«Ключевой принцип match — действовать как in-house команда» — Майя, COO match
C-lvl: Ваш опыт в HR и рекрутинге насчитывает более пяти лет — от первых шагов в сорсинге до руководства крупными командами. В 2024 году вы присоединились к команде match в роли COO. Какие принципы и подходы вы внедрили, чтобы агентство отличалось от классических рекрутинговых компаний?
Майя: Я видела слишком много шаблонного рекрутинга. Вакансию закрыли — и забыли. Это не работает в iGaming, где каждый найм влияет на продукт и скорость роста компании. У match простой принцип: рекрутинг = часть стратегии бизнеса. Мы работаем как in-house команда, погружаемся в продукт, предоставляем прозрачную аналитику найма и даем предсказуемый результат.
C-lvl: Почему вы выбрали именно iGaming и high-risk в качестве ключевого направления работы? Какие особенности этих направлений делают рекрутинг особенно сложным?
Майя: В iGaming и high-risk тренды меняются стремительно: появляются новые должности, роли на стыке профессий, растут требования к кандидатам. Подбор в индустрии — постоянный вызов: многие специалисты под NDA, конкуренция за сильных кандидатов высокая, а компании предлагают схожие условия.
Для нас это не минус, а возможность. Сложность = рост. Чем серьезнее вызовы, тем важнее глубокая экспертиза: мы понимаем, где искать, как проверять и как заинтересовать именно того кандидата, который впишется в задачи и минимизирует риски для клиента.
C-lvl: С момента запуска match рынок специалистов в iGaming заметно изменился. С какими ключевыми трудностями компании сталкивались в начале работы агентства — и какие новые тенденции в подборе вы видите сейчас?
Майя: Раньше компании не были готовы к удаленной работе — не было выстроенных процессов, инфраструктуры. Пандемия заставила срочно переводить всех на удаленку, но это была скорее безысходность в неподготовленной структуре. Параллельно с этим геополитическая неопределенность создавала непредсказуемость в найме.
В последние годы появились новые факторы. Регуляторная волна создала огромный спрос на Compliance, AML, Responsible Gambling специалистов. Одновременно выход на новые регулируемые рынки создал спрос на локальные команды.
Удаленный формат значительно сократился — компании возвращают людей обратно в офисы, хотя бы на гибридный формат. Операторы активно переманивают таланты из финтеха и рекламных технологий для усиления платежных и риск-команд.
Кроме того, меняются и сами подходы к найму, становится все больше структурированных технических интервью, активно внедряется искусственный интеллект в HR-процессы, расширяется поиск в новых регионах.
Мы адаптировались, развив экспертизу в ролях, порожденных регуляторными изменениями, и создав оптимальные процессы подбора под новые рынки, с учетом локальных особенностей.
C-lvl: Ключевой принцип вашей работы — действовать как in-house команда, погружаясь в бизнес-задачи и внутреннюю культуру компании. Какие практические преимущества это дает компаниям и почему такой подход обеспечивает более устойчивый результат в долгосрочной перспективе?
Майя: Работая как внутренняя команда, мы оцениваем не только опыт в резюме, а то, насколько человек реально впишется в продукт и процессы: как его личностные особенности впишутся в корпоративную культуру, какой темп работы для него комфортен, как он встроится в команду. За счет этого клиент получает меньше нерелевантных резюме и тратит меньше времени на отбор.
Практические преимущества — кандидат приходит уже с пониманием продукта и задач. Это повышает качество подбора, снижает риск промахов и делает адаптацию быстрее. Мы даем честный фидбек клиенту: если требования слишком завышены или стоит пересмотреть процессы. Такой подход работает на долгий срок — мы заинтересованы, чтобы человек оставался и рос в компании, а не был заменен через пару месяцев.
C-lvl: Кандидаты в iGaming и high-risk нередко ограничены NDA, как вы определяете их реальный уровень экспертизы и потенциал, не имея доступа к конкретным кейсам?
Майя: Мы разработали несколько подходов для работы с NDA-ограничениями у кандидатов. Фокусируемся на процессах, а не на конкретных результатах — просим описать методологии, подходы к решению задач, инструменты. Когда это возможно, просим назвать примерный порядок цифр без раскрытия точных данных.
Проводим кейс-интервью, где оцениваем ход мыслей — как человек структурирует задачи, какие вопросы задает, как принимает решения. NDA усложняет подбор, но почти всегда можно оценить, как кандидат думает и подходит к решению проблем. Эксперт всегда сможет продемонстрировать логику мышления, даже не раскрывая конкретных кейсов.
C-lvl: Какие этапы в процессе подбора в match позволяют убедиться, что кандидат идеально соответствует бизнес-задачам клиента — как по профессиональным навыкам, так и по ценностной совместимости?
