На что обращать внимание при подборе персонала
Наверняка вам знакома ситуация: после нескольких месяцев поиска специалиста, просеивания сотен резюме и десятков интервью вы, наконец, нанимаете нового сотрудника в компанию. Такой сложный подход обусловлен либо отсутствием квалифицированных кандидатов, либо сильным желанием удостовериться, что кандидат действительно соответствует всем требованиям — от навыков до корпоративной культуры.
В этой статье:
- Соответствие целей кандидата поставленной задаче
- Внимательный подход к подбору персонала
- Фокусировка на деталях из прошлого
- Использование разных стратегий оценки
- Знакомство кандидата с командой
- Вопросы от кандидатов
- Проверка способностей кандидата в процессе работы
- Соответствие соискателя корпоративной культуре
- Выявление недостающих навыков
- Примерка роли соискателя на себя
- Ясность относительно ожиданий
Работодатели тратят много времени и усилий на поиск персонала по вполне понятной причине: привлечение в компанию неподходящего человека на ключевую позицию может стать серьезной проблемой, не говоря уже о трате времени, денег и других ресурсов на рекрутинг. Верно и то, что для молодого бизнеса первые сотрудники часто являются неотъемлемой частью настройки корпоративной культуры. Но как избежать найма не тех людей?
Если вы решили, что пришло время привлекать персонал в компанию, то в процессе собеседования вам нужно будет обратить внимание на ряд моментов.
Соответствие целей кандидата поставленной задаче
При описании функций и требований в вакансии подумайте о том, как, на ваш взгляд, будет трансформироваться эта позиция в течение ближайших нескольких лет. Как идеальный кандидат вписывается в план развития вашего бизнеса?
В процессе подбора персонала важно понять стремления кандидата:
- Как он намерен развивать свою карьеру в ближайшие три года?
- Почему он думает, что эта работа поможет ему приблизиться к поставленным целям?
Для работодателя важно выстроить образ идеального кандидата, который должен развиваться в той роли, на которую его нанимают, а также осознавать цели в карьере заинтересованных соискателей. Понимание этих аспектов поможет определить, насколько намерения кандидата соответствуют целям компании.
Внимательный подход к подбору персонала
Всегда возникает желание упростить процесс тщательной оценки кандидатов. Это трудоемкая работа, и могут возникнуть сложности с точным пониманием того, как взаимодействие потенциального сотрудника с уже работающей командой отразится на бизнесе.
Однако игнорирование элементарного процесса скрининга резюме может создать проблемы в будущем. Прежде всего важно максимально тщательно проверить предыдущую карьерную историю кандидата, получить рекомендации от его бывших работодателей. Причем в данном случае речь идет не только о внимательном изучении опыта и компетенций, но и об анализе поведения кандидата в коллективе, его умении выстраивать коммуникации.
Поскольку те качества и характеристики, которые вы ищете в кандидате, вам хорошо известны, подходящего человека узнать будет просто — его прошлый опыт работы четко согласуется с позицией, которую вы хотите закрыть. Важно обращать внимание и на проверку рекомендаций, и на вопросы в тесте, если вы его предлагаете заполнить. Также не лишним будет познакомиться с реализованными проектами на предыдущих местах работы.
Фокусировка на деталях из прошлого
Может показаться, что этот совет противоречит предыдущей рекомендации. Но это не совсем так. Есть разница между уверенностью в том, что вы приглашаете на работу в свою компанию опытного и компетентного специалиста, и глубоким погружением в мелочи.
Некоторые специалисты в области управления персоналом советуют устранить этап чрезмерной обработки информации о кандидате и вместо этого сделать упор на собеседование, чтобы сосредоточиться на том, как кандидаты смогут раскрыть свой потенциал и справиться с проблемами в рамках позиции, на которую они претендуют.
У вас должны быть открытые вопросы, которые имеют отношение к позиции, по ответам и реакции человека можно будет понять, как он работает. Нанимайте людей за их потенциал, а не только за их прошлые достижения.
Использование разных стратегий оценки
Традиционное интервью все еще остается важной частью процесса найма, но иногда тот, кто свободно чувствует себя во время интервью, часто просто имеет опыт прохождения собеседований. Поэтому такая оценка компетенций не всегда бывает лучшей. Особенно это касается людей, которые во время разговора начинают нервничать и теряться.
