Управление персоналом в 2025 году: рынок соискателя, влияние ИИ, навыки как приоритет
В 2025 году управление персоналом выходит на новый уровень. Рынок труда стал рынком соискателя: квалифицированные специалисты все чаще переходят из одной отрасли в другую, выбирая устойчивые компании, где есть комфортная атмосфера, автономия и понятное управление.
В этой статье:
- Дефицит кадров: какие отрасли страдают больше всего
- Человекоцентричность как основа HR-стратегии
- Миграция кадров между отраслями: как удержать сотрудников
- Расширение воронки найма
- Навыки вместо дипломов: почему HR переходит на skill-based hiring
- ИИ в HR: как нейросети меняют рекрутинг
- Выгорание сотрудников: как снизить стресс в коллективе
Дефицит кадров: какие отрасли страдают больше всего
В условиях усиливающегося дефицита кадров в России растет конкуренция за таланты. По данным SuperJob, наиболее уязвимые сферы сегодня — производство, строительство, логистика, розничная торговля, услуги.
Компании все чаще обращают внимание на молодых соискателей, начиная с 14 лет. Это стало возможно благодаря законодательным изменениям, которые упростили трудоустройство несовершеннолетних в 2025 году.
Эксперты объясняют кадровый голод следующими причинами:
- сложной демографической ситуацией;
- снижением числа трудовых мигрантов;
- оттоком специалистов за границу;
- несоответствием уровня квалификации требованиям рынка.
Часть этих факторов — долгосрочные и прогнозируемые, как, например, демография. Именно поэтому большинство HR-специалистов не рассчитывают на быстрые улучшения ситуации.
Человекоцентричность как основа HR-стратегии
Человекоцентричность — ключевой тренд в управлении персоналом в 2025 году. Это подход, при котором сотрудник становится центральной фигурой HR-процессов. Все управленческие решения ориентированы на его потребности, развитие, психологическое и физическое благополучие.
В отличие от традиционного подхода, где работник рассматривается лишь как ресурс для достижения бизнес-целей, человекоцентричная модель делает акцент на вовлеченность, мотивацию и лояльность персонала.
Сегодня компании стремятся выстраивать корпоративную культуру, в которой:
- сотрудник понимает ценности компании;
- чувствует поддержку со стороны руководства;
- видит перспективы профессионального и личностного роста.
Практики человекоцентричного управления
Газпромбанк внедрил внутреннюю платформу GPB Transform, направленную на развитие сотрудников не только как профессионалов, но и как личностей. Программа включает три направления:
- «Трансформация разума» — развитие интеллектуального потенциала через лекции, мастер-классы и встречи с лидерами мнений.
- «Трансформация духа» — прокачка гибких навыков через творческие активности: вокал, актерское мастерство, танцы.
- «Трансформация силы» — популяризация здорового образа жизни и физической активности среди сотрудников.
Такой подход помогает сформировать устойчивую корпоративную культуру и способствует снижению выгорания.
Mars, в свою очередь, делает акцент на эмоциональную вовлеченность и лояльность. Компания использует метафору семьи, чтобы усилить эмоциональную связь между сотрудниками и организацией. Программы поддержки, в том числе для молодых родителей, демонстрируют, что бизнес заботится не только о производительности, но и о жизненном цикле сотрудника — от адаптации до личных кризисов.
Миграция кадров между отраслями: как удержать сотрудников
В 2025 году рынок труда претерпевает трансформацию: кадры массово мигрируют между отраслями, а традиционные карьерные пути уступают место гибким форматам занятости. Проектная работа, самозанятость, удаленная занятость, фриланс и совмещение нескольких проектов — все это стало нормой.
При этом уровень безработицы в России остается на исторически низком уровне, а конкуренция за квалифицированных сотрудников усиливается. Современные соискатели предъявляют к работодателям новые требования:
- гибкий график,
- комфортная и здоровая рабочая среда,
- справедливая заработная плата,
- расширенные социальные льготы,
- автономия и доверие со стороны руководства.
