Годовые бонусы

Чего ждут миллионы руководителей по всему миру

Nicolaes Maes - Eavesdropper, 1657

В ряде крупных компаний годовой бонус — существенная часть компенсации топ-менеджера, которая может составлять большую часть его денежного годового дохода. Как правило, чем выше уровень руководителя, тем большая часть дохода зависит от результатов (performance-based). Со своей стороны отмечу, что невыплата заслуженного (по мнению управленца) бонуса является одной из самых частых причин задуматься о смене работы.

Одновременно на рынке существует мнение, что годовые бонусы вредны и не помогают в мотивации сотрудников — вернее, помогают мотивировать только профессионалов рабочих специальностей. Профессионалов интеллектуального труда и руководителей высшего уровня мотивирует другое, но при поддержании довольно высокого дохода.

Размер годового бонуса

Совокупная компенсация топ-менеджера складывается из четырех основных частей: зарплата, годовой бонус, LTIP и benefits. Годовой бонус обозначают в процентном отношении к годовой зарплате или совокупной компенсации. Например, годовой бонус может быть равен 140% годовой зарплаты, и в то же время составлять всего 15% совокупной годовой компенсации.

CEO компаний из списка S&P 500 в 2018 году в среднем заработали 20% совокупной компенсации за счет годового бонуса, против 27% в 2011 году. Доля годового бонуса уменьшается в пользу LTIP. В топ 100 российских компаний по выручке в 2018 году годовой бонус составил в среднем 35% от совокупного годового дохода. Динамику показать сложнее — подробной открытой аналитики по компенсациям CEO 100 крупнейших по капитализации компаний в России просто не существует, а компании не раскрывают такие данные.

Как правило, для каждого уровня управления, а иногда и для каждой позиции, прописан размер максимального (целевого) бонуса, который определяется в процентном отношении к заработной плате. Например, для высших руководителей Facebook годовой бонус не может быть больше, чем 75% годовой зарплаты — кстати, очень скромный бонус. Обычно для CEO и CEO-1 ролей практикуется бонус в размере 35−150% годовой зарплаты, в зависимости от функции роли и принятой системы компенсации. В российских компаниях для высших руководителей чаще всего встречается значение бонуса в размере 100%.

Структура годового бонуса топ-менеджера

Бонус разбивается на несколько частей: корпоративную и личную.

Корпоративная — зависит от достижения целей всей компанией. Например, выручка или доля рынка.

Личная — определяется функциональными или проектными KPIs, которые будут разными для Chief Commercial Officer и Chief Technology Officer. Еще одна группа показателей, которые относятся к личным — показатели «оценки 360», готовность двух преемников на роль, и так далее.

Иногда для удобства администрирования показатели делятся на три группы — корпоративная, функциональная и личная.

Например, примерный список KPIs для CEO телекоммуникационной компании в этом году может выглядеть так:

Корпоративные

  • EBITDA. Не ниже XX млн долл
  • Доля рынка в заданном регионе / сегменте. Не ниже YY%

Функциональные

  • Churn rate. Отток абонентов не выше заданного значения
  • Net Promoter Score. Показатель уровня клиентского сервиса не ниже заданного значения
  • Поддержание культуры и ценностей компании на заданном уровне. По результатам внутреннего аудита / показателей вовлеченности сотрудников и субъективной оценки советом директоров

Личные

  • Оценка 360. Не ниже определенного балла или «мотивированное мнение» совета директоров.
  • Подготовка преемников. Представление совету директоров двух кандидатов в качестве преемников.

Cложно найти две компании даже внутри одной отрасли, система KPIs которых будет совпадать — вариантов огромное количество. Естественно, мы говорим о тех компаниях, где система KPIs существует. Есть компании, бонус менеджеров которых определяется исключительно волей акционеров. По моей оценке, доля таких компаний снижается каждый год.

Влияние KPIs на размер годового бонуса

Функциональные KPIs будут разными для CEO и CFO, для CCO и COO, и сильно зависят от отрасли и стратегических задач компании. Посмотрим на корпоративные KPIs, которые сильнее влияют на размер выплат.

В США

Наиболее часто встречающиеся метрики среди американских компаний:

Meridian Compensation Partners, 2019 Executive Compensation Trends and Developments Survey.

Из них компании в 44% случаев используют два критерия — например, EBITDA и выручку. В 36% случаев используют один критерий, и в 16% — три.

В России

В российских компаниях основной вес KPIs также приходится на бюджетные показатели (объем продаж, EBITDA, свободный денежный поток и т. д).

В большинстве промышленных компаний также работает практика нормализации годовых показателей деятельности к показателям рынка (динамика выручки конкурентов, рыночная цена на сырье, курс валюты). Таким образом из общего результата вычленяется результат работы менеджмента.

Есть также отраслевые показатели, которые важны для компаний со сложным технологическим процессом, опасным производством и большим количеством персонала — например, коэффициент частоты травм с временной потерей трудоспособности (lost-time injury frequency rates (LTIFR). В ряде металлургических или горнодобыващих компаний LTIFR входит в набор корпоративных целей наряду с выручкой и EBITDA.

В «традиционных» корпорациях важнейшими для определения годового бонуса являются бюджетные показатели, затем идут функциональные и личные. Двух одинаковых систем KPIs не бывает. Разрабатывать их нужно с учетом рыночной стратегии компании, отрасли, ее цикличности и конечно же корпоративной культуры компании. На рынке появляются новые подходы к премированию руководителей, не признающие ценность годового бонуса.