Как найти менеджеров по продажам, которые будут реально продавать? 40+ вопросов, которые нужно задать перед наймом.
Отдел продаж – сердце любого бизнеса. И важно, чтобы в нем работали настоящие профессионалы своего дела. И ваша задача, как руководителя, нанимать людей, которые будут хорошо продавать, принося деньги в компанию.
И с этим часто возникают проблемы. Во-первых, на рынке в открытом доступе практически нет профессионалов своего дела. А если они и планируют смену работы, то, как правило, уходят куда-то в определенную компанию.
Во-вторых, компаний много, а толковых кандидатов крайне мало. И, чтобы отсеять неподходящих, нужно понимать, какие вопросы задавать и что именно оценивать на собеседовании. К сожалению, многие используют вопросы, найденные в интернете, или просто оценивают кандидата с позиции «Нравится-не нравится».
Молодой рекрутер подходит к умудренному HRу и спрашивает совета:
- У меня на столе около 100 хороших резюме, а уже завтра к вечеру мне нужно отобрать троих кандидатов. Я не понимаю, как мне все успеть?
Опытный HR подходит к столу, берет в руки стопку резюме, отбирает 10 верхних, а остальные рвет и бросает в корзину:
Цена вопроса такого подхода: затраты на найм, заработная плата на время испытательного срока, усилия специалистов по адаптации и вводному обучению новичка. И при этом практика показывает, что риск ухода нового сотрудника составляет от 50 до 90 процентов.
Используя свой опыт построения отделов продаж (более 10 лет), руководства агентством, долгое время специализирующемся на найме специалистов по продажам, я решил подготовить для своих клиентов, подписчиков шпаргалку, которую можно просто взять и использовать на собеседовании с кандидатами.
Что будем оценивать?
Материал состоит из ряда вопросов, которые позволяют оценить кандидата по некоторым параметрам. Разумеется, параметров может быть гораздо больше. Как и вопросов. Поэтому моей задачей было не просто подготовить шпаргалку, но и убрать по-возможности избыточное, чтобы упростить процесс и предложить альтернативу тому, что многие делают сейчас: оценивают с подходом "нравится-не нравится", "произвел впечатление-не произвел", "Продал ручку или не продал" 😉
✓ Коммуникативные навыки
✓ "Цепкость" (настойчивость)
✓ Мотивация выбора профессии
✓ Стремится к... или избегает...
✓ Ориентируется на собственное или чужое мнение
✓ Ориентирован на процесс или результат работы
✓ Предпочитает общение или работы с документами
✓ Активен или пассивен
✓ Понимание и навыки продаж
⚠️ Также хочу предупредить, что эта шпаргалка не является волшебной таблеткой, или перечнем вопросов, которые просто достаточно списком задать, и все сразу станет ясно. Кроме того, вы заметите, что ряд вопросов пересекается. Это нормально. Рекомендую подготовить лист бумаги или бланк, на котором заранее отметить критерии оценки и, по мере получения ответом, делать пометки по соответствующим критериям.
Вопросы можно выбирать в зависимости от вашей ситуации, располагаемом времени для собеседования и т.д.
Если вы хотите получить больше материалов по продажам, управлению, психологии бизнеса и коммуникаций, то подписывайтесь на мой канал в Telegram
А тут можно записаться на онлайн-созвон со мной и обсудить вашу ситуацию и что еще можно сделать, чтобы ваш отдел продаж стал еще более результативным.
При найме мы можем всех кандидатов условно разделить на три категории: A-sales (лучшие продавцы на рынке), кандидаты с опытом в продажах, кандидаты без опыта в продажах.
Компании, которые могут себе позволить нанимать A-sales, как правило будут иметь в своем распоряжении и HR-специалистов, которые знают, как искать и отбирать таких сотрудников.
Поэтому здесь основной акцент будет на отборе кандидатов как с опытом, так и без.
▶ Важно! Не отбраковывайте кандидатов только на основе резюме. Дело в том, что, как бы это не звучало странно для специалиста по продажам, кандидаты часто рассматривают свое резюме, как формальный список мест работы и образования, не уделяют ему должного внимания и тем более не делают его «продающим».
Нам в резюме есть смысл смотреть, где работал кандидат и учился кандидат (особенно, если место работы и учебы подразумевает процессный вид деятельности. Например, бухгалтер, военнослужащий и др.), какой функционал выполнял, какие достижения были (если написано про результаты работы – жирный плюс кандидату).
