«Названия должностей будут меняться, специализации будут трансформироваться, но выигрывать будут люди, которые умеют эффективно работать тогда, когда вокруг нет очевидных ответов» — Мишель Бострём, Co-Founder Playbook
С-lvl: За годы работы в рекрутменте для iGaming вы накопили глубокую экспертность в индустрии. Как за это время изменился рынок талантов? Стало ли сложнее находить сильных кандидатов или принимать правильные решения при найме?
Мишель: Рынок стал более зрелым, глобальным и требовательным. Несколько лет назад главной сложностью был поиск специалистов с опытом работы в iGaming. Сегодня задача гораздо сложнее: на рынке стало больше кандидатов senior-уровня, но и компании стали значительно более избирательными. Поэтому во многих случаях проблема уже не в том, чтобы найти человека, а в том, чтобы принять правильное решение.
Наиболее заметно изменились сами требования бизнеса. Раньше скорости было достаточно. Сегодня компании ищут устойчивость, адаптивность, понимание регуляторной среды и способность напрямую влиять на коммерческий результат.
Резюме больше не являются основной сложностью. Настоящий вызов — понять, кто действительно способен создавать ценность в индустрии, которая меняется каждые шесть месяцев.
C-lvl: Существует мнение, что в индустрии «все знают всех». Насколько рынок на самом деле закрыт и как это влияет на найм C-level специалистов?
Мишель: Рынок действительно меньше, чем кажется со стороны, но не настолько закрыт, как принято думать. Да, одни и те же имена регулярно появляются в индустрии, особенно на уровне C-level. Однако это характерно для большинства специализированных отраслей.
На практике это означает, что репутация распространяется очень быстро — как положительная, так и отрицательная. Основная сложность заключается не в поиске людей, а в понимании того, кто действительно подходит компании за пределами красивого резюме.
Именно поэтому личные связи и профессиональные отношения зачастую оказываются важнее классических площадок для поиска работы.
C-lvl: Насколько реальна проблема дефицита кадров сегодня? Это действительно нехватка специалистов или чаще проблема самих компаний и их ожиданий?
Мишель: На мой взгляд, здесь присутствуют оба фактора.
С одной стороны, существует реальный дефицит опытных руководителей и операторов, которые прошли через масштабирование бизнеса, работали в условиях регулирования и могут подтвердить результаты своей работы конкретными достижениями.
С другой стороны, то, что компании часто называют «кадровым дефицитом», нередко оказывается попыткой найти человека, которого просто не существует. Либо ожидания не соответствуют предлагаемой компенсации, либо внутри компании есть проблемы с культурой и удержанием сотрудников.
Поэтому прежде чем обвинять рынок, стоит сначала внимательно посмотреть на собственный бизнес и внутренние процессы.
C-lvl: Вы часто работаете с iGaming-стартапами. Какая ошибка чаще всего совершается при найме на ранних этапах развития компании? Где стартапы обычно допускают просчеты?
Мишель: Самая распространенная ошибка — нанимать людей под текущий этап развития бизнеса, а не под тот этап, к которому компания стремится прийти.
Специалист, который идеально подходит для команды из десяти человек, далеко не всегда способен эффективно управлять организацией из ста сотрудников. Очень часто основатели понимают это слишком поздно.
Еще одна классическая ошибка — нанимать людей, которые нравятся лично, вместо тех, кто способен спорить, задавать неудобные вопросы и бросать вызов существующим решениям. На раннем этапе нужны не только исполнители, но и люди, которые готовы конструктивно возражать и мыслить стратегически.
Есть и обратная сторона, о которой говорят значительно реже. Сотрудники, которые блестяще работают в условиях стартап-хаоса, не всегда оказываются эффективными, когда бизнес стабилизируется и начинает масштабироваться. Навыки, которые помогают пройти путь от нуля до единицы, далеко не всегда позволяют пройти путь от единицы до десяти.
Понимание этого и умение принимать подобные решения без перехода на личности — одна из самых сложных задач для фаундеров.
C-lvl: Многие стартапы стремятся собрать «идеальную команду» с самого начала. Это эффективная стратегия или скорее ловушка?
Мишель: Чаще всего это именно ловушка.
На первый взгляд идея выглядит разумной, но на практике она обычно оказывается дорогой, медленной и основанной на представлении о бизнесе, которое еще не прошло проверку рынком.
Компании, которые успешно масштабируются, обычно нанимают людей под текущие задачи, сохраняют гибкость и принимают тот факт, что команда будет меняться вместе с бизнесом.
Попытка заранее собрать идеальную организационную структуру до подтверждения product-market fit чаще отвлекает от действительно важных задач. Как и во многих других аспектах бизнеса, ключевым фактором остается гибкость.
C-lvl: Если у стартапа есть бюджет только на три ключевые роли, какие позиции необходимо закрыть в первую очередь?
- Человек, который способен привлекать клиентов и обеспечивать рост бизнеса.
- Специалист, который сможет создавать продукт или управлять его развитием.
