ЭФФЕКТИВНОЕ РУКОВОДСТВО VS. ОЖИДАНИЯ

В практике персонального коучинга от руководителей часто бывают запросы на прояснение отношений с коллегами и подчиненными.

Поначалу ситуации выглядят как "запутанный клубок неразрешенных проблем".
В процессе может выясняться, что в области рабочих задач все не так уж плохо ("да нет, перформит он/она отлично", "с KPIs вопросов нет").
При этом напряжение в отношениях все равно есть.
В чем же дело?
- Я ожидал(-а) от него(нее) другого, большего.
- Чего?
- Другого отношения... благодарности... ведь должен же человек понимать, как все устроено ... сколько в него/нее вложили...

Выясняется, что есть результаты сотрудника, а есть мысли, эмоции, чувства, связанные с восприятием этого сотрудника.
Руководителю, который разбирается со своей ситуацией, как и любому живому человеку, оказывается, нужно сделать специальное сознательное усилие, чтобы отделить собственные ожидания и связанные с ними мысли, чувства, эмоции от "объективной" (насколько это возможно) оценки результатов сотрудника. Чтобы отношение - отдельно, а факты - отдельно.

Ожидания естественны. Нам всем свойственно ожидать от окружающих благодарности, принятия, участия. Большинству из нас важно, чтобы коллегам от нас нужно было не только "это" (планы, цифры, KPI), что другой может просто сказать "спасибо" или "извини", или вместо "фидбэка по алгоритму" сказать "слушай, вот как бы ты себя почувствовал, если бы с тобой так поступили?".

Самым же большим и труднопреодолимым ожиданием оказывается ожидание, что другие люди будут похожи на нас. Что они будут думать как мы, говорить и двигаться, и вести себя как мы. Это очень естественное, природное, заложенное в нас генами ожидание, и оно же создает бОльшую часть сложностей в управлении людьми.

Самый лучший, блестящий, перспективный руководитель, "excellent performer" может попадать в этот замкнутый круг ожиданий, потому что:
1) своим коллегам он может казаться слишком быстрым / прямым / уверенным / независимым ("хорошо бы он стал другим"),
2) его подчиненные и коллеги могут казаться ему недостаточно быстрыми / решительными / глубокими ("хорошо бы они стали другими").

Когда-то давно (в 2005-2006) я училась у немецких бизнес-тренеров. У них было понятие "чёртов круг" и "круг благодарности". Принцип очень простой. Недовольство порождает еще бОльшее недовольство, и оно начинает циркулировать между всеми участниками коммуникации. Благодарность порождает ответную волну благодарности.
Почему я вспомнила об этом в контексте ожиданий, так это потому что коварство ожиданий в том, что их достаточно сложно оправдать. Некоторые ("будь как я") - так и в принципе невозможно. Где неоправданные ожидания - там разочарование.

Еще один момент, на который я раньше не обращала внимания: общение на работе часто воспринимается людьми как "каторга", "обязанность". Почему? Не потому ли, что это общение в тягость, потому что мы снова будем не слышать друг друга и говорить каждый как сам с собой или выяснять отношения. Не потому ли на общение с коллегами/руководством/подчиненными времени часто не хватает или в обрез?

С чего начинать разбираться в отношениях?

Проговорить, "сделать ревизию" того, что сейчас есть в этих отношениях.
Лучше не вспоминать все истории и ситуации, а сосредоточиться на том, что происходит сейчас, на данный момент времени.
Что я делаю?
Какие у меня при этом мысли, чувства, эмоции?
Что делают другие люди?
Чего бы я хотел?
Что есть сейчас (и "плохое", и "хорошее")?

Это уже огромный шаг, который помогает отделить рабочее от личного, реальность от ожиданий, факты от эмоций. Часто этого шага бывает достаточно, чтобы продвинуться в понимании, что происходит в ваших отношениях и что делать дальше.

Источник: Профессиональный бизнес-коуч Татьяна Новоселова