«Готовый специалист с релевантным опытом — ограниченный ресурс. Чем больше требований мы предъявляем к уже сформированному кандидату, тем уже становится воронка и тем выше конкуренция компаний за одних и тех же людей» — Анастасия, HRD PL
C-lvl: Анастасия, Skill Lab появился как внутренний образовательный проект PL. Какой бизнес-запрос стал отправной точкой для его запуска и почему вы решили развивать специалистов внутри компании, а не ограничиваться поиском готовых кандидатов на рынке?
Анастасия: Изначально Skill Lab появился из практичной бизнес-задачи.
Мы растем на достаточно узком и конкурентном рынке, где спрос на сильных специалистов зачастую выше предложения. В какой-то момент становится ясно: если единственная стратегия найма — искать готового человека с нужным опытом, ты постоянно конкурируешь за один и тот же ограниченный пул людей.
Нам стало интересно посмотреть на эту задачу иначе: а что, если часть специалистов не искать на рынке, а выращивать самим?
Причем мы изначально не хотели делать классический образовательный курс, после которого человек получает набор лекций и сертификат. Наша задача была другой: понять, можем ли мы за несколько месяцев провести человека без релевантного опыта через реальную рабочую среду и довести его до уровня, на котором он способен самостоятельно решать задачи команды.
Первый поток стал для нас проверкой этой гипотезы на Facebook Media Buying. Сейчас уже можно сказать, что она сработала: 15 участников по итогам программы мы готовы взять в PL.
Для меня именно эти 15 человек являются главным результатом проекта. Не количество проведенных лекций и даже не оценки обучения, хотя они очень высокие. Главный результат — люди, которые три месяца назад пришли к нам без опыта в media buying, а сегодня готовы начинать профессиональный путь уже внутри команды.
C-lvl: Первый поток был посвящен Facebook Media Buying. Каким он получился в цифрах и какой результат вы считаете главным по итогам программы?
Анастасия: Первый поток дал нам довольно много данных, потому что мы смотрели не только на финальный результат, но и собирали обратную связь на протяжении всего обучения.
На старте мы получили 342 заявки, в программу вошли 66 участников, а по итогам обучения 15 человек получили возможность продолжить работу в PL — то есть почти каждый четвертый из тех, кто начал обучение.
Финальная средняя оценка программы составила 9,63 из 10; работа наставников получила 9,69, а 100% участников финального опроса сказали, что готовы рекомендовать обучение.
Для меня особенно показателен еще один результат: 100% участников назвали работу с реальными процессами и инструментами одной из главных ценностей программы.
Это подтвердило нашу исходную гипотезу: в такой профессии невозможно вырастить специалиста только на теории. Можно дать человеку отличную базу и объяснить, как устроен media buying, но настоящий профессиональный рост начинается в тот момент, когда появляется реальная задача, ответственность за принятое решение и возможность увидеть его результат и последствия.
C-lvl: Что первый поток помог вам понять о самом процессе обучения? Какие элементы программы вы решили пересмотреть или усилить перед следующим запуском?
Анастасия: Первый поток во многом подтвердил саму модель и помог нам гораздо лучше понять, за счет чего внутри нее действительно происходит рост.
В начале, естественно, хочется дать больше теории, больше объяснить, обезопасить человека от ошибок, но по ходу первого потока мы увидели, что самый заметный рост происходит не тогда, когда наставник дает правильный ответ, а когда участник сначала сам анализирует ситуацию, формулирует гипотезу, принимает решение и уже потом разбирает результат вместе с наставником.
Это видно и по финальной обратной связи: 75% участников отдельно выделили самостоятельный поиск решений и проверку гипотез как одну из самых ценных частей обучения.
Второй важный вывод — наставничество нельзя воспринимать как дополнение к образовательной программе. В нашей модели это часть самого продукта. Поэтому масштабировать Skill Lab — это не просто набрать больше участников. Нужно понимать, есть ли внутри бизнеса достаточное количество сильных специалистов, которые не только обладают экспертизой, но и готовы инвестировать время в развитие других.
Третий вывод — людям довольно быстро становится тесно в искусственных учебных кейсах. Реальный контекст дает совершенно другой уровень вовлеченности, ответственности и качества принимаемых решений.
Поэтому во втором потоке мы еще сильнее строим обучение вокруг принципа: база — практика — собственное решение — результат — разбор с наставником.