- Человек, который обеспечит финансовую устойчивость бизнеса и соответствие требованиям регуляторов.
Конкретные должности могут различаться в зависимости от модели компании, но именно эти три функции определяют, сможет ли бизнес выжить достаточно долго, чтобы продолжить масштабирование и нанять остальных сотрудников.
C-lvl: Что важнее на старте: нанять сильного топ-менеджера или быстро закрыть операционные позиции?
Мишель: Все зависит от того, способен ли основатель временно взять на себя управленческие функции.
Если да, то в первую очередь стоит закрывать операционные пробелы — бизнесу необходимо обеспечивать ежедневную работу процессов и выполнение задач.
Но если компания растет быстрее, чем основатель способен эффективно управлять всеми направлениями, привлечение сильного руководителя на раннем этапе быстро окупается. Сильный операционный лидер создает ясность в процессах и структуре бизнеса, а это, в свою очередь, значительно упрощает все последующие наймы.
C-lvl: Сегодня от топ-менеджеров в iGaming ожидают понимания продукта, регулирования, роста бизнеса и технологий одновременно. Существует ли вообще такой «идеальный профиль»?
Мишель: Теоретически — да. На практике такие специалисты встречаются крайне редко.
Если вакансия включает ответственность за продукт, регулирование, рост бизнеса и технологии одновременно, то фактически речь идет о человеке с двадцатилетним опытом работы сразу в нескольких профессиональных областях.
Такие специалисты существуют, но они редки, стоят дорого и обычно не находятся в активном поиске работы.
Гораздо разумнее честно определить две-три компетенции, которые действительно являются критически важными для бизнеса, а остальные пробелы закрывать через команду.
Кроме того, многие стартапы одновременно хотят получить весь перечисленный набор навыков и при этом найти молодого, энергичного кандидата в возрасте около тридцати лет. В такой ситуации стоит пересмотреть требования к вакансии и привести ожидания в соответствие с реальностью рынка.
C-lvl: Как понять, что компания ищет не специалиста для конкретной задачи, а мифического «единорога»?
Мишель: Обычно это становится очевидно по самой вакансии.
Если описание должности выглядит как объединение трех разных ролей в одну, если практически каждый пункт обозначен как обязательный, а бюджет явно не соответствует объему ответственности — это уже тревожный сигнал.
Еще один признак — когда нанимающий менеджер не может четко объяснить, как будет выглядеть успех сотрудника через год работы.
Если компания не способна сформулировать, что именно считается хорошим результатом, значит она фактически не нанимает человека на конкретную роль. Она надеется, что появится кто-то «магический», кто самостоятельно разберется со всеми проблемами.
Иногда можно встретить так называемых «мастеров на все руки», но такие специалисты редко обладают глубокой экспертизой сразу во всех необходимых областях.
C-lvl: Что важнее при найме топ-менеджера: опыт работы в конкретной стране или универсальные управленческие навыки?
Мишель: Для большинства руководящих позиций я бы выбрал сильные управленческие компетенции, а не локальную экспертизу по рынку. Однако есть одно важное исключение — регулирование.
Если компания выходит на рынок со сложными или быстро меняющимися лицензионными требованиями, необходим человек, который действительно понимает местную регуляторную среду, а не просто умеет быстро находить информацию.
Во всех остальных случаях сильные лидеры способны адаптироваться. Руководители, которые могут эффективно работать только на одном рынке, сами ограничивают свои возможности для развития.
C-lvl: Насколько сегодня важен нетворкинг в iGaming?
Мишель: Очень важен. Даже важнее, чем многие готовы признавать публично.
Значительная часть лучших карьерных возможностей никогда не публикуется в открытом доступе. Многие решения принимаются во время разговоров на конференциях, через рекомендации доверенных контактов и благодаря предыдущему опыту совместной работы.
Сильная профессиональная сеть формируется годами, но именно она часто открывает доступ к возможностям, которые невозможно найти через стандартные каналы поиска работы.
Поэтому построение качественных отношений внутри индустрии остается одной из самых ценных инвестиций в карьеру.
C-lvl: Насколько решения о найме зависят от репутации кандидата, а не от формального процесса отбора?
Мишель: Гораздо сильнее, чем готовы признать большинство компаний.
Особенно на уровне senior и C-level рекомендация от человека, которому доверяют, зачастую имеет больший вес, чем идеально проведенное интервью.
И это не обязательно плохо. У каждой компании свои процессы, культура и стратегические цели. Кандидат, который идеально подходит одной организации, может совершенно не подойти другой.
В индустрии, построенной на отношениях, репутация и подтвержденный опыт действительно имеют большое значение. Однако проблемы начинаются тогда, когда формальный процесс оценки исчезает полностью.
Репутация помогает понять, что человек уже делал ранее и насколько он потенциально соответствует роли с точки зрения опыта, навыков и личностных качеств. Но только полноценный процесс отбора позволяет оценить, способен ли кандидат решить именно те задачи, которые стоят перед бизнесом сегодня.
