Ещё результативнее, ещё индивидуальнее. Big Five × Физикл

Мы стараемся распределять участников к кураторам со схожим опытом: мамы к мамам, спортики к спортикам и т. д. Но это не гарантия того, что куратор и участник найдут общий язык.

Каким образом подобрать куратора не только по релевантному опыту, но и по характеру? Чтоб экстраверта к экстраверту, консерватора к консерватору, тревожную снежинку к снежинке заботливой?!

Я принялся изучать решения. В корпоративной культуре уже существует множество HR-решений для тестирования потенциальных кандидатов.

Проблема выявилась та же, что и везде: в психологическом и HR-тестировании огромное количество нерабочих помоев. Ты можешь возразить: так ведь там есть всякие классные штуки вроде MBTI, в корпоративной среде применяется, в народе известен как Соционика, так и давайте Жуковых к Жуковым, Есениных к Есениным.

Идея норм, — жаль, что не работает (ну, или минимально), в исследованиях это уже оттестировано. Работает чуть лучше гороскопов (то есть чуть лучше, чем никак, ну, или только среди бухгалтерии и кадров).

Проблематика:

1. Любое тестирование должно обладать прогностической силой, особенно в стрессе. Не так, что «умный, красивый, злопамятный», — в подобных описаниях все узнают идеального себя, честного и благородного д’Артаньяна. Как известно, в стрессе человек не поднимается до уровня своих ожиданий, а падает до уровня подготовки.

Короче, под воздействием контекста (окружающей обстановки) и под давлением обстоятельств получается не так, как в фантазиях, а так, как получается. И Д'Артаньян становится м*даком, водолей — скорпионом, а Есенин — Гитлером в зените славы.

2. Люди очень разные, и их трудно разложить по коробочкам. Хоть их 4 (сангвиники, холерики и т. д.), хоть 12 (гороскопчик), хоть их 16 (соционические типы). Всё перечисленное обладает очень низкой прогностической силой (гороскоп — ноль, MBTI/соционика — стремятся к нулю).

3. Большинство тестов распределяет людей по краям. Ты или интроверт замкнутый, или экстраверт шиложопый, что с самого начала ошибочно. Большинство людей находится где-то посередине. Они и те и другие одновременно, а выраженными типами можно считать лишь считанные единицы.

Решение есть — это модель, называемая Большой Пятёркой черт личности [3].

1. Какие это черты:

• открытость опыту / любопытство (openness to experience) против консерватизма / осторожности;
• добросовестность/организованность (conscientiousness) против беззаботности (и раздолбайства);
• экстраверсия/общительность (extraversion) против интроверсии/сдержанности;
• дружелюбие (agreeableness) против критичности;\т
• тревожность (neuroticism) против эмоциональной стабильности.

Главное — это то, что каждый человек находится где-то в диапазоне между крайними точками, а не по краям.

2. В наиболее полных версиях опросников выделяются подчерты, до 6 на каждую из основных черт. Например, экстраверсия складывается не только из социальности, но и из амбициозности. Открытость опыту — это не только интеллектуальное любопытство, но и креативность, принятие идей, потребность в новым опыте и т. д. [4].

В зависимости от того, как именно «нарезать» каждую шкалу черт и подчерт, на три положения или на пять, мы можем получить от 90 до 150 комбинаций — и вот это уже действительно похоже на многообразие типажей и характеров.

3. Характер человека стабилен, но не статичен [5, 6]. Это не метка «на всю жизнь». С годами конфигурация меняется, но это происходит плавно. Так, например, подростки более невротичны, а взрослые более добросовестны. Плюс люди, замороченные саморазвитием, и те, кто волею судеб набрал самого разного опыта, меняются сильнее [7, 8].

4. Большая Пятёрка очень хорошо валидирована в исследованиях, корреляции с жизненными результатами здесь средние, что вполне успешно можно применять на практике [4, 9].

Совмещая людей со схожими чертами, мы получаем лучшие результаты взаимодействия, меньше отвалов, потому что «не нашли общий язык», меньше споров, меньше вмешательств «сверху» и просьб о смене куратора.

Что нам это дало?

Чем обернулась попытка внедрения этой модели при подборе кураторов и что мы узнали:

• тест ещё идёт, но результаты уже настолько очевидны, что мы вводим это в постоянную практику;
• гипотеза о том, что отвалятся невротики и недобросовестные, не подтвердилась: речь всё же идёт о человеческом контакте;
• важнее не соединить людей, похожих на половинки одной таблетки (ну, или попы — кому как больше нравится), а не пытаться совместить противоположности.

Бонусом подтвердилось, что кураторы Физикла имеют яркий общий паттерн черт личности (в чём я и так был уверен, но определённо обрадовался подтверждению того, что один из основных критериев отбора в команду — ценностный — проявил себя так хорошо).

Думаю, что в случае успехов людей не очень похожих, но и не слишком разных, играют роль коммуникативные навыки куратора. А вот с «совсем разными» иногда не спасают даже они.

Что тебе делать с этой информацией?

1. Восхититься в комментах нашим подходом к делу. Мы, чёрт возьми, работаем, чтоб тебе комфортно худелось! «Легко и с кайфом» пройденный участником этап, как и его «было непросто, но я справился» — на деле результат большой и качественной экспертной работы.

2. Залетать в Физикл. Вот прям сейчас.

Распределение с учётом Пятёрки будет применено только к тем, кто успел на третью неделю нулевого модуля. Т. к. формат экспериментальный, мы распределяем участников к кураторам вручную.

Те, кто запрыгнет в «последний вагон в последние дни», получит стандартное распределение на основе анкеты.

Оговорка: оно тоже хорошо работает, но если хочешь собрать все сливки, то залетай уже сейчас.

Я напоминаю, что у каждого куратора есть ограниченное количество слотов, и к моменту твоего дозревания идеального мэтча уже может не случиться. Ну, не в первый раз в жизни, да?

Автор: Олег Зингилевский

Список источников:

1. Personality Tests Aren’t All the Same. Some Work Better Than Others (Stephens-Davidowitz, 2024)
2. How Accurate Are Personality Tests? (Chen, 2018)
3. Evaluating the Big Five as an Organizing Framework for Commonly Used Psychological Trait Scales (Bainbridge, 2021)
4. One size does not fit all: Exploring how the five-factor model facets predict disordered eating behaviours among adolescent and young adult males and females (Gilmartin, 2022)
5. Personality stability and change: A meta-analysis of longitudinal studies (Bleidorn, 2022)
6. Sixteen going on sixty-six: A longitudinal study of personality stability and change across 50 years (Damian, 2018)
7. Stability and change of personality across the life course: The impact of age and major life events on mean-level and rank-order stability of the Big Five (Specht, 2011)
8. The change and stability of NEO scores over six-years: A British study and a short review (Furnham, 2019)
9. Big five personality traits and performance: A quantitative synthesis of 50+ meta-analyses (Zell, 2021)