Минимальный набор.
Оцениваем два качества:
✓ коммуникативные навыки
✓ «цепкость».
➤ Коммуникативные навыки можно оценивать как в телефонном разговоре с соискателем, так и на собеседование при встрече.
Задаем общий вопрос: «Расскажите о себе, что посчитаете нужным». Обращаем внимание, как соискатель ведет рассказ, на чем расставляет акценты, связность речи, продолжительность рассказа, эмоциональная составляющая.
Если кандидат говорит: «Задавайте вопросы», то отвечаем: «Мне важно, чтобы ваш рассказ был без моих наводящих вопросов, важно ваше понимание, что именно вы считаете нужным рассказать, чтобы на основе этого можно было понять ваши навыки презентации и самопрезентации».
Если кандидат заканчивает рассказа, говорим: «А что еще?» («дальше», «слушаю дальше», расскажите больше, пожалуйста»). Смотрим на реакцию. Находит ли кандидат, что еще сказать? Как реагирует при этом. Как меняется тональность его речи.
➤ Оцениваем «цепкость». После рассказа говорим: «Вы знаете, ИМЯ, у меня сложилось впечатление, что вы будете не очень хорошим продавцом. Что скажете?»
Или можно немного усилить: «Вы знаете, ИМЯ, у меня сложилось впечатление, что вы будете не очень хорошим продавцом. Думаю, что нет особого смысла рассматривать вас на эту должность. Что скажете?»
И смотрим, как кандидат воспримет, высказанные вами сомнения. Закончит разговор, будет отрабатывать вашу фразу или задаст вопросы. Что произойдет при этом с его эмоциональным состоянием.
На основе этих двух параметров оценки можно принимать решение о выводе кандидата на стажировку.
Продолжаем оценивать личные качества и мотивацию к работе.
Мотивация выбора профессии (смотрим, насколько осознанно кандидат идет в продажи. Часто это оказывает влияние на поведении при столкновении с трудностями)
✓ Почему вы хотите работать менеджером по продажам? Какие еще вакансии рассматриваете? (красный флаг, если кандидат рассматривает одновременно вакансии, не относящиеся к продажам).
✓ Что привлекло вас в сферу продаж?
✓ Почему выбрали такое образование (например, бухгалтер)? Почему решили сменить сферу деятельности (например, с бариста)?
✓ Прием «Есть две вакансии». Озвучиваем наличие двух вакансий: в активных продажах, с небольшим окладом и большим процентом (заработать можно много, но нужно усердно работать), и в продажах на входящем потоке с гораздо большим окладом и небольшим процентом (зарплата стабильнее, но сильно меньше). И спрашиваем, какой вариант соискателю ближе?
✓Какие ваши планы на ближайшие 1-3 года? (Сейчас кандидаты часто не могут сформулировать ответ на этот вопрос. Тем не менее, он позволяет лучше понять планы кандидата и соотнести их с вашим видением по этой вакансии).
Стремление и избегание в работе
Люди с преобладанием избегания склонны фокусироваться на ошибках и негативных аспектах. Они часто перепроверяют свою работу и стараются избежать ошибок, что может затруднять общение. Их мотивация зачастую связана с желанием избежать негативных последствий, что делает их менее подходящими для продаж.
→ стремление — это «что я хочу достичь»,
→ избегание — это «чего я хочу избежать».
✓ Что для вас важно в работе?
✓ Какой клиент является для вас идеальным?
✓ Какой стиль руководства или коллектив вам подходит лучше всего?
✓ Опишите ваше идеальное место работы.
Если в разговоре упоминается избегание, но реже, чем стремление, это может указывать на наличие негативного опыта или повышенную критичность к определённым аспектам. В таком случае стоит вернуться к теме, где проявилось избегание, и уточнить, какой негативный опыт мог повлиять на это.
➤ Например: “Для меня важно, чтобы коллектив был, как одна команда, востребованный продукт, иметь возможность повышать квалификацию, не конфликтный руководитель”. В этом варианте избегание “не конфликтный” встречается всего раз и может говорить о негативном опыте кандидата на прошлых работах.
Ориентация на собственное или чужое мнение при принятии решений и самооценке человека (тип референции).
