Ситуационное руководство

Часто в процессе взаимодействия с людьми, а особенно при руководстве сотрудниками, возникают ситуации, когда один и тот же сотрудник по-разному реагирует на поставленную задачу, с разной степенью усердия берётся за её выполнение, а, следовательно, и результат получается разный. Становится понятно, что с разными сотрудниками, в разных ситуациях, необходимо действовать по-разному, индивидуально. Один из наиболее эффективных способов индивидуального подхода – модель «Ситуационного руководства».

Модель «Ситуационное руководство» - одна из первых научных моделей управления. Авторы: Кен Бланшар – автор книг и эксперт в области менеджмента (его книга «Одноминутный менеджер» была продана в количестве более 13 млн. копий и переведена на 37 языков мира; так же он является автором более 30 других бестселлеров); Пол Херcи – учёный в области поведенческой науки, эксперт в области управления.

Эта модель наглядно объясняет, какие стили руководства существуют, откуда они берутся и когда применять тот или иной стиль. Бланшар и Херси проанализировали поведение большого числа руководителей и пришли к выводу, что все стили руководства можно свести к 4 базовым на основании двух параметров: уровня директивности и уровня стимулирования. Руководитель прибегает к двум типам действий:

Инструктирование (директива) – чёткое разъяснение подчинённым что, как, когда им делать, с последующим контролем за выполнением указаний.
Стимулирование – вовлечение сотрудников в процесс решения задач и проблем, личностная поддержка и поощрение их усилий.

Комбинации этих двух типов действий образуют 4 стиля руководства.

S1 – Директивный стиль (много инструктирования, мало стимулирования) – это руководство посредством конкретных указаний. Вы чётко ставите цели, даёте детальные указания и отслеживаете их выполнение.

S2 – Наставнический стиль (много инструктирования, много стимулирования) – Вы продолжаете давать детальные указания, контролировать их выполнение, но начинаете объяснять сотруднику, почему именно это необходимо делать («продаёте идею») и предлагаете ему высказывать свои мысли/идеи.

S3 – Поддерживающий стиль (мало инструктирования, много стимулирования) – Вы помогаете и содействуете подчинённому в его усилиях по выполнению задания и делите с ним ответственность при принятии решений. Поддерживаете инициативу сотрудника, выслушиваете его предложения. Не даёте конкретных рецептов, но помогаете сотруднику самому найти решение, задавая вопросы и побуждая пойти на риск.

S4 – Делегирующий стиль (мало инструктирования, мало стимулирования) – Вы делегируете сотруднику всю ответственность за принятие решений и достижение результатов.

Когда и какой стиль применять?

Чтобы применение стиля было адекватным, важно понимать, на каком уровне готовности (зрелости) находится сотрудник в данный момент времени по отношению к конкретной задаче. Чтобы это определить, используем два критерия: способность сотрудника выполнить задачу (знания и навыки) и настрой сотрудника на выполнение задачи (мотивация).

4 уровня готовности сотрудника:

D1 – Не способен, но настроен. Такой сотрудник обладает только базовыми знаниями и навыками, необходимыми для выполнения рабочих задач. Мотивация на выполнение высокая, много энтузиазма.

D2 – Не способен и не настроен. Есть определённые знания и навыки. Мотивация низкая, например, по причине осознания сложности рабочих процессов, несоответствия реальности ожиданиям.

D3 – Способен, но не настроен. Обладает профессиональными знаниями и имеет развитые навыки. Уверенность в себе не постоянна. Есть результат – есть мотивация, нет результата – мотивация снижается.

D4 – Способен и настроен. Навыки на уровне мастера. Профессиональные навыки ведут к устойчивым результатам, отсюда высокая мотивация. Может передавать опыт другим.

Соответствие стилей и уровней.

С течением времени работы неизбежна смена стиля руководства в отношении конкретного сотрудника, стили руководства могут отличаться в зависимости от компетентности сотрудника по отношению к конкретной задаче, поэтому модель и получила название «Ситуационное Руководство».

По мере роста уровня развития от D1 к D4 стиль руководства изменяется от инструктирующего к делегирующему.

У работников D1 достаточно мотивации, но недостаток компетентности – нужно командование и инструкции – это стиль S1.
У D2 не хватает ни компетентности, ни мотивации – нужны и директивы, и стимулирование - S2.
У D3 достаточная компетентность, но переменная мотивация – необходимо стимулировать - S3.
D4 и компетентен, и мотивирован – не нужны ни указания, ни особая стимуляция - S4.

К чему может привести несовпадение руководства и уровня готовности сотрудника?

D1 – не научится, потеряет мотивацию;
D2 – вообще не справится с работой;
D3 – закрепится в своей позиции, будет саботировать;
D4 – потеряет мотивацию, упадет в D3.

Модель «Ситуационное руководство» популярна за простоту и практичность. Благодаря этой модели Вы сможете практиковать индивидуальный подход, а значит, добиваться лучших результатов. Правильный выбор стиля руководства в соответствии с уровнем зрелости сотрудника позволит Вам:

Максимально эффективно выполнить задачу в назначенный срок
Обеспечить профессиональный рост Вашего сотрудника и его мотивацию
Поддерживать свой профессионализм руководителя на хорошем уровне

Более подробно об этом: К. Бланшар, П. Зигарми, Д. Зигарми «Одноминутный менеджер и Ситуационное руководство»