Премудрости текущего рынка труда.
Буквально в рамках прошлой недели от одного карьерного консультанта слышу — ужас просто, кандидатов нет вообще…, и тут же у другого читаю — у меня с десяток очень крутых кандидатов уже по полгода не могут найти себе работу.
Подтверждаю мысль. Среди моего окружения есть много крутейших профессионалов, с опытом 10-15-20 лет… международным опытом, сертификатами, подтверждёнными проектами и так далее, которые не могут сейчас найти работу уже почти год.
Текста будет много, поэтому сперва зафиксируем ключевую мысль — вакансий полно, кандидатов полно, при этом они не могут друг друга найти по 6-12 месяцев. Совпадение? Не думаю.
Хочется порассуждать о возможных причинах и о том, как это можно поправить.
Мне ближе айтишка, поэтому буду про неё. Хотя, если вы знаете похожие кейсы в других областях, расскажите о них обязательно в комментариях.
!Разделим глобально на инженеров и всех остальных!
— Начнём с инженеров. Они же разработчики, они же кодеры, они же «айтишники» в понимании большинства людей НЕ из IT.
К лидерам рынка они идут будто бы толпами. И действительно, банковские и ИТ гранды чувствуют себя кратно лучше, если сравнивать с остальными компаниями.
Но не будем говорить о грандах, когда есть ещё 90% оставшихся компаний.
Зачем говорить об «оставшихся 90%»? Затем, что именно от них больше всего слышно про сложности поиска, и именно о них и от общения с ними кандидаты слагают больше всего легенд.
Мне видится, что далеко не все компании понимают, что делает лидеров рынка лидерами. Они все хотят быть на них похожими, но делать как они, и меняться как они — не особо готовы, похоже.
Ключевая мысль — лидеры рынка они потому и лидеры, что они не только в айтишке нужный микроклимат создают, но и во всех остальных подразделениях тоже (и процессах). Невозможно поменять айтишку, сделать её крутой и прогрессивной, забив при этом на смежные подразделения, и надеяться на то, что айтишники нас сейчас превратят в новый зелёный банк.
Если пойти в детали, то у «оставшихся 90% компаний» встречается — весьма жёсткий дресс-код, отсутствует толерантность к татуировкам и прочим телесным украшательствам, нет гибридного формата работы… нет права голоса у сотрудников, жесткий контроль приходов/уходов, много работы в стол потому, что задачи делаются по принципу — кто громче крикнул о своей задаче, ту и берём… и тут дальше огромный список ещё.
И, разумеется, кандидатами это считывается мгновенно и при первом же контакте с компанией. Человек устраивается не в ИТ подразделение, а в компанию! И какой бы ни был ИТ департамент прекрасный и замечательный, если за его пределами сельпо, кандидат это поймёт сразу же.
В итоге — одни сидят переживают, что к ним кандидаты не идут, обложившись при этом скрепами и правилами (чаще всего, кстати, продиктованными либо собственником, либо CEO), а другие ходят по собеседованиям, и, офигевают от того, что тут 19-й век.
— Далее «все остальные». Не инженеры.
Тут тоже речь про «оставшиеся 90% компаний». Зачем и тут про них говорить?
1️⃣ Затем, что только в них и есть места для тех, кто сейчас в поиске и кто «не инженер». Более или менее нормальные позиции в грандах либо закрываются внутренними кандидатами, либо заняты настолько давно и плотно, что люди там со своим стулом домой уходят, чтобы за ночь не занял кто-нибудь.
2️⃣Увы, у них не всё так радужно с пониманием специфики, ролей, функционала и т.д.
Если с пунктом 1 всё более или менее понятно, то пункт 2 нужно раскрыть потому…
… что тут всё ещё интереснее. Люди, которые чуть более, чем поверхностно разбираются в ИТ, прекрасно в курсе, что инженеры — это далеко не всё ИТ. Это процентов 50, если не меньше. Есть ещё поддержка, админы, инфраструктурщики, инфобез, аналитики, тестировщики, проджекты, продакты, ИТ бизнес партнёры, ребята, которые счетами, договорами и финансами занимаются… ну и плюс ещё руководящие друзья, типа Тим лидов, CTOшников и CIO. Уверен, что я ещё кого-то забыл.
И вот для тех ребят, которые НЕ разбираются в этом всём — это всё тоже «айтишники». К чему приводит это «не разбираются»? Разберём на примерах (ниже). Это только мои примеры. Страшно представить, сколько ещё подобных творческих кейсов есть у других людей.