✓ Как вы принимаете решения в команде?
✓ Как вы реагируете на критику или обратную связь от коллег?
✓ Какие факторы вы учитываете при выборе подхода к решению проблемы?
✓ Как вы относитесь к мнению клиентов по поводу вашей работы?
Ориентация на чужое мнение (внешняя референция).
Такой человек ориентируется на мнения и оценки окружающих. Он стремится соответствовать ожиданиям и стандартам, что делает его подходящим для исполнительских позиций и ролей, требующих клиентоориентированности.
➤ Плюсы: Легко адаптируется к требованиям клиентов, хорошо работает в команде, восприимчив к обратной связи.
➤ Минусы: Может быть слишком подвержен внешнему влиянию, иногда теряет собственное мнение и может менять его в зависимости от ситуации.
➤ Примеры ответов: «Я считаю, что это решение соответствует ожиданиям клиентов», «Согласно стандартам нашей компании, это лучший подход».
Ориентация на собственное мнение (Внутренняя референция).
Такой человек полагается на свои собственные оценки и чувства. Он может быть более независимым в принятии решений, но иногда это приводит к недостаточной клиентоориентированности.
➤ Плюсы: Уверенность в своих взглядах, способность к критическому мышлению и независимость.
➤ Минусы: Может быть недостаточно гибким, не всегда учитывает мнения других, что может осложнять взаимодействие с клиентами.
➤ Примеры ответов: «Я чувствую, что это не совсем правильный подход», «Мне кажется, что лучше сделать это по-другому».
Такой человек сочетает элементы обеих типов. Он может учитывать как внешние мнения, так и свои собственные ощущения при принятии решений.
➤ Плюсы: Гибкость в подходах, способность адаптироваться к различным ситуациям и мнениям.
➤ Минусы: Может возникать неопределенность в принятии решений, если не удается найти баланс между внутренними и внешними оценками.
➤ Примеры ответов: «С одной стороны, клиенты ожидают этого, но с другой — я чувствую, что есть и другие возможные решения».
Склонность кандидата к общению, взаимодействию с людьми (окружение) или с цифрами, техникой, документами (содержание).
✓ Что вам больше всего нравилось на предыдущей работе?
✓ Почему выбрали эту профессию?
✓ Если вам сделают предложение две компании с одинаковыми условиями работы, как вы будете принимать решение о выборе?
✓ Опишите ваше идеальное место работы?
✓ Ожидаемые ответы: Упоминания о коллективе, друзьях, мнении окружающих, акцент на общении.
Кандидаты ориентированы на командную работу, взаимодействие с клиентами и коллегами.
Ориентация на работу с документами:
✓ Ожидаемые ответы: Упоминания о процессах, документации, цифрах, акцент на точности.
Кандидаты склонны к аналитическому мышлению, вниманию к деталям и процессам.
➤ Кстати, именно поэтому могут возникать вопросы к кандидатам с опытом работы, например, бухгалтером. Не только в том, что работа процессная, со стабильной зарплатой и вниманием к мелочам и предотвращением ошибок, но и с установкой не на общение, а на работу с документами.
Ориентация в работе на результат или процесс?
✓ Что вам больше всего нравится в продажах?
✓ Как бы вы определили, кто такой успешный продавец?
✓ Как вы думаете, что нужно, чтобы успешно пройти испытательный срок?
✓ Как вы организуете свою работу?
✓ Опишите свой самый удачный период работы?
Кандидаты, ориентированные на результат, стремятся к быстрым достижениям и видимым результатам.
Кандидаты, ориентированные на процесс, понимают важность самого процесса деятельности и готовы к длительным циклам работы
➤ По умолчанию, для продавца важна ориентация на результат. При этом нужно понимать, что, чем длиннее цикл сделки, тем больше соотношение «процесс-результат» смещается в сторону процесса. Потому что «результатникам» важно видеть итог своей работы побыстрее и на длинной дистанции они будут терять мотивацию и перегорать.
Преобладание активности или рефлексивности?
✓ Опишите ваш первый день на работе?
✓ Вы отвечаете на проработку нового потенциального клиента. Опишите последовательность действий.
✓ Вы пришли в новый коллектив. Опишите ваши действия?