Почему сотрудники меняют отрасли
По мнению Джоша Берсина, одного из ведущих мировых экспертов по управлению талантами, сегодня каждая компания становится цифровой, а в ближайшем будущем — компанией, работающей с ИИ. В России уже несколько лет рассчитывают Индекс готовности отраслей к внедрению искусственного интеллекта, отражающий уровень цифровизации ключевых сегментов экономики.
Старый подход, когда человек строил карьеру в рамках одной сферы, уходит в прошлое. На смену ему приходит подход, ориентированный на навыки (skill-based hiring). Благодаря этому специалисты все чаще переходят из одной отрасли в другую, опираясь на универсальные и востребованные навыки — цифровые, управленческие, коммуникативные и др.
Кроме того, многие сотрудники осознают свою профессиональную свободу. Они могут:
- взять паузу на переобучение,
- перейти в самозанятость,
- или «тихо уволиться», не афишируя смену вектора карьеры.
Проблема сокращения рабочей силы
Дефицит персонала в 2025 году продолжает нарастать. Во многих странах — включая Россию — фиксируется снижение численности трудоспособного населения, что становится долгосрочной проблемой для экономики. Этот тренд сохранится на десятилетия вперед и уже влияет на стратегическое планирование в HR.
Как эффективно удерживать персонал: рекомендации Джоша Берсина
Чтобы сократить отток кадров и повысить лояльность, компании должны выстраивать системную модель удержания сотрудников. По мнению Берсина, для этого необходимо:
- обеспечить справедливую оплату труда и прозрачную систему вознаграждения;
- внедрять гибридные и удаленные форматы работы;
- строить человекоцентричное лидерство и поощрять автономию;
- давать сотрудникам возможности для карьерного роста внутри компании;
- изучать и учитывать реальные потребности персонала.
Особое внимание стоит уделять внутренней мобильности, обучению, развитию, системе бонусов и льгот. Такой интегрированный HR-подход помогает объединить стратегию рекрутинга, удержания и мотивации.
Расширение воронки найма
В условиях кадрового дефицита HR-специалисты ищут новые способы привлечения персонала. Одним из самых эффективных решений становится расширение воронки найма за счет:
- возвращения бывших сотрудников;
- релокационных программ для кандидатов, готовых к переезду;
- партнерства с учебными заведениями (ссузы, вузы);
- привлечение на работу пенсионеров и предпенсионеров.
Почему компании делают ставку на возвращение бывших сотрудников
Кейс 1: «Ашан Ритейл Россия» и программа «Снова вместе»
За 2,5 года в компанию вернулись более 4 900 бывших сотрудников, из них 95% — рядовые сотрудники, 4% — менеджеры и 1% — руководители и директора.
Компания проанализировала выходные интервью и выяснила, что 86% уволившихся готовы рассмотреть возвращение. Для повторного рекрутинга «Ашан» использовал:
Кейс 2: «ВкусВилл» и работа с бывшими сотрудниками
11% текущего штата сети — сотрудники, которые уходили, но вернулись. Наибольший процент «бумерангов» — продавцы-консультанты, кассиры, работники дарксторов. Чтобы привлечь их обратно, компания использует следующие инструменты:
- регулярные звонки с предложением вернуться (иногда — на новые роли);
- обратную связь — анализ причин увольнений для улучшения HR-политики;
- повторную стажировку для быстрого вхождения в процессы.
Навыки вместо дипломов: почему HR переходит на skill-based hiring
В 2025 году компании все активнее переходят на наём по навыкам (skill-based hiring), отказываясь от традиционного подхода, где основным критерием выступает диплом или стаж. В условиях, когда искусственный интеллект способен выполнять часть рутинных функций, фокус смещается на те человеческие навыки, которые ИИ не заменит:
Почему навыки важнее формального образования
Компании все чаще сталкиваются с дефицитом компетенций, особенно в цифровой сфере. Чтобы закрыть эти пробелы, бизнес применяет разные подходы:
- переподготовка персонала,
- повышение квалификации,
- микрообучение,
- привлечение фрилансеров и внештатных специалистов.
