Высшее образование должно обратить внимание на растущее использование данных о квалификации в корпоративном мире
О чем поговорим?
Короткой строкой: квалификация и дипломы
Работодатели переходят к найму на основе навыков, а не дипломов. И хотя дипломы по-прежнему востребованы (людям с дипломом платят больше), высшее образование должно учитывать новые технологии и изменения в корпоративном мире.
Об авторе:
Шон Галлахер — основатель и исполнительный директор Центра будущего высшего образования и стратегии талантов Северо-Восточного университета.
Оригинал статьи: https://www.edsurge.com/news/2023-08-10-higher-ed-should-pay-attention-to-the-corporate-world-s-growing-use-of-skills-data
Найм на основе навыков
В настоящее время работодатели переходят к найму, основанному на навыках, и ищут признаки наличия у кандидатов определенных способностей, а не просто проверяют наличие диплома о высшем образовании в подтверждение квалификации.
Принятие компетенций вместо дипломов обусловлено постоянным дефицитом кадров во многих отраслях, что было подчеркнуто недавно, когда Министерство труда США сообщило о почти рекордном количестве вакансий — 9,5 млн человек — и об устойчивой ситуации в сфере занятости.
прим. ред. таких данных в российском сегменте не нашлось. Однако есть, например, вот такая статья, и вот такая, что говорит об аналогичной ситуации с дефицитом кадров в России.
К этой тенденции прислушиваются и государственные лидеры: например, губернаторы многих штатов приняли решение о найме на государственные должности на основе профессиональных навыков, а комитет по образованию и рабочей силе палаты представителей конгресса США уделяет этому подходу большое внимание.
Однако, даже несмотря на развитие практики найма на основе профессиональных навыков, дипломы по-прежнему востребованы и вознаграждаются работодателями более высокими зарплатами. Альтернативные дипломам образовательные программы повышения квалификации или переподготовки, включая различные виды микрокредитов*, продолжают развиваться — отчасти потому, что они более доступны по цене, часто лучше соответствуют потребностям работодателей, а также потому, что они очень доступны и предоставляются в цифровом виде.
*прим. редакции: под микрокредитом здесь понимается квалификация, ориентированная на определенную профессиональную дисциплину. Обычно включает в себя один или несколько источников ускоренного обучения. Более подробно смотрите здесь.
Поскольку колледжи и университеты продолжают сталкиваться с цифровой трансформацией, они должны задать себе вопрос: «Как будет выглядеть наш основной продукт — документ об образовании — в мире, насыщенном данными и ориентированном на технологии?».
Однако здесь часто теряется более важная история, связанная с тем, как быстро работодатели продолжают совершенствовать свою практику найма с помощью новых технологий. Эти изменения окажут потенциально широкое влияние на высшее образование, открывая новые возможности, но и создавая определенные проблемы.
Переломный момент
Мы живем в новую эпоху быстрых изменений на рынке труда и постоянного повышения квалификации. Как колледжи и университеты в последние годы адаптируются к этим условиям и переходят на цифровое обучение, так и работодатели все чаще пересматривают свои бизнес-стратегии, поскольку технологические изменения влияют на то, как они думают о своих сотрудниках, приобретают и развивают их.
Каждый, кто устраивался на работу в последние два десятилетия, знает, какую важную роль играют системы отслеживания кандидатов и технологии сканирования резюме при определении кандидатов, попавших в кадровый резерв. Однако кадровая служба исторически отставала от других сфер бизнеса в применении подходов, основанных на использовании данных.
Пандемия COVID-19 ускорила переход к цифровому HR. Сегодня новые технологии меняют кадровые стратегии работодателей и процессы найма персонала, включая растущее использование инструментов найма на основе искусственного интеллекта, оценки навыков и внутренних рынков талантов.
Передовые алгоритмы и искусственный интеллект все чаще применяются для анализа навыков, опыта и анкетных данных работников и даже для формирования выводов о том, какими навыками может обладать человек, на основе больших массивов данных.
Эти изменения в корпоративном мире имеют ряд последствий для высшего образования, особенно с точки зрения соответствия учебных заведений потребностям рынка труда, трудоспособности выпускников, а также возможности привлечения работодателей и новых типов технологических партнеров.
Высшим учебным заведениям важно признать, что цифровая сертификация, позволяющая получать более полные, подробные и машиночитаемые данные о результатах обучения и навыках, не должна ограничиваться обсуждением «альтернативных дипломов» и цифровых значков. Все большее число учебных заведений включают микроудостоверения в свои программы обучения на всех уровнях (от младшего и бакалаврского до докторского), а также в программы непрерывного образования и другие образовательные мероприятия. Все чаще выпускники (и работодатели, которые их нанимают) ожидают возможности документировать и представлять в цифровом виде учебные достижения, навыки и опыт, а рынок требует, чтобы эта информация была читаема и совместима с различными системами в мире трудоустройства.
Новые горизонты микрокредитов и оцифрованных данных о навыках потребуют развития инфраструктуры образовательных технологий — в некоторых случаях постепенного, а в некоторых — более существенного. Ряд платформ систем управления обучением и студенческих информационных систем уже поддерживают эти тенденции, другие — нет. Кроме того, все большее число поставщиков специализированного программного обеспечения занимается выдачей цифровых дипломов, содействием в трудоустройстве и обучении на рабочем месте.
Несмотря на отзывчивость и заинтересованность многих компаний-разработчиков программного обеспечения и других заинтересованных сторон, еще предстоит устранить значительные пробелы в обеспечении более тесной связи между получением дипломов об образовании и приемом на работу, особенно в части совместимости и обеспечения стандартизации и машиночитаемости данных о профессиональных навыках.
В последние годы многие колледжи все активнее используют аналитику рынка труда в режиме реального времени, чтобы следить за изменениями на рабочих местах и, возможно, «подстраивать» свои учебные программы под новые тенденции на рынке труда. Поскольку корпоративный мир все чаще подходит к подбору персонала и обучению с позиции ориентации на профессиональные навыки, будет все более важно учитывать и отслеживать соответствие результатов учебных программ и курсов общепринятым таксономиям навыков, а также учитывать, как новые технологии могут помочь студентам лучше сформулировать и донести до работодателей свои приобретенные навыки.
Руководители высших учебных заведений также должны помнить о том, что, хотя многие работодатели стремятся управлять талантами на более тонком уровне «навыков», по-прежнему велика ценность образовательного диплома как значимого пакета, отражающего более широкую программу обучения и экспертную оценку. Это происходит в том случае, если документ об образовании продуман и конкурентоспособен по отношению к альтернативным вариантам.
Быстрый рост числа не институциональных провайдеров и других программ, работающих на уровне квалификации, может даже отвести колледжам определенную роль в оценке навыков или в подтверждении навыков, полученных в других местах, в том числе в развивающейся науке подбора талантов и в оценке перед приемом на работу, которая является ключевым инструментом, используемым при найме на основе квалификации.
На протяжении столетий колледжи и университеты были лидерами в области развития навыков, их оценки и присвоения квалификаций. И работодатели, зачастую не имея достаточных данных и подробностей, в основном доверяли аналогам дипломов высших учебных заведений. По мере того как найм, подбор талантов и развитие навыков становятся все более цифровыми и основанными на данных, колледжам придется обратить на это внимание, чтобы не отставать.