Активность (Инициативные и стремящиеся к активным действиям):
✓ Ожидаемые ответы: Акцент на действиях, взаимодействии с людьми, построении отношений, выраженный через Я-высказывание (я сделаю, проанализирую, спрошу).
➤ Пример ответа на вопрос «Опишите ваш первый день на работе?»: «Я познакомлюсь с коллегами, узнаю, какие основные задачи стоят передо мной на ближайшее время, а потом попрошу представить меня клиентам того человека, который работал на этой территории до меня. Дальше постараюсь за самый короткий срок построить отношения с клиентами и внесу свои комментарии и предложения о том, как расширить клиентскую сеть».
Рефлексивность (Сотрудник хорошо управляем, склонен следовать четким инструкциям, указаниям. Подойдет на работу, которая прописана и регламентирована, важно соблюдение стандартов общения):
✓ Ожидаемые ответы: Упоминания о следовании инструкциям, получении обратной связи (мне расскажут, познакомят).
➤ Пример ответа на вопрос «Опишите ваш первый день на работе?»: «В первый день я познакомлюсь с коллегами и получу от руководителя задачи. Затем соберу необходимую канцелярию и уточню его пожелания».
Оцениваем профессиональные компетенции
Часто при найме кандидатов с минимальным опытом, но подходящих по личным качествам, мы смотрим на предыдущий опыт, чтобы понять, к чему привык кандидат (интенсивность работы, речевые модули и т.д.). Это понимание позволит оптимально подготовить адаптационный период для кандидата, чтобы тот эффективно начал работать у вас.
➤ Наполнение работы, интенсивность, функционал
✓ Каковы ваши обязанности в вашей нынешней должности?
✓ Проходили ли вы курсы или другое дополнительное образование для развития своих навыков?
✓ Какой продолжительности был у вас цикл продажи? Что вы делали для его сокращения?
✓ Была ли CRM? Какие этапы воронки были выделены, какие правила перехода с этапа на этап?
✓ Сколько звонков и встреч вы проводили? Почему именно такое количество?
✓ Как вы вели свое рабочее расписание коммуникаций? В чем?
✓ Расскажите о вашем худшем месяце в продажах. Какие ошибки вы допустили, и какие выводы сделали для себя?
✓ Как вы думаете, почему менеджер может не выполнить план продаж и как бы вы с этим справлялись?
✓ Опишите свой день в роли менеджера по продажам.
✓ Каковы ваши самые сильные и слабые стороны как менеджера по продажам?
✓ Что вам больше всего нравилось в вашей работе и что больше всего не нравилось?
✓ Сделайте мне, как ЛПРу, первый холодный звонок по продукту/услуге, который вы продавали.
✓ Сделайте мне повторный звонок, после выставления КП.
✓ Что вы делаете, когда потенциальный клиент говорит: «Мне нужно подумать»? Приведите три ответа на это возражение.
✓ Что вы делаете, когда потенциальный клиент говорит: «Пришлите мне информацию на почту»? Приведите пример.
✓ Что вы делаете, когда потенциальный клиент говорит, чтобы вы перезвонили позже? Приведите пример.
✓ Что вы делаете, когда потенциальный клиент говорит: «у вас дорого»? Приведите три ответа на это возражение.
Как вы понимаете, нанять толковых менеджеров по продажам – это только часть успеха. Не менее важно то, как вы их будете вводить в работу, а также насколько эффективно работает ваш отдел продаж (причем по всем составляющим: адаптация, обучение, планирование, коммуникации, оперативное управление, контроль работы, мотивация и т.д.)
И сейчас у вас есть хорошая возможность в течение 30-ти минут обсудить вашу ситуацию и получить мои рекомендации по дальнейшим шагам. Это бонус для вас за то, что вы изучили эту шпаргалку. Это не всем опостылевшая продающая консультация. Я на ней ничего не продаю, а только даю свое видение вашей ситуации и рекомендации. Ну, а если при этом вы заинтересуетесь, как я могу помочь сделать вашу работу более результативной – с удовольствием расскажу чем могу быть полезен, сориентирую по срокам и стоимости, чтобы вы могли принять взвешенное решение, двигаться ли вам самостоятельно или ускориться с моей помощью.
Оставить заявку на консультацию вы можете здесь.
А, если вы хотите получить больше материалов по продажам, управлению, психологии бизнеса и коммуникаций, то подписывайтесь на мой канал https://t.me/dmiskur