Кстати, вы можете подумать, что это я накидываю на HR. Да вот нет как раз, они то молодцы чаще всего. Это «не разбираются» присутствует у ТОПов, у фаундеров, и генеральных директоров, у бизнес-коллег.
Рассказываю конкретный пример №1.
Собеседовался с ребятами месяца четыре назад. В вакансии вроде всё логично и понятно, роль была — ИТ директор. Встретились, спрашиваю — расскажите, а как у вас структура ИТ департамента выглядит? Отвечают — ну, у нас во главе ИТ департамента стоит CPO (!), под ним CTO, и далее вот роль ИТ директора. Для тех, кто сейчас задался вопросом — ну а чё тут такого, норм структура… отвечаю — должно быть всё ровно наоборот. Я их спрашиваю — а как так получилось, что у вас CPO руководит ИТ департаментом? Отвечают — ну, мы как-то не очень в этих ролях всех разбираемся, нам показалось, что так логично. Логично им, блин.
И вот внимание. Когда они вдруг захотят поменять этого CPO. Как это всё будет выглядеть? Они же сядут друг с другом и зададут вопрос — так, чего там Вася делал?… ну вот давай это и пиши… Как там Вася у нас назывался?… ага, CPO. Вывесят вакансию…
А далее в вакансию заходит НАСТОЯЩИЙ CPO, который знает чем он должен заниматься. И не сходится у него. Вариантов развития два:
1️⃣Он к ним не пойдёт даже на скрининг.
2️⃣Он к ним постучится (если у него вдруг какое-то помутнение произойдёт), а HR сравнит его опыт в резюме с описанием вакансии и скажет — сорри, что-то у вас опыт не очень подходящий. CPO должен делать другое (понятно, что я сейчас утрирую, и HR просто завернёт резюме, но ход мысли именно такой).
И вот сидят они, и ищут «CPO» с задачами, которые настоящий CPO делать не должен.
И ИТ директор (любой уважающий себя) к ним не выйдет на работу, узнав, что он на самой нижней ступени пищевой цепи.
Рассказываю конкретный пример №2 (я о нём уже писал, но тут он прям пригодится, повторюсь коротко).
Компания ищет себе ИТ директора. Задачи чисто под ИТ директора — стратегия, пипл менеджмент, HR бренд… иными словами — ни слова про разработку.
А у CEO в голове зарубка — что руководить ИТ департаментом должен строго человек с опытом в разработке. Задачи под «менеджера», а ему нужен «разработчик». При этом, HR понимает, что не «разработчик» им нужен.
Ну вы хотя бы тогда вакансию в СТО переименуйте. Уже отклик больше будет.
Есть ребята, которые хотят быть классными, и слова умные использовать. Слова эти умные они либо у кого-то подглядели, либо у кого-то прочитали… и вот у них висит вакансия — СТО… или и того хуже… ИТ директор… Бывает, что Enterprise architect… не важно что написано, главное, чтобы умнее и пафоснее звучало…
Ты туда заходишь, а там — администрирование телефонии, AD и прочие настройки виндовс. Короче говоря, работа сис админа.
В итоге — разумеется, ни СТО, ни ИТ дир, ни архитектор на эту вакансию не откликаются, а вот сис админы, которых тоже не мало на рынке — эту вакансию тупо не видят… «это ж директорская»…
Обратный аналогичный кейс — я знаю компанию, в которой сис админ по штатке (и в трудовой, как я понимаю тоже) называется ИТ директором. Вот он когда уволится, они же ИТ директора будут искать — и тут мы возвращаемся в самое начало этого кейса.
Еще один общий пример с путаницей в названиях (№2).
Системные аналитики и бизнес аналитики — это РАЗНЫЕ люди, которые находятся в РАЗНЫХ подразделениях, и у которых совершенно РАЗНЫЙ функционал. Я знаю не мало людей, для которых это просто «аналитик», и разницы они не видят (даже однажды слышал от коллеги — ну у тебя ж в ИТ подразделении уже есть аналитик, зачем мне в моё бизнес-подразделении второй?).
В итоге — системный аналитик, который хочет в ИТ, обнаруживает, что позиция в бизнесе, да ещё и от анализа там 5% функционала, а бизнес аналитик внезапно может обнаружить, что его зовут в ИТ подразделение ТЗ писать. И такой путаницы очень очень много.
И тоже как-то всё не находится…
Надо завершаться, а то рид получился слишком уж лонг, и переходить к выводам и решениям.
С одной стороны, если скажешь — формируйте вакансии качественнее… набегут HR’ы, скажут что — мы качественно, но к нам всё равно на позицию аналитика приходит сварщик, а на позицию сварщика — финансист.
