимости от условий и личного характера варьируются от протеста и деструктивного подчинения до добровольного согласия, сотрудничества, приверженности и творческого азарта. Если то же самое описывать с точки зрения инициативы, то можно выделить семь уровней инициативы от «Жду, пока скажут» и «Спрашиваю разрешения на каждое действие» до «Предлагаю варианты», «Докладываю о намерении», «Постоянно отчитываюсь», «Периодически отчитываюсь» и «Делаю самостоятельно и ответственно».
Задача лидера: пробудить творческий азарт в себе и в других, добиться полной самостоятельности ответных действий (синергии).
Возможны различные комбинации отрицательных факторов в компании, но ответ всегда один: стать лидером, то есть обрести свой голос, и помочь обрести его другим. Выходить за круг своих должностных обязанностей, действуя в своей сфере влияния. Для этого требуется не формальный авторитет (начальник), но моральный (лидер).
Голос организации — взаимоотношения людей с определенной целью. Работа выполняется совместно, люди принадлежат организации, семье, кругу, сообществу. Задача организации (и лидера) — построить работу и взаимоотношения так, чтобы каждый ощущал свое достоинство и потенциал величия и мог вкладывать свои уникальные способности и страсть. Прежде всего нужно видение (сфера ума), чтобы распознать имеющиеся потребности (проблемы) и увидеть возможности их удовлетворить (решить). Без видения возможен только пассивный путь, реакция на складывающиеся условия.
Кинорежиссер Лоренс ван дер Пост говорил: «Видение — это выход за рамки автобиографии. Вы больше не позволяете прошлому определять ваше будущее».
Для реализации видения нужна дисциплина (тело). Дисциплина требует страсти (сердце). Страсть — это желание осуществить видение и сила убеждения, с какой передается видение. Страсть поддерживает дисциплину и рождается при совпадении потребности с талантом. Совесть (дух) направляет видение, дисциплину и страсть. Совесть подчиняет человека принципам и служению. Совесть не разделяет цели и средства. Совесть превращает страсть в со-страдание. Это опять-таки умение видеть других людей.
Слушательница семинара рассказала Кови о том, как в школе медсестер был задан вопрос на оценку: «Знаете ли вы имя нашей уборщицы?» Студенты сочли это за шутку, но преподаватель напомнил, что их будущая профессия — помогать людям, и хорошо бы начать с того, чтобы попросту замечать людей и интересоваться их проблемами.
Величие организации достигается благодаря шести движущим силам:
• Ясность принципов, цели и миссии (отождествление с моральным авторитетом).
• Приверженность (человек задействован как цельная личность).
• Общие цели переведены на язык действий (работа каждого соотнесена с голосом).
• Создание условий для работы (понятная система показателей).
• Синергия по принципу третьей альтернативы (обоюдного выигрыша).
• Взаимная подотчетность сотрудников.
При выработке движущих сил требуется новый подход (третья альтернатива):
• Общее видение — в культуре доверия, через вовлеченность.
• Согласование целей и систем — моральный и формальный авторитет создает системы, институализирующие принципы.
• Делегирование полномочий и обратная связь.
• Системы информирования, поддержки и поощрения должны быть направлены на реализацию человеческого потенциала и соответствовать заявленным приоритетам.
Президент компании не мог понять, почему в его компании не устанавливается доверие и синергия. Выяснилось, что между менеджерами весь год проводился конкурс и 30 лучших поощрялись роскошным отпуском. То есть система поощряла не сотрудничество, но конкуренцию, и подрывала доверие к заявленным приоритетам и к самому начальству.
На пересечении личного величия (трех даров и четырех видов интеллекта), величия лидера (четырех ролей лидера) и величия организации (шести движущих сил) возникает активная точка. Приложение сил в этой точке многократно умножает синергию, раскрытие человеческого потенциала, результаты общей деятельности.
Заключение
Смена эпох ускоряется. Эпоха собирательства длилась сотни тысяч лет, земледелия — многие тысячи лет, промышленная эпоха просуществовала всего несколько столетий, а информационная эпоха на глазах нескольких поколений сменится эпохой мудрости.
Все навыки, и в особенности восьмой, будут востребованы и в эпоху мудрости. Это пора цельного человека, отрешения от эго в пользу других людей, морального авторитета, господства принципов. От нынешней эпоха мудрости будет отличаться полным воплощением восьми навыков, реализацией всех аспектов человеческого интеллекта.
Личное величие (три дара и четыре интеллекта) и величие лидера (четыре роли) достигнут кульминации в полном осуществлении восьмого принципа: раскрыв свой потенциал, помочь другим. Главной ролью лидера станет служение.
Уже сейчас в литературе складывается новый образ лидера, лидера-служителя. Джим Коллинз называет его лидером пятого уровня — это человек, сочетающий личную скромность и неумолимую профессиональную волю, застенчивость и решительность.
Вокруг лидера — морального авторитета — складывается «нравственная экосистема».
Такие примеры мы видим в некоторых компаниях и общественных институтах.
На личном уровне мудрость — победа над собой, умение жертвовать тем, чего хочется сейчас, ради высокой общей цели.
На уровне отношений — преодоление эго, готовность выслушать, строительство доверия.
На уровне организации — поиск третьей альтернативы, делающей счастливыми обе стороны.
На уровне общества — согласование культурных ценностей с вечным законом.