70% наших сотрудников — представители поколения Z. Как мы выстроили с ними работу?

Работодатели жалуются на поколение Z: они инфантильные, избалованные, просят только интересные задачи и хотят уже через год занять руководящую должность. Генеральный директор агентства «Траектория будущего» Юлиана Науменко разглядела в этих ребятах большой потенциал и создала проект «ИТ-тьютор», где успешно работают около 70% представителей поколения Z.

Преимущества представителей поколения Z

Одно из основных преимуществ поколения Z – отсутствие технологических барьеров. Они с детства пользуются гаджетами и интернетом. Пока они учились в школе, вышло несколько версий айфона и других гаджетов. Их ум привык к постоянным технологическим обновлениям и достаточно гибок, чтобы адаптироваться к новым технологиям. Поколение Z выживает в среде, которая постоянно меняется, и воспринимает новые «диджитал-сущности» с энтузиазмом.

Как показал наш опыт работы над проектом «ИТ-тьютор», в рамках которого трудились около 220 сотрудников поколения Z , пользователям поколения Z достаточно 8 рабочих дней на адаптацию к новому технологическому решению. За этот срок наши сотрудники освоили функционал интерактивной панели, стали полноценными пользователями системы и приобрели компетенции для передачи этих навыков другим пользователям.

Сотрудников Z можно привлекать на позиции на стыке it + психологии, педагогики, маркетинга, дизайна, биологии, физики. Это могут быть и другие специальности, сегодня во всех отраслях возникает необходимость встраивания в цифровую среду компании. Для поколения Z цифровая среда – комфортное пространство.

Необходимость приспосабливаться с рождения к постоянным технологическим изменениям выработала у них высокую скорость обработки данных и умение выделять главное из больших объемов информации.

В отличие от предыдущих поколений они не носители информации, а «фильтры». Если сотрудника Z спросить о передовых решениях, существующих на рынке в части интерактивного образования, он, не будучи экспертом этой области, сможет очень быстро прогуглить – промониторить большое количество данных, доступных в сети, и дать ответ на этот вопрос.

Молодые руководители

Поколение Z исследует этот мир и его многообразие через интернет, соцсети, фильмы, путешествия и другие развлекательные формы. С точки зрения отношения к профессиональному развитию в поколении Z можно выделить 2 противоположные группы сотрудников:

1. избалованные возможностями и удовольствиями, пребывающие в продолжительных поисках себя;
2. те, для кого работа – это возможность получить признание, славу, повысить свой статус, потому что эти блага признаны обществом. Как правило, таких сотрудников больше мотивирует статус, чем финансовое вознаграждение, потому что у их родителей есть возможность достаточно долго заботиться о своих детях.

С первой группой «ищущих себя» следует выстраивать рабочие отношения таким образом, чтобы у них всегда была возможность продолжать поиски себя и реализовываться на работе. В крупных компаниях для этих целей организуют разные кружки, секции, партнерские программы. Можно заключить партнерство с разными школами и организациями, занимающимися разными активностями за границей и договориться с ними о волонтерской программе по обмену. Наша компания, например, отправляет сотрудников в школу серфинга на Тенерифе, чтобы дать им возможность перезагрузиться от рабочей рутины.

Вторая же группа – амбициозные сотрудники Z – в силу возраста еще не обладают ни теоретической, ни практической базой, но они уверены, что знают абсолютно все и уже через полгода претендуют на руководящие должности. Их представления зачастую не соответствуют реальности. И некоторые даже умудряются обидеться, если в 19 лет (какой ужас!) над ними поставили начальника.

На запрос амбиций Z можно сделать ответное предложение: нужно им поверить и дать шанс. Многие из нас (поколения Y, X) тоже стали руководителями в 20 лет (я, например, в 16 возглавила группу телеконсультантов, а в 20 – руководила различными подразделениями). Это произошло в нашей жизни благодаря двум факторам: у нас были амбиции и были люди, которые давали нам шанс пробовать. Не всегда все получалось, но благодаря верящим в нас наставникам, мы развивались и двигались вперед, именно поэтому не нужно бояться дать шанс этому перспективному и амбициозному поколению.

Один из способов, позволяющих дать молодым сотрудникам возможность проявить лидерские качества, – наставничество. Если в компании трудится более 30 молодых сотрудников и действует система наставничества, сотрудники могут попробовать себя в роли руководителей и закрепить за собой эту позицию в случае позитивного опыта: амбиции многих будут удовлетворены, а бизнес вырастит сильную команду молодых руководителей.

В нашей компании, например, в системе наставничества сформировались 3 молодых руководителя до 25 лет, у которых 150 человек в подчинении, а также 12 наставников, у каждого: по 10-12 человек в подчинении.

Цифровой менеджмент и никакой рутины

Поколение, выросшее в технологической гонке, которое чаще остальных пользуется мессенджерами, уже никогда не получится приучить к бумажной форме отчетности или даже к рутинным электронным формам, требующим лишних действий.

Если в компании трудится большое количество сотрудников, распределенных по удаленным территориям, то появляется необходимость в централизованном хранении данных и системах, контролирующих их действия. Работодателю важно разработать под проект информационную систему с максимально простым и удобным интерфейсом, со встроенным таск-менеджером и с такими интегрированными модулями, как:

• корпоративный чат;
• чат-бот, оперативно предоставляющий информацию;
• геолокация, позволяющая определить местонахождение;
• удобный аналитический дашборд, позволяющий оперативно отслеживать текущий статус всех выполняемых задач;
• личный кабинет, в котором сотрудник может видеть все свои достижения и получать за них награды.

Во-первых, это удобно для самих сотрудников: не придется тратить время на составление таблиц, система автоматически обрабатывает данные. Во-вторых, это необходимо для руководства: в цифровой системе представлена информация по всем сотрудникам. В третьих, эта система занимается не только организацией работ, но и мотивацией сотрудников поколения Z в привычной им игровой форме.

Деньги – не приоритет

Для сотрудников поколения Z работа только ради денег не является приоритетом. Для них важно реализовать свои личностные качества, быть вовлеченными в некую созидательную миссию: это может быть помощь людям, животным или «спасение планеты», выраженное в раздельном сборе мусора или сборе использованных батереек. Представителям этого поколения важно, чтобы компания разделяла их ценности и поддерживала сотрудников в их гуманных устремлениях

Многие компании сегодня занимаются раздельным сбором мусора, сбором вещей для малообеспеченных семей, некоторые ездят в детские дома, дома для престарелых. Мы как-то организовали поездку в дом для престарелых в Тверь. В этот процесс были вовлечены все сотрудники компании, они отнеслись к благотворительной инициативе как к важному проекту. Были организованы специальные мастерские по созданию креативных открыток, мы собирали вещи всем офисом.

Поколению Z важно делиться своими возможностями с другими: многие из них с сочувствием относятся к чужим проблемам и готовы делиться своими благами, некоторые делают это, потому что это признано обществом и такие темы получили широкий резонанс в соцсетях.

Поколение Z подросло и стало неотъемлемой частью общества. Понимая их особенности, можно бережно их интегрировать в рабочий процесс компании и выстроить качественное взаимодействие. Для этого не так уж много и надо: понять их ключевые навыки, поверить в них и дать шанс.

Другие статьи:

— 5 психологических приемов, которые расположат к вам собеседника на переговорах

— «Залог успеха любого бизнеса — правильное планирование»

— Как найти своё призвание, любимую работу или своё дело?