С другой стороны, если скажешь — каждому кандидату под каждую вакансию подгонять резюме (да, кстати, на этом прям настаивают HR’ы и консультанты)… ну во-первых, никакого времени на это не хватит, потому что каждая вакансия — это прям «творчество»… а во-вторых… знаете, может, конечно, кто-то скажет, что гордость при поиске нужно засунуть себе куда-то глубоко… но лично я вот не стану называться ИТ проджект менеджером (подгоняя своё CV под вакансию), если я работал на этой позиции 10 лет назад, и давно уже ушёл выше. И я не один такой «гордый».
А, я ж вишенку забыл. Никто, повторяю, никто кроме нанимающего менеджера не знает точно, кто конкретно ему нужен. Даже если нанимающий менеджер не умеет писать (за него вакансию составляет заместитель какой-нибудь), даже если он не умеет говорить и разбираться в людях (для закрытия этих функций с ним на собес приходит HR), даже если… всё равно, только у него в голове есть точное понимание, кто ему нужен, под какие задачи, и каким, простите, парфюмом от него должно пахнуть.
При этом, у нас сейчас сделано всё для того, чтобы максимально отдалить встречу кандидата и его непосредственного руководителя. А подходят они друг другу или нет, решают какие-то другие люди, с которыми ни кандидат, ни нанимающий менеджер даже соприкасаться не будут после трудоустройства… а вот друг с другом им «жить» потом от года до пяти…
⚡️ HR бренд — наше всё. Невозможно стать лидером рынка, если трансформация прошла только в ИТ департаменте. Сотрудник устраивается в компанию, а не в конкретное подразделение.
⚡️ Прежде чем публиковать вакансию, отправьте её описание и название в какую-нибудь дружественную компанию или просто друзьям. И вот, скажем, есть у вас название вакансии CPO и какое-то описание. Отправьте это трём-пяти разным CPO и спросите — это точно верно? У тебя такой функционал? Ты на это сертифицировался? И соберите разную обратную связь. Уверен, что даже если название не поменяете вакансии, то описание точно. У меня знакомая 3 месяца искала себе девочку в команду, найти не могла. Ей один из кандидатов подсказал — слушайте, эта роль называется не так. Сменила название, и через неделю к ней вышел новый человек.
⚡️ Очень частый кейс. Кандидат не сходится с вакансией по ключевым словам, и его сразу отправляют в сад. Разумеется, я не говорю про те случаи, когда на тестировщика откликается пилот. Человек же как работает — он сверяет то, что у него в описании от нанимающего менеджера с тем, что у кандидата в резюме. Так вот. Смотреть нужно на человека в первую очередь, а не на ключевые слова. Вполне может быть, что и в вакансии и в резюме написано об одном и том же, но разными словами. Одни и те же вещи (и роли) в разных компаниях могут называться по-разному.
Вот прям пример. В вакансии написано — опыт администрирования ABS от 3 лет. А у кандидата в резюме написано — опыт администрирования главной книги от 3 лет. Я знаю много случаев, когда в похожих ситуациях кандидата браковали. Хотя ABS и главная книга — это одно и то же.
⚡️ Завершить хочу мыслью про удалённость кандидата и нанимающего менеджера. Я убеждён, что самый эффективный способ поиска, это когда руководитель ищет себе сотрудников сам. Поясню по возможным возражениям:
Первое. Но, Андрей, у него же много сотрудников, как всё успеть? Если у руководителя всё хорошо со структурой подразделения, то прямых подчиненных у него должно быть от 5 до 7 человек. В худшем случае - 10. Если больше, то это уже не самое эффективное управление. Вряд ли у него открыты вакансии сразу на всех. Одновременно бывает две, ну максимум три вакансии открыто. Так что время найти можно.
Второе. Но у него же нет доступа к этим всем нашим HR ресурсам и порталам. А ещё он не всегда может оценить соответствие человека корпоративной культуре.
Да, но у него есть социальные сети (да и в принципе нетворк). И все успешные и знакомые мне руководители (у которых, кстати, нет проблем с наймом) всегда при появлении у себя вакансии, публикуют пост — ребята, ищу СЕБЕ… а далее сами смотрят отклик.
А вот потом уже, если человек ему подходит, отправляет в HR, чтобы человека прогнали на соответствие корпоративной культуре и прочим важным вещам. Уж простите меня, но руководителю в первую очередь важен опыт человека, и сможет ли он закрыть текущие задачи, а не соответствие корпоративной культуре. Хотя, конечно, корпоративная культура — важнейший фактор!