Согласно отчету SAP о HR-трендах 2024 года, непрерывное обучение и индивидуальные карьерные траектории становятся ключевыми факторами адаптации сотрудников к стремительным изменениям, связанным с внедрением ИИ.
Skill-based hiring как HR-стратегия 2025 года
Переход на skill-based подход позволяет компаниям:
- расширять кадровый резерв за счет талантов без формального опыта или дипломов;
- точнее подбирать кандидатов под реальные потребности бизнеса;
- адаптироваться к изменениям в быстрорастущих отраслях — например, в диджтал-маркетинге, IT и аналитике.
Такая модель подбора сотрудников особенно эффективна в условиях технологической трансформации, где гибкость и готовность к обучению важнее регалий.
ИИ в HR: как нейросети меняют рекрутинг
Искусственный интеллект в HR стал одной из главных тем последних лет. В 2025 году нейросети, включая ChatGPT, активно применяются для автоматизации рекрутинга, повышения производительности и оптимизации HR-процессов.
Страхи и реальность: угрожает ли ИИ рабочим местам
Многие сотрудники и специалисты до сих пор испытывают опасения перед ИИ. Исследование Goldman Sachs 2023 года спрогнозировало, что генеративный ИИ может заменить до 300 млн рабочих мест. Это подпитывает страхи и вызывает беспокойство в профессиональной среде.
Однако работодатели все чаще рассматривают ИИ как инструмент поддержки, а не угрозу. Компании стремятся обучить сотрудников использовать нейросети для повышения эффективности, а не конкурировать с ними.
Роль HR и руководителей в эпоху ИИ
В 2025 году HR-отделы и топ-менеджеры решают ключевые вопросы, связанные с внедрением ИИ в повседневную работу:
- Как подготовить HR-менеджеров к управлению командой с учетом ИИ?
- Как включить ИИ в KPI и цели развития сотрудников?
- Как определить безопасный и эффективный уровень использования нейросетей в рабочих задачах?
Ответы на эти вопросы формируют новую стратегию управления персоналом.
Примеры автоматизации рекрутинга с помощью ИИ
ИИ в подборе персонала активно используется на ранних этапах рекрутинга:
- генерация вакансий с помощью ChatGPT и других LLM;
- автоматический анализ резюме и сопоставление с требованиями;
- голосовые роботы для первичного общения с кандидатами.
Выгорание сотрудников: как снизить стресс в коллективе
Эмоциональное выгорание и стресс на работе остаются одними из главных вызовов HR в 2025 году. Усталость, нестабильность и постоянные изменения усиливают давление на сотрудников, особенно в условиях высоких ожиданий и быстрой цифровой трансформации.
Почему сотрудники выгорают
Согласно опросу HeadHunter и платформы Alter, более 50% россиян трудоспособного возраста отмечают высокий уровень стресса на работе. Каждый третий из тех, кто обращается к психологу, сталкивается с симптомами эмоционального выгорания или синдрома хронической усталости — состояний, напрямую связанных с длительным профессиональным напряжением.
Эксперты SAP подчеркивают: многие сотрудники за последние годы пережили реструктуризации, смену руководства, переход на ИИ и удаленку. Все это накапливает усталость и усиливает тревожность.
Роль корпоративных психологов и программ well-being
Корпоративная психологическая помощь и программы well-being в HR становятся стандартом заботы о персонале. Компании внедряют:
- регулярные консультации с корпоративными психологами,
- занятия по стресс-менеджменту и профилактике выгорания,
- гибкие графики и форматы удаленной работы,
- инициативы по развитию ментального здоровья сотрудников.
Такие меры помогают снижать уровень тревожности, укрепляют вовлеченность и доверие к работодателю.
Финансовое благополучие как часть антивыгорания
Финансовое здоровье сотрудников напрямую влияет на стресс. В 2025 году льготы, бонусы и прозрачные компенсационные пакеты входят в топ факторов при выборе работы. Люди ожидают не только стабильной зарплаты, но и поддержки в управлении личными финансами — это снижает тревожность и повышает чувство защищенности.
Больше статей у нас на канале: https://t.me/truebusiness