C-lvl: Во втором потоке появились направления SEO и ASO. Почему для масштабирования Skill Lab выбрали именно их и насколько сложно сегодня находить готовых специалистов с релевантным опытом на iGaming-рынке?
Анастасия: После первого потока нам было важно не просто повторить работающую механику на других направлениях, а понять, где внутри бизнеса такая модель действительно может решать кадровую задачу.
В случае с SEO и ASO сошлись сразу несколько факторов. У бизнеса есть потребность в специалистах этих направлений, на рынке ограничен пул кандидатов с релевантным опытом, а внутри PL при этом уже накоплена сильная экспертиза, которую мы можем передавать дальше.
Кроме того, и в SEO, и в ASO особенно важны не только знания конкретных инструментов. Здесь многое строится на способности работать с данными, видеть взаимосвязи, формулировать и проверять гипотезы, анализировать результат и постепенно накапливать профессиональную насмотренность. Такие навыки сложно сформировать исключительно через теорию — для них особенно важна практика.
При этом на рынке возникает довольно понятная проблема: готовый специалист с релевантным опытом — ограниченный ресурс. Чем больше требований мы предъявляем к уже сформированному кандидату, тем уже становится воронка и тем выше конкуренция компаний за одних и тех же людей.
Skill Lab позволяет нам расширить эту воронку. Мы можем смотреть не только на тех, кто уже несколько лет решает ровно те задачи, которые нужны нам сегодня, но и на людей с потенциалом, а дальше давать им нашу экспертизу, реальные процессы и среду, в которой они могут профессионально расти.
Для меня это вообще одно из самых интересных изменений в подходе к найму: перестать смотреть на рынок только через вопрос «Где найти сильного специалиста?» и чаще задавать себе другой: «Кого мы способны вырастить в сильного специалиста сами?»
C-lvl: В Skill Lab можно попасть без релевантного опыта. На что вы смотрите при отборе и какие признаки помогают понять, что у человека есть потенциал вырасти в сильного специалиста?
Анастасия: Это одна из самых сложных и одновременно интересных частей проекта.
Когда у человека нет опыта, мы не можем оценивать его по прошлым результатам в профессии. Нужно смотреть глубже — на то, как человек думает, как рассуждает и подходит к решению новых для себя задач.
Для нас важны любопытство, способность самостоятельно искать информацию, работать с неопределенностью, формулировать гипотезы, видеть причинно-следственные связи и спокойно относиться к тому, что первая попытка может не дать желаемый результат.
Очень многое видно уже на интервью. Мы можем дать человеку ситуацию, с которой он никогда не сталкивался. Нам не нужен правильный ответ — его может вообще не существовать. Нам интересно, какие вопросы человек задаст, как разложит проблему, на что обратит внимание и как будет искать решение.
При этом интервью — только первый этап оценки потенциала. Есть качества, которые гораздо лучше проявляются уже в процессе обучения: как человек работает с обратной связью, что делает после ошибки, способен ли пересмотреть первоначальную гипотезу и становится ли со временем более самостоятельным — для нас важно смотреть именно на эту динамику.
Знания и технические навыки можно постепенно нарастить, а вот способность самостоятельно разбираться в новом, анализировать и искать решения — именно то, на что мы особенно смотрим уже на этапе отбора.
C-lvl: Работа с гипотезами и самостоятельное принятие решений занимают важное место в программе. Насколько эти навыки можно развить в процессе обучения и что должно быть у участника уже на входе?
Анастасия: Можно создать среду, в которой это мышление начинает быстро развиваться, — для этого важно не отбирать у человека возможность думать.
У наставника всегда есть соблазн посмотреть на задачу новичка и сказать: «Сделай вот так» — это быстрее. Для бизнеса здесь и сейчас иногда даже эффективнее, но в этот момент ты получил выполненную задачу, а не более сильного специалиста.
Поэтому мы стараемся строить взаимодействие иначе: «Что ты видишь? Почему, по твоему мнению, это произошло? Какие есть варианты? Что бы ты проверил в первую очередь?». Человек предлагает решение, проверяет его, получает результат, ошибается, возвращается к данным и делает следующую итерацию.
