Важный инструмент поиска работы для топ-менеджера – это построение собственного бренда

На сайтах крупнейших компаний в финансовой индустрии размещены примерные тесты и разборы интервью с соискателями. Но это скорее для консультантов и менеджеров среднего звена. О том, как попасть в поле зрения хэдхантеров, которые ищут специалистов на топовые позиции, рассказала Юлия Платова, Руководитель проектов и партнер в компании b.lab.

FE: Вы более 17 лет занимаетесь подбором менеджеров высшего звена. Что Вам нравится в Вашей работе?

Ю.П.: Я считаю нашу сферу бизнеса одной из самых интересных и познавательных, в ней можно развиваться бесконечно, через новые интересные проекты, общение с успешными людьми, через поиск альтернативных решений сложных задач, погружение в разные индустрии. Кроме того, приятно осознавать, что мы даем людям возможность изменить свою жизнь к лучшему, найти новую интересную работу, а нашим клиентам - привлечь ключевых людей, которые помогают им правильно построить бизнес, эффективно им управлять и развивать.

FE: С какими компаниями работает рекрутинговое агентство b.lab? Какие вакансии в финансовой сфере вы закрываете?

Ю.П.: Мы идем за рынком и с каждым годом стараемся все больше диверсифицировать наш бизнес. Мы работаем над проектами в совершенно разных индустриях. Наши клиенты - это инвестиционные фонды и банки, управляющие и холдинговые компании, девелоперские, строительные и производственные компании, архитектурные бюро, страховые компании, компании, развивающие свой бизнес в сфере IT, интернет коммерции, розничной торговле.

В финансовой сфере наиболее частый запрос от наших клиентов - это финансовые директора. Также мы ведем проекты по поиску топ-менеджеров в сфере прямых и венчурных инвестиций, слияний и поглощений, управленцев в области финансовых рисков, финансового контроля, аудита и налогов.

FE: Какими ресурсами Вы пользуетесь для поиска кандидатов на топ-менеджерские позиции? Какие советы Вы можете дать кандидатам при поиске работы?

Ю.П.: За долгие годы работы у каждого из наших консультантов сформировалась собственная база кандидатов, и конечно, для нас она является основным ресурсом. Кроме того, я активно пользуюсь рекомендациями «своих» кандидатов и других топ-менеджеров из моей сети контактов, ищу кандидатов и размещаю наиболее актуальные вакансии на сайтах Linkedin и FinExecutive, на тематических страничках в фейсбуке, изучаю информацию на сайтах профессиональных сообществ, посещаю бизнес-форумы.

Важный инструмент поиска работы для топ-менеджера – это построение собственного бренда. Чем лучше управленца высшего звена знают консультанты, работодатели, партнеры, тем больше шансов у него найти интересную работу, поэтому я рекомендую занимать активную жизненную позицию - развивать сеть своих профессиональных контактов, участвовать в профильных мероприятиях, писать статьи, выступать на конференциях, давать интервью, общаться с хэдхантерами, быть в курсе того, что происходит в вашей индустрии и на рынке в целом. Для поиска работы – использовать, как уже упомянутые специализированные сайты, так и профессиональные сообщества и тематические группы в социальных сетях, где иногда публикуют интересные вакансии. Чем больше способов вы используете, тем быстрее найдется хорошее предложение.

FE: Какие вопросы вы задаете кандидату во время собеседования? На что обращаете внимание?

Ю.П.: Я всегда выясняю, что его драйвит, что он умеет делать лучше других, прошу рассказать о достижениях на предыдущих местах работы, узнаю, к какому типу руководителей он себя относит. Топ-менеджер должен уметь себя «продать», рассказать свою карьерную историю, выстроить коммуникацию. Если у него отсутствуют навыки самопрезентации, если все приходится «тянуть из него клещами», то его потенциальному руководителю и собственникам бизнеса будет сложно с ним работать, он не сможет эффективно управлять своей командой. Помимо этого, меня настораживает неопрятность, повышенная скрытность, неумение слушать и слышать собеседника, отсутствие четкой мотивации.

Я обращаю внимание насколько человек уверен в себе, на его уровень энергии, пытаюсь выяснить насколько он амбициозен. Интересуюсь, какие у него увлечения помимо работы, насколько широк его кругозор, что его вдохновляет и чего человек вообще хочет от жизни и профессии.

FE: Что Вы можете порекомендовать соискателю при составлении резюме? Какие ошибки встречаются чаще всего?

Ю.П.: Одна из основных ошибок – это очень длинное или слишком короткое резюме. Резюме должно помещаться на 2-3-х страницах. Идеальное резюме должно быть четко структурированным и правильно отформатированным, легко читаемым, без расплывчатых формулировок и нарушенной хронологии.

Еще одна ошибка – кандидат описывает не свой опыт, а цитирует должностные инструкции, делает акцент на обязанностях, вместо того, чтобы акцентировать внимание на конкретных результатах, выполненных проектах, достижениях, выраженных в конкретных цифрах и процентах.