C-lvl: Как AI влияет на рынок талантов в iGaming? Это угроза для специалистов или фактор, который повышает требования к ним?
Мишель: В большинстве случаев AI не заменяет специалистов, а повышает планку требований.
Искусственный интеллект постепенно берет на себя повторяющиеся и процессные задачи. Поэтому наибольшее давление ощущают те сотрудники, чья работа в значительной степени строилась именно на таких функциях. Им приходится адаптироваться и развивать новые навыки.
Для людей, которые умеют мыслить стратегически, выстраивать отношения и принимать сложные решения с учетом контекста, AI остается инструментом усиления, а не заменой.
Наибольший риск возникает для тех, кто сопротивляется изменениям. Напротив, специалисты, которые осваивают новые технологии и интегрируют их в свою работу, становятся значительно эффективнее.
При этом нельзя игнорировать краткосрочную реальность. Автоматизация действительно приводит к исчезновению некоторых рабочих мест раньше, чем появляются новые профессии. Подобное уже происходило в истории: машины заменяли ручной труд, старые профессии исчезали, а затем возникали совершенно новые направления деятельности, которые невозможно было предсказать заранее.
Главное отличие нынешнего этапа — скорость изменений.
Специалисты, которые хотят оставаться востребованными, больше не могут ждать, пока индустрия сама адаптируется. Необходимо постоянно учиться, экспериментировать и осваивать инструменты, которые появляются уже сегодня.
Любознательность и способность быстро адаптироваться постепенно становятся не менее ценными качествами, чем многолетний опыт работы.
C-lvl: Какие специалисты будут наиболее востребованы в ближайшие два-три года?
Мишель: Спрос на специалистов по комплаенсу и регуляторным вопросам продолжит расти по мере ужесточения требований и расширения лицензирования на глобальном уровне.
В технологическом направлении наиболее ценными станут не те разработчики, которые пишут код быстрее остальных, а те, кто умеет эффективно работать вместе с AI, сохраняя при этом глубокое понимание разработки программного обеспечения. Такое сочетание навыков встречается значительно реже, чем многие думают.
Также высокий спрос сохранится на специалистов по аналитике и данным, которые способны не просто создавать отчеты, а превращать цифры в коммерческие решения.
Не менее востребованными останутся продуктовые лидеры, которые одинаково хорошо понимают и технологии, и поведение игроков.
Особую ценность будут представлять сильные генеральные менеджеры, способные одновременно управлять несколькими рынками и при этом не терять контроль над деталями бизнеса.
Если посмотреть на все эти роли, их объединяет одна важная черта: способность сохранять ясность мышления в условиях неопределенности. Названия должностей будут меняться, специализации будут трансформироваться, но выигрывать будут люди, которые умеют эффективно работать тогда, когда вокруг нет очевидных ответов.
C-lvl: Что опаснее для бизнеса: не нанять сильного C-level руководителя вовремя или нанять не того человека?
Мишель: Гораздо опаснее нанять не того человека. Временное отсутствие руководителя на ключевой позиции создает сложности и заметно для бизнеса, но такую ситуацию можно исправить. Ошибочный найм на уровне C-level способен отбросить компанию на годы назад. Особенно если этот человек принимает стратегические решения, формирует неправильную команду или разрушает корпоративную культуру.
Стоимость ошибки не ограничивается зарплатой и расходами на подбор. Настоящие потери начинаются позже: приходится заново собирать команду, пересматривать стратегию и исправлять последствия принятых решений.
В iGaming ситуация усложняется еще и тем, что репутация распространяется очень быстро. Поэтому последствия не всегда остаются внутри компании.
Именно поэтому на подбор руководителей стоит тратить столько времени, сколько необходимо для принятия правильного решения. Практика показывает, что такая осторожность почти всегда оправдывает себя.
C-lvl: Если убрать все процессы, инструменты и стратегии, что в конечном итоге определяет успех в iGaming: правильный продукт или правильные люди?
Мишель: Люди — это то, что в конечном итоге создает или разрушает компанию.
Сильная команда способна превратить даже слабый продукт в успешный бизнес благодаря постоянным улучшениям, адаптации и поиску работающих решений. Слабая команда, напротив, может не реализовать потенциал даже самого сильного продукта на рынке.
Компании, которые остаются успешными в iGaming на протяжении многих лет, далеко не всегда обладают самой инновационной технологией или самым уникальным продуктом. Чаще всего их преимущество заключается в том, что они смогли найти правильных людей на раннем этапе, удержать их и выстроить вокруг них устойчивую организацию.
Продукт можно изменить, доработать или полностью пересобрать. Культуру, доверие и сильную команду невозможно создать быстро.
Именно поэтому долгосрочный успех в iGaming чаще определяется качеством людей внутри компании, чем качеством самого продукта.
Подписывайтесь на C-lvl, чтобы не пропустить новые интересные интервью и инсайты от лидеров индустрии.