По мере роста участника роль наставника должна постепенно уменьшаться. Для меня это один из критериев качественного обучения: если к концу программы человеку по-прежнему нужен готовый ответ на каждом шаге, значит, мы научили его выполнять инструкции, но не дали достаточной самостоятельности для реальной работы.
C-lvl: Участники работают с реальными процессами еще во время обучения. Как вы определяете допустимый уровень самостоятельности на разных этапах и снижаете риски ошибок для бизнеса?
Анастасия: Реальная практика не означает отсутствие контроля. Скорее наоборот — она требует очень четко понимать уровень риска и соотносить самостоятельность человека с масштабом ответственности, которую он готов взять на себя на конкретном этапе.
Мы не бросаем участника в реальный процесс со словами: «Теперь разбирайся». С самого начала у него есть пространство для самостоятельных решений, но есть и наставник, понятная зона ответственности и контроль ключевых точек. По мере того как человек показывает, что понимает причинно-следственные связи, умеет анализировать результат и оценивать последствия своих действий, масштаб этой ответственности постепенно растет.
Для нас важен принцип контролируемой ошибки. Ошибка сама по себе в обучении — не проблема: зачастую именно после нее происходит самый сильный рост. Граница проходит там, где цена потенциальной ошибки для бизнеса становится выше ее образовательной ценности.
Поэтому наша задача в том, чтобы создать среду, где человек может ошибиться, увидеть последствия, разобраться, почему это произошло, и попробовать снова, но при этом бизнес не берет на себя неоправданный риск.
И здесь снова очень важна роль наставника: он должен понимать, когда вмешаться, а когда дать человеку самому дойти до решения.
C-lvl: Какую роль Skill Lab сегодня играет внутри PL и как вы видите его дальнейшее развитие?
Анастасия: Мы с самого начала очень верили в Skill Lab и запускали его с конкретной целью — создать внутри PL собственную систему развития специалистов. Конечно, первый поток во многом был для нас проверкой гипотез: нам предстояло понять, как должна быть устроена такая модель, что действительно работает в обучении и насколько она способна решать кадровую задачу бизнеса.
Сегодня Skill Lab — часть нашей системы формирования кадрового резерва. Это одновременно образовательный проект и HR-инструмент, но его ценность для нас в том, что обучение напрямую связано с реальными задачами и потребностями бизнеса.
Первый поток подтвердил, что эта модель работает: по итогам программы 15 участников получили возможность продолжить профессиональный путь уже внутри PL. При этом для меня важно, чтобы Skill Lab не превращался в массовую образовательную историю ради количества. Наша задача — не выпустить тысячу участников. Нам важно, чтобы за каждой пройденной программой стоял реальный профессиональный результат.
Масштабировать проект мы хотим осознанно: запускать новые направления там, где сходятся потребность бизнеса, сильная внутренняя экспертиза и люди, способные эту экспертизу передавать.
В перспективе мне бы хотелось, чтобы Skill Lab стал для PL устойчивым источником новых специалистов и одним из полноценных путей входа в компанию.
C-lvl: Может ли собственная система подготовки специалистов стать конкурентным преимуществом компании на рынке найма? За счет чего?
Анастасия: Да, если обучение действительно становится инструментом профессионального роста, а не существует отдельно от реальных задач бизнеса.
На рынке принято много говорить о борьбе за таланты, но зачастую эта борьба начинается слишком поздно — когда сильный специалист уже сформирован и за него одновременно конкурируют несколько работодателей.
Гораздо интереснее работать на шаг раньше: видеть потенциал человека и создавать среду, в которой он может вырасти в сильного специалиста.
Это более длинная инвестиция. Она требует времени сильных экспертов, ресурсов и готовности постепенно давать новичкам реальную ответственность, но в долгосрочной перспективе ценность такого подхода не ограничивается необходимыми hard skills. Человек с самого начала учится работать в реальном контексте, понимает внутренние подходы, стандарты и культуру.
При этом развивается и внутренняя экспертиза. Она перестает быть сосредоточена в отдельных людях — появляется система, которая позволяет передавать ее дальше и растить на ее основе новых специалистов.
Я думаю, что способность не только привлекать сильных людей с рынка, но и планомерно выращивать их внутри будет становиться все более значимым конкурентным преимуществом работодателя.
Подписывайтесь на C-lvl, чтобы не пропустить новые интересные интервью и инсайты от лидеров индустрии.