Резюме с названием «универсальный топ-менеджер, управленец высокого ранга», говорит об отсутствие внятной карьерной стратегии. Если у вас разносторонний опыт и вы претендуете на разные позиции, создайте резюме под каждую конкретную вакансию, выделяя соответствующие компетенции и достижения.

FE: Как топ-менеджеру вести переговоры с потенциальным работодателем по вопросу размера компенсации на собеседовании?

Ю.П.: Как правило, успешный топ-менеджер следит за рынком, знает уровень доходов в своей индустрии и свою рыночную стоимость, но ее размер не является для него ключевым фактором при принятии решения о переходе в другую компанию. Конечно, приходя на собеседование с потенциальным работодателем, нужно четко понимать, какой уровень компенсации для вас комфортен. Но не стоит самому инициировать обсуждение этого вопроса, пока вы не разобрались с взаимными ожиданиями и не получили официального предложения о работе. Для работодателя вопрос про деньги от кандидата на старте отношений – это демонстрация того, что материальная составляющая для него сейчас ключевой мотив, и он, вряд ли, отдаст предпочтение такому кандидату. Внимание соискателя, прежде всего, к содержанию работы, функционалу и задачам, которые ему предстоит решать, напротив, повышают его ценность в глазах работодателя.

Не рекомендую сразу принимать первое же финансовое предложение. Работодатели, как правило, сначала называют минимальный уровень дохода, который они готовы предложить. Если вы сумели продемонстрировать свою ценность для бизнеса и компания готова вас нанять, называйте свой ожидаемый максимум, оставьте потенциал для переговоров.

Если же ваши зарплатные ожидания не совпали с возможностями работодателя, но предложение кажется вам привлекательным по другим параметрам (например, растущий бизнес, участие в сделках), рассмотрите структуру компенсационного пакета в целом - обсудите бонусную систему, принятую в компании, выясните от чего будет зависеть размер вашего бонуса, возможность получения опционов, дополнительные льготы, которые вам могут предоставить в компании. Если вы пришли на собеседование через агентство, то обсуждение этих вопросов могут взять на себя хэдхантеры.

FE: Какие новые тенденции в подборе персонала на топовые позиции Вы наблюдаете в последние годы? Как поменялись требования к топ-менеджерам финансистам?

Ю.П.: Как мне кажется, наблюдаются следующие тенденции: большая потребность не в поддержке развития бизнеса, а в оптимизации бизнес процессов, внедрении инноваций, управлении изменениями (с точки зрения IT задач, больших массивов данных и искусственного интеллекта), разработке альтернативных стратегий. В связи со сложностями на рынке возрастает спрос на развитые Soft Skills, умение договариваться и искать компромиссные решения. Во времена скоростного развития цифровых технологий все более востребованными становятся управленцы, способные провести цифровую трансформацию бизнеса.

Что касается финансовых позиций – это фокус на выстраивание «прозрачного» бизнеса, оптимизацию затрат, повышение эффективности внутренних процессов, рациональное управление рисками. Роль финансового директора становится все более сложной, масштаб его ответственности увеличивается, расширяется спектр стоящих перед ним задач. Современный финансовый директор - это стратег, бизнес-партнер, основной задачей которого является повышение стоимости компании, рост ее прибыли и инвестиционной привлекательности. Я знаю довольно много случаев, когда в компании финансовый директор выполняет функции операционного. Поэтому очень ценится способность стратегически и новаторски мыслить, ярко выраженные лидерские качества, знание смежных функций (Legal, HR, IT и пр.) и глубокое понимание бизнеса.

FE: Какие навыки и компетенции будут наиболее востребованы работодателями в ближайшем будущем?

Ю.П.: Чтобы оставаться успешным востребованным профессионалом в стремительно меняющемся мире нужно уметь адаптироваться к новой реальности, адаптивность --ключевая компетенция на все времена. Чтобы ее развить необходимо быть любознательным, динамичным и гибким, не бояться выходить из зоны комфорта, пробовать новое, уметь быстро учиться, быстро разбираться и делать быстро то, что не делал раньше.

Будет все более востребованной такая компетенция, как умение комплексно решать сложные задачи, креативность, инновационность – усложнение процессов требует нестандартных решений. Владение такой компетенцией, как когнитивная гибкость, дает возможность применить свое творческое начало для решения сложных задач.

Все большее значение будет приобретать критическое мышление – умение корректно оценивать и анализировать информацию, принимать решения о том, чему доверять и что делать.

Важной компетенцией остается умение управлять людьми, а также навыки координации, сотрудничества и взаимодействия, умение вести переговоры. Искусство поддерживать отношения и налаживать связи встает в один ряд с эмоциональным интеллектом - способностью понимать эмоции, намерения и мотивацию, а также умение контролировать свои эмоции и эмоции других людей, улаживать конфликты для эффективного решения стоящих задач.