Майя: Самое главное — глубоко понять бизнес-контекст клиента, изучить его боли и задачи, которые предстоит решить новому сотруднику. При общении сразу считываем ценностную модель компании и подгоняем портрет кандидата под заказчика с учетом как технических навыков, так и культурной совместимости.
На ключевых вакансиях добавляем этап culture-fit — команда клиента знакомится с сотрудником перед финальным решением. В iGaming компании чаще теряют кандидатов из-за несовпадения по soft-скиллам, поэтому мы уделяем этому особое внимание — технические навыки можно подтянуть, личностные качества тоже, но это занимает больше времени. Поэтому выбор падает на кандидатов с уже развитыми soft-skills.
C-lvl: В вашей команде работает более 70 специалистов. Расскажите, какие каналы поиска вы используете и по каким критериям оцениваете их эффективность для разных типов вакансий?
Майя: Мы используем весь спектр источников — от LinkedIn до Reddit и специализированных профессиональных сообществ. Команда из 70+ специалистов позволяет нам покрывать максимально широкий диапазон каналов, не теряя в глубине экспертизы.
Ключевые метрики эффективности — это time-to-offer, time-to-fill и процент гарантий замен. Time-to-offer показывает, как быстро мы доводим кандидата до этапа предложения, time-to-fill — полный цикл от запроса до выхода специалиста на работу. Отслеживание процента гарантийных замен помогает оценить реальное качество нашего подбора.
C-lvl: Вы работаете по модели постоплаты — клиент оплачивает только по факту закрытия вакансии. Как это снижает риски для компаний и почему такой подход выгоднее, чем традиционные модели сотрудничества?
Майя: На самом деле, подобная практика широко используется на рынке. Постоплата полностью меняет мотивацию агентства. Для клиента это почти убирает риски: он платит только за результат. А если кандидат не прошел испытательный срок — мы производим бесплатную замену в течение 3 месяцев.
Мы можем работать так, потому что наша вовлеченность сопоставима с in-house командой: понимаем бизнес-контекст и закрываем вакансии под конкретные задачи. Это делает подбор качественным, а сотрудничество — выгодным и безопасным для клиента.
В модели с предоплатой часто возникает конфликт интересов: агентство уже получило деньги и вовлеченность снижается.
C-lvl: В разных направлениях у вас работают специализированные рекрутеры, которые хорошо понимают специфику индустрии и умеют задавать точные вопросы кандидатам. Как вы формируете и развиваете эту экспертность внутри команды?
Майя: Мы построили команду по стримам — каждый поток специализируется на конкретной области: technical roles, affiliate, product, legal, fintech и так далее. Экспертизу развиваем комплексно: база знаний для каждого направления, регулярные обучения, внутренние семинары, разбор сложных кейсов.
Постоянно корректируем подход на основе обратной связи от клиентов. Экспертиза — это живой процесс.
C-lvl: Возможность находить специалистов, владеющих множеством языков, — одно из конкурентных преимуществ match. Как это помогает вашим клиентам при выходе на новые рынки и какие кейсы наиболее ярко демонстрируют ценность такого подхода?
Майя: Сейчас четкая тенденция на найм локальных специалистов — компании выходят на новые ГЕО и нужно собирать команды под назначенных региональных руководителей. Мы активно помогаем в этом процессе.
У нас в команде работают носители разных языков, поэтому мы можем качественно оценить уровень владения нужными языками прямо на этапе отбора. Часто наши рекрутеры не пропускают кандидатов из-за слабого испанского или португальского — это экономит ресурсы клиента на интервью с нерелевантными специалистами.
C-lvl: Компании в iGaming и high-risk нуждаются как в молодых специалистах, готовых быстро расти, так и в топ-менеджерах. Какие различия в подходах к поиску таких специалистов вы используете в match, и как помогаете клиентам выстраивать команды, где сочетаются разные уровни опыта и ответственности?
Майя: Подходы к поиску кардинально разные. Для молодых специалистов используем стандартные ресурсы и нашу базу — здесь важно оценить потенциал и готовность к росту. Поиск топ-менеджеров сложнее — узкоспециализированные каналы, рекомендации, широкий нетворк.
При консультировании клиентов по структуре команд рекомендуем «сэндвич»-модель: сильный топ-менеджмент сверху, амбициозные молодые таланты снизу, между ними крепкие middle-специалисты. Учитываем текущую ситуацию заказчика и предлагаем решения — где лучше усилить senior-звено, где добавить джунов. Советуем выстраивать наставничество и прозрачные карьерные лестницы — junior-специалистам нужна структура, топам — свобода для стратегических решений.
Подписывайтесь на C-lvl, чтобы не пропустить новые интересные интервью и инсайты от лидеров индустрии.