Это вовсе не означает, что вам следует вообще отказаться от интервью. Но однозначно стоит добавить в свой арсенал другие инструменты, которые выходят за рамки простого анализа резюме и нескольких этапов очных встреч. Можно использовать специальные тесты и опросники для оценки навыков в сочетании с интервью, чтобы получить более полное представление о потенциальных кандидатах.
Знакомство кандидата с командой
Очевидно, что стандартный процесс собеседования — это не всегда лучший способ узнать, подходит ли ваш потенциальный кандидат на вакансию. В реальности придется сделать немного больше, чтобы определить, сработается ли кандидат с другими членами команды и соответствует ли он корпоративной культуре.
Процесс найма должен гарантировать, что каждый, кто попадает в компанию, может проводить значительное время с командой в различных ситуациях — при решении рабочих задач, в дискуссиях или просто за чашкой кофе. Это не только дает возможность увидеть, как кандидат взаимодействует с другими сотрудниками, но и позволяет ключевым заинтересованным лицам поделиться отзывом о кандидате.
Вопросы от кандидатов
Каждый кандидат должен задавать вдумчивые вопросы на протяжении всего процесса собеседования. Таким образом он демонстрирует готовность и вовлеченность, что в целом является хорошим знаком.
Тем не менее некоторые рекомендуют меньше думать о собеседовании как о сеансе вопросов и ответов. Интервью не должны проводиться в одностороннем порядке — это должен быть разговор. Хорошие кандидаты интересуются командой, в которую они вольются, им интересно знать, кто будет управлять ими и как они могут помочь вывести компанию на новый уровень.
Проверка способностей кандидата в процессе работы
Конечно, идеальный вариант — перед принятием решения о найме специалиста увидеть, как он работает. Для этого можно небольшую практическую работу сделать частью собеседования. Попробуйте привлечь потенциального кандидата к участию в мозговом штурме над новым проектом или выполнить небольшую часть работы в рамках той вакансии, на которую вы его нанимаете. Это поможет вам получить еще более четкое представление о том, как он проявляет себя в рабочих ситуациях.
Обязательно проверяйте с помощью тестов, какими навыками обладает человек, чтобы решать конкретные проблемы. Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваша компания и которая имеет отношение к вакантной позиции, и работайте с кандидатом. В процессе вы узнаете о стиле совместной работы, этике работы и о том, соответствуют ли кандидаты корпоративной культуре.
Соответствие соискателя корпоративной культуре
Что определяет культура вашей компании? Какую атмосферу вы стремитесь создать? Какие качества вы больше всего цените в своих сотрудниках? Важно убедиться в том, что любой потенциальный кандидат подходит вашей компании. Но для того, чтобы определить это, важно понять культуру самому. Тогда станет понятно, что именно вы ищете в кандидате.
Попытайтесь определить, какими конкретными чертами обладает потенциальный сотрудник, как бы они пригодились корпоративной культуре. В процессе собеседования задавайте соответствующие вопросы, чтобы выявить в кандидате ключевые качества. Важно придерживаться целостного подхода к процессу найма, даже несмотря на то, что по резюме кандидат может показаться замечательным специалистом и отличным человеком.
Выявление недостающих навыков
Поинтересуйтесь у соискателей, что им не нравится в самих себе. Ответы помогут понять их профессиональные ожидания. Будет ли ваша оценка совпадать с их собственной?
Этот вопрос выходит за рамки основной темы «Каковы ваши слабые стороны?». Он побуждает потенциальных сотрудников определять области, в которых им не хватает конкретных навыков. Этот подход даст вам представление о том, будут ли перспективные кандидаты работать над улучшениями. Это также поможет вам определить трудовые, этические и личные цели.
Примерка роли соискателя на себя
Суть заключается в том, является ли кандидат тем человеком, с кем вы будете чувствовать себя комфортно и с кем вы будете уверенно работать. Другими словами, подумайте: если бы все поменялось местами, хотели бы вы работать на человека, который сидит напротив вас? Если ваш ответ «да», то он, вероятно, станет хорошим сотрудником.
Ясность относительно ожиданий
Если компания слишком молода, важно быть честными с кандидатами с самого начала. Работать при запуске бизнеса непросто, важно убедиться, что кандидат готов работать больше, чем когда-либо.
Это позволит кандидатам самим решать, насколько им подходит конкретное предложение. Те, кто не сильно заинтересован в проекте, обычно слетают в процессе, а те, кто уверен в своих силах, пополняют ряды лучших сотрудников.
Больше статей у нас на канале: https://t.me/truebusiness
