Отношение к работе & Work Attitudes

Работник — это ценный и ограниченный ресурс* a scarce resource как говорят в экономике, поэтому работодатели активно отслеживают и мониторят его поведение, чтобы извлечь нужные инсайты и повысить эффективность и продуктивность на работе, обходя конкурентов или даже предыдущие установки сотрудников.

Подписывайтесь на меня здесь.

О мониторинге и отслеживании отношения к работе

Следить и контролировать на самом деле не так дорого:: компании достаточно проводить опросы* surveys и, при уходе сотрудника — проводить exit-интервью.

Всё начинается с оценки равенства* equality — например, насколько справедливо распределяются ресурсы, в том числе равная оплата труда мужчин и женщин.

В некоторых компаниях разрыв в зарплатах очевиден:: женщины получают на 10% меньше мужчин.

Опросы могут быть тонкими — например, выяснить, какую цену* oppportunity cost сотрудники платят, оставаясь в компании.

Если кто-то жертвует комфортом в другой компании ради более высокой зарплаты здесь, он может передумать и уйти.

HR-специалист должен считать "на грани" — дополнительные затраты на опросы и работу с жалобами сотрудников не должны превышать выгоды от того, что компания дает то, что люди хотят.

Ведь есть простое правило:: “счастливые сотрудники — счастливые клиенты — успешная компания.”

Важнейшая метрика — удовлетворенность* job satisfaction работой, то есть насколько сотрудники рады своей работе.

Ее нужно выявлять на ранних этапах, чтобы избежать снижения мотивации и пустой траты ресурсов (а в худшем случае — предотвращать неэтичное поведение, например, воровство).

Задача компании — чувствовать не только отношение сотрудников, но и их намерения.

Если менеджер видит, что кто-то жалуется на дополнительные обязанности, возможно, это неудачное совпадение человека и работы* person-job fit. Тогда можно предложить другую должность внутри компании.

Для оценки отношения к работе опросы должны учитывать тип личности.

Люди с позитивным настроем, внутренним контролем и здоровой самооценкой чаще бывают довольны работой.

Те же, кто склонен к пессимизму и нервозности, будут жаловаться чаще даже при идеальном совпадении и условий, и задач* person-organization fit.

Иногда сотрудник чувствует себя вправе требовать особых условий* an entitled employee — если ожидания не оправдываются, он демонстрирует негативное отношение.

В таких случаях менеджеру стоит решить:: дать обратную связь и признание либо оставить без реакции.

При отслеживании отношения важно сочетать характеристики работы с личностью сотрудника, а не просто оценивать навыки и опыт.

Первый год человек обычно позитивен, но с годами, когда он видит, что потенциал не раскрывается, отношение меняется.

Такие перемены — сигнал, что сотрудник может готовиться уйти. Тогда менеджер может предложить другую роль, ротацию между должностями* job totation, усложнение работы* job enrichment или специализацию* job specialization.

Влияние производительности, корпоративной гражданственности, отсутствия и текучести на культуру компании

Производительность

Задача компании — поддерживать организационную приверженность* organisational commmittment— эмоциональный огонь, который делает сотрудника лояльным и трудным для ухода.

Цинично говоря, задача — сохранять этот огонь годами, пока человек не “созреет” и не станет в разы меньше склонен уходить.

Перекрытие удовлетворенности работой и приверженности сигналит об истинной лояльности.

Корпоративная гражданственность & Corporate Cotizenship

Это добровольные поступки сотрудников, не мотивированные деньгами, а исходящие из благодарности и желания помочь.

Такая культура становится цементом, скрепляющим коллектив.

Люди с приятными, добросовестными характерами чаще проявляют гражданское поведение.

Пропуски работы (абсентеизм)

Незапланированные пропуски обходятся дорого:: работа не может просто так остановиться, задачи перекладываются на других с дополнительной оплатой сверхурочных.

Честные причины, например здоровье или семейные обстоятельства, все равно сигнализируют о слабой привязанности к компании, подрывая культуру.

Решение — гибкий график и учет личных обстоятельств.

Текучесть кадров & Turnover

Отрицательное отношение к работе неизбежно ведет к уходу.

Менеджеры могут попытаться выйти из этой ловушки, создавая такую среду, где сотрудник не захочет уходить.

Если обратиться к пирамиде Маслоу, несчастный сотрудник может находиться на стадиях признания или самоактуализации, и создать подходящую среду — задача непростая.

Компания должна ценить человека, уважать его и предоставлять возможности раскрыть потенциал:: расширять функции работы или обучать новым навыкам.

Если этого нет — последствия печальны.

Еще один ключ — ожидания:: если сотрудник вкладывается, он хочет справедливой оценки.

Менеджер может исполнить мечту — например, повысить сотрудника. Важна ценность награды для человека.

Почему Вам не должно плевать

отношение к работе напрямую влияет на культуру компании через производительность, поведение сотрудников, отсутствие на работе